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Keine Sperrzeit trotz Aufhebungs­vertrag und Abfindung

(DAV). Selbst langjährige Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit schützt Mitarbeiter nur bedingt vor einer Kündigung. Das kann in bestimmten Situationen aber auch von Vorteil sein. Zum Beispiel dann, wenn sich ein Arbeit­nehmer, dessen Unternehmen weitrei­chende Rationa­li­sie­rungs­maß­nahmen durchläuft, für Aufhebungs­vertrag und Abfindung entscheidet. Auf eine entspre­chende Entscheidung des Bayerischen Landess­so­zi­al­ge­richts (LSG) macht die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV) aufmerksam.

Ein Service-Techniker erfuhr nach 37 Jahren Tätigkeit bei einem Unternehmen, das sein Geschäfts­bereich weitrei­chende Rationa­li­sie­rungs­maß­nahmen durchlaufen würde. Zur Abfederung waren durch Interes­sen­aus­gleich unter anderem der Transfer in eine betriebs­or­ga­ni­sa­torisch eigenständige Einheit sowie Abfindungs­zah­lungen vorgesehen. Aufgrund seines Alters und der langen Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit war der Mitarbeiter laut Tarifvertrag unkündbar. Er entschied sich trotzdem für die Abfindung und wechselte für zwei Jahre in die Transfer-Einheit. Als er anschließend Arbeits­lo­sengeld beantragte, stellte die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit fest. Der Mann habe das unbefristete, unter Kündigungs­schutz stehende Arbeits­ver­hältnis gelöst, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Unkündbar ist nicht unkündbar

Das sah das Gericht anders und hob die Sperrzeit auf. In der Tat habe der Mann einen solchen wichtigen Grund gehabt. Der Arbeitgeber hätte ihm nämlich spätestens zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus der Transfer-Einheit rechtmäßig kündigen dürfen. Das gelte trotz der „tariflichen Unkünd­barkeit“, weil das Arbeits­ver­hältnis fristge­bunden aus wichtigem Grund hätte beendet werden können. Die Zahlung einer Abfindung allein dürfe nicht der Grund für eine Sperrzeit sein.

Auswir­kungen

Es gibt bereits eine Reihe von Gerichts­ent­schei­dungen, die ähnlich wie das Bayerische LSG argumen­tieren: Arbeit­nehmer dürfen, ohne ein Sperrzeit befürchten zu müssen, dann das Arbeits­ver­hältnis beenden, wenn alternativ eine rechtmäßige Arbeit­ge­ber­kün­digung spätestens zum gleichen Beendi­gungs­zeitpunkt gedroht hätte.

Bayerisches Landess­so­zi­al­gericht am 28. Februar 2013 (AZ: L 9 AL 42/10)

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Rechts­gebiete
Arbeitsrecht

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