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BAG: Entschä­digung bei Konkur­renz­klausel

(DAV). Mancher Arbeitgeber möchte nicht, dass ein Mitarbeiter nach Vertragsende für einen Wettbe­werber arbeitet. In solchen Fällen finden sich in Arbeits­ver­trägen oft so genannte Konkur­renz­klauseln. Sie beschreiben, wie lange ein solches Wettbe­werbs­verbot gilt und welche Entschä­digung der Ex-Mitarbeiter hierfür erhält.

Dabei ist es – wie oft beim Kleinge­druckten – fraglich, ob die Klauseln auch wirklich gelten. Was ist beispielsweise, wenn die Höhe der Entschä­digung nicht festgelegt wurde? Das Bundes­ar­beits­gericht hat klarge­stellt, dass auch solche Klauseln gelten, die dem Arbeit­nehmer verbieten, nach Vertragsende für einen Wettbe­werber zu arbeiten und die Entschä­digung für diesen Ausschluss „in das Ermessen“ des Arbeit­gebers stellen. Akzeptiert er diese, gelten sie und der Arbeitgeber muss sich daran halten.

Zwei Jahre Wettbe­werbs­verbot und Entschä­digung

In dem Arbeits­vertrag eines Export-Vertriebs­mit­ar­beiters gab es eine Konkur­renz­klausel, die dem Mann für zwei Jahre nach Ende des Vertrages eine Tätigkeit für ein Konkur­renz­un­ter­nehmen verbot. Der Arbeitgeber wiederum verpflichtete sich, für diese Sperrzeit eine Entschä­digung zu zahlen. Die Höhe war in sein Ermessen gestellt. Als der Mitarbeiter entlassen wurde, erklärte er sich bereit, das Konkur­renz­verbot zu akzeptieren. In Bezug auf die Klausel verlangte er eine monatliche Entschä­digung von mindestens der Hälfte seines früheren Gehaltes.

Der Arbeitgeber wiederum meinte, dass die Klausel unwirksam und unverbindlich sei. Er berief sich darauf, dass die Entschä­digung nicht beziffert sei. Hierauf klagte der frühere Mitarbeiter.

Konkur­renz­klausel ist wirksam aber unverbindlich

Das höchste deutsche Arbeits­gericht entschied, dass der Arbeitgeber die Entschä­digung in Höhe des hälftigen Monatslohns zahlen muss. Im Verfahren hatte der Arbeitgeber eine Entschä­digung von einem Fünftel des letzten Monatslohns angeboten, falls die Klausel nicht nichtig sein sollte. Eine Nichtigkeit könne aber nur dann vorliegen, wenn gar keine Entschä­digung in der Klausel enthalten sei, so die Richter. Dies sei aber hier nicht der Fall. Es sei geregelt, dass eine Entschä­digung gebe, es fehle „nur“ die Höhe der Entschä­digung.

Für die Gültigkeit der Klausel müsse die Entschä­di­gungshöhe aber nicht festgelegt sein. Für den Arbeit­nehmer ist die Klausel jedoch dann nicht verbindlich. Der Arbeit­nehmer habe die Möglichkeit, die Karenz­ent­schä­digung zu wählen oder aber zur Konkurrenz zu gehen. 

Bundes­ar­beits­gericht am 15. Januar 2014 (AZ: 10 AZR 243/13)

Rechts­gebiete
Arbeitsrecht

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