Arbeits­zeugnisse und Formulie­rungen: Das bedeuten die Bewertungen

Arbeits­zeugnis: Wann haben Arbeit­nehmer einen Anspruch?

Grundsätzlich hat jeder Arbeit­nehmer, dessen Arbeits­ver­hältnis beendet wird, einen Anspruch auf ein Arbeits­zeugnis. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 Gewerbe­ordnung (GewO). Darin heißt es in Absatz 1: „Der Arbeit­nehmer hat bei Beendigung eines Arbeits­ver­hält­nisses Anspruch auf ein schrift­liches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeit­nehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeits­ver­hältnis (qualifi­ziertes Zeugnis) erstrecken.“ Dazu erklärt Rechts­an­wältin Christine Meichsner, Mitglied der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV): „Auch Arbeit­nehmer in einem kurzen Arbeits­ver­hältnis können – zumindest ein einfaches- Zeugnis verlangen. Und ganz wichtig: Arbeit­nehmer müssen aktiv um das Zeugnis bitten.“

Arbeits­zeugnis: Wie muss es geschrieben sein?

Interes­santer wird es bei der Ausfor­mu­lierung des Textes – hier schreibt das Gesetz vor, das Zeugnis müsse „klar und verständlich“ formuliert sein (GewO, § 109, Abs. 2). Das bedeutet konkret, dass keine Fachtermini, doppel­deutigen Formulie­rungen, versteckten Botschaften oder Übertrei­bungen verwendet werden. Ebenfalls interessant: die schriftliche Bewertung der Arbeits­leistung darf keine negativen Bewertungen enthalten, oder gar einen traurigen Smiley, wie Sie hier nachlesen können.

Arbeits­zeugnis: Formulie­rungen vergleichbar mit Schulnoten

Wer seinen Job beendet hat, wünscht sich verständ­li­cherweise eine gute Bewertung seines Arbeit­gebers für zukünftige Bewerbungen. Was eine „gute“ Bewertung ist, hat sich in Form von standar­di­sierten Formulie­rungen über die Zeit etabliert und wurde von Gerichten in unterschied­licher Rechtsprechung bestätigt. Formulie­rungen innerhalb des Zeugnisses wie „stets zur Zufrie­denheit“ können daher synonym mit einer benoteten Einstufung gewertet werden. Das stellt ebenfalls eine Vergleich­barkeit der Arbeits­zeugnisse her.

Urteil bestätigt Einstufung von Formulie­rungen im Arbeits­zeugnis

Das Landes­ar­beits­gericht Rostock hat in einem aktuellen Urteil (Az.: 5 Sa 108/23) die Bedeutung von Formulie­rungen in Arbeits­zeug­nissen genauer unter die Lupe genommen. Die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV) berichtet über den Fall. Im Zentrum des Rechts­streits stand die Frage, ob die Bewertung "stets zu unserer Zufrie­denheit" für einen Schulbe­gleiter ausreichend ist oder ob eine Verbes­serung auf "stets zu unserer vollen Zufrie­denheit" gerecht­fertigt wäre. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeit­nehmer die Beweislast dafür trägt, dass seine Leistungen tatsächlich überdurch­schnittlich waren. Es wies die Klage ab.

Arbeits­zeugnis: Das bedeuten die Formulie­rungen

Die folgenden Formulie­rungen sollen zeigen, mit welchen Noten die Aussagen gleich­gesetzt werden können:

• Note 1 (Sehr gut): „Stets/jederzeit/immer zu unserer vollsten Zufriedenheit“
• Note 2 (Gut): „Stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
• Note 3 (Befriedigend): „Stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „Zu unserer vollen Zufriedenheit“
• Note 4 (Ausreichend): „Zu unserer Zufriedenheit“
• Note 5 (Mangelhaft): „Insgesamt zu unserer Zufriedenheit“
• Note 6 (Ungenügend): „Hat sich bemüht“

(Arbeits­zeugnis: „Stets zur Zufrie­denheit“ kann zu wenig sein.)

Verbes­serung Arbeits­zeugnis: Arbeit­nehmer muss Leistung begründen

Wer eine Bewertung verlangt, die besser ist, als befrie­digend, muss vor Gericht darlegen können, warum er eine bessere Bewertung verdient hat. Das ist oft gar nicht so einfach, denn oft fehlen konkrete Belege wie positive Kunden­feedbacks oder heraus­ragende Projekte. Kann der Arbeit­nehmer eine überdurch­schnittliche Bewertung nicht beweisen, gilt die durchschnittliche Bewertung (Note 3, befrie­digend). „Gibt es ein Zwischen­zeugnis, das besser war, kann ein Indiz für die Richtigkeit dieser Beurteilung bestehen und der Arbeitgeber muss Tatsachen vorlegen, die eine schlechtere Bewertung als im Zwischen­zeugnis rechtfertigen“, erklärt Rechts­an­wältin Meichsner. „Je kürzer der zeitliche Abstand zwischen Zwischen- und Endzeugnis ist, umso größer ist diese Indizwirkung.“

Zeugnis: Versteckte Hinweise auf negative Leistungs­be­ur­teilung

Es gibt durchaus auch Leistungs­be­wer­tungen, die von zukünftigen Arbeit­gebern negativ gelesen werden könnten. Beispiele dafür wären unter anderem:

• "Durch seine Kontaktfreudigkeit trug er wesentlich zur Verbesserung des Betriebsklimas bei." (Kann auch gedeutet werden: Er hielt seine Kollegen durch Schwatzhaftigkeit von der Arbeit ab. Oder sogar: Er neigte zu übermäßigem Alkoholkonsum).
• "Er zeigte stets Einfühlungsvermögen für die Belange seiner Mitarbeiter." (Kann auch gedeutet werden: Er konnte als Führungskraft die Interessen des Unternehmens nicht durchsetzen. Bis hin zu: Er suchte sexuelle Kontakte zu Mitarbeitern).

(Arbeits­zeugnis: Erwähnung von Elternzeit und Mutter­schutz.)

Wie bekomme ich ein besseres Arbeits­zeugnis?

• Ein Arbeitnehmer, der nachweisen möchte, dass er besser bewertet werden sollte, kann seine Argumentation auf verschiedene Weise untermauern. Hier sind die wichtigsten Möglichkeiten, wie ein solcher Nachweis erbracht werden kann:
  
  
• Dokumentation der Arbeitsleistung: Der Arbeitnehmer sollte seine Arbeitsleistung umfassend dokumentieren. Dies kann in Form von Berichten, Projektdokumentationen, Zielvereinbarungen und deren Erfüllung erfolgen.
• Erfolge und erreichte Ziele: Der Nachweis von erreichten oder übertroffenen Zielen kann ein starkes Argument sein.
• Qualitätsnachweise: Wenn regelmäßig in guter Qualität gearbeitet wurde, können Fehlerfreiheit, Innovationsvorschläge oder Effizienzsteigerungen dokumentiert werden.
• Projekte und Verantwortlichkeiten: Hervorhebung von zusätzlichen Verantwortungsbereichen oder erfolgreichen Projekten, die über die normalen Aufgaben hinausgehen.
• Feedback und Beurteilungen
• Berufliche Qualifikationen: Ein weiteres Argument für eine bessere Beurteilung sind Zusatzqualifikationen oder Weiterbildungen, die der Mitarbeiter erworben hat. Diese können ihn für höherwertige Aufgaben qualifizieren und damit eine höhere Bewertung rechtfertigen.
  
  

Besseres Arbeits­zeugnis: Anspruch von Anwälten prüfen lassen

Sie fühlen sich durch Ihre Leistungs­be­ur­teilung benach­teiligt? Die Formulie­rungen im Zeugnis empfinden Sie als ungerecht­fertigt? Dann macht es Sinn, sich profes­sio­nellen Rechts­beistand zu suchen. Anwältinnen und Anwälte mit Schwerpunkt Arbeitsrecht helfen Ihnen, zu prüfen, ob Sie einen Anspruch auf ein besseres Arbeits­zeugnis haben. Zu finden in unserer Anwaltssuche.