Sexuelle Belästigung: Was muss jetzt der Arbeitgeber tun?

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 15. Januar 2026 (AZ: 18 SLa 485/25) entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht automatisch auf Schadensersatz oder Entschädigung haftet, wenn sexuelle Belästigung vorgeworfen wird, aber nicht bewiesen werden kann. Wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitteilt, muss ein Arbeitgeber erst dann arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen den Beschuldigten ergreifen, wenn der Vorfall feststeht. Bei einem bloßen Verdacht ist er vor allem verpflichtet, den Sachverhalt sorgfältig aufzuklären.

Streit um Vorfall nach dem Bereitschaftsdienst

Auslöser des Rechtsstreits war eine Begegnung zwischen zwei Klinikärzten nach einem OP-Dienst. Nach Darstellung der Medizinerin soll der Kollege sie plötzlich umarmt und gegen ihren Willen an den Hals geküsst haben. Der Mann bestritt den Kuss und sprach lediglich von dem Versuch, sich mit einer Umarmung zu verabschieden. Als er bemerkt habe, dass die Kollegin dies nicht wollte, habe er sich sofort entschuldigt.

Die Ärztin wandte sich an die Klinikleitung, die ein Gespräch mit Chefarzt, Personalleiter und einer Ombudsperson für die Prävention sexueller Gewalt anberaumte und anschließend auch den beschuldigten Arzt anhörte. Da keine weiteren Beweismittel vorlagen, sah die Klinik den Vorwurf als nicht aufklärbar an, bot der Ärztin aber einen Wechsel der Abteilung an. Diese lehnte ab, kündigte selbst und forderte eine Entschädigung sowie Schadensersatz für entgangene Vergütung aus Bereitschaftsdiensten.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Gedächtnisprotokoll allein reicht nicht als Beweis

Wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) berichtet, blieb die Klage in zwei Instanzen erfolglos. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte zwar klar, dass ein unerwünschter Kuss den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfülle. Vor Gericht trägt jedoch die klagende Partei die Beweislast für die behaupteten Tatsachen. Ein von der Betroffenen angefertigtes Gedächtnisprotokoll genügt bei widersprüchlichen Angaben nicht als zwingender Beweis. Mangels Zeugen konnte der Übergriff daher juristisch nicht mit der notwendigen Sicherheit festgestellt werden.

Keine automatische Haftung für das Verhalten von Kollegen

Entscheidend für die Praxis war die Frage, ob das Krankenhaus für den Vorfall und dessen Folgen haften muss. Das Gericht stellte fest, dass sich ein Arbeitgeber das Verhalten weisungsbefugter Vorgesetzter zwar anrechnen lassen müsse, nicht aber ohne Weiteres das Fehlverhalten einfacher Kollegen auf gleicher Hierarchiestufe. Unternehmen hafteten in solchen Konstellationen nur dann, wenn sie eigene Pflichten verletzten – etwa indem sie Hinweise ignorieren oder gar nicht erst tätig werden.

Pflicht zur Aufklärung schützt beide Seiten

Bei reinen Verdachtsfällen verlangt das Recht vom Betrieb vor allem eine sorgfältige und zügige Sachverhaltsaufklärung. Dieser Pflicht war die Klinik durch die rasch anberaumten Anhörungen nachgekommen. Das Gericht betonte ausdrücklich, dass der Arbeitgeber dabei in einer doppelten Verantwortung stehe: Er müsse die Interessen des potenziellen Opfers ernst nehmen, sei zugleich aber verpflichtet, die Persönlichkeitsrechte des Beschuldigten vor Vorverurteilungen zu schützen. Harte arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Kündigung setzen voraus, dass die Pflichtverletzung tatsächlich feststeht.

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber Beschwerden über sexuelle Belästigung ernst nehmen und sorgfältig untersuchen müssen. Zugleich dürfen sie Beschuldigte nicht ohne ausreichende Tatsachengrundlage vorverurteilen. Ob darüber hinaus Schutzmaßnahmen erforderlich sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Checkliste: Richtiges Verhalten bei Verdacht auf Belästigung

Kommt es am Arbeitsplatz zu Übergriffen oder Vorwürfen, sollten Beschäftigte und Verantwortliche folgende Grundregeln beachten:

• Betroffene sollten Vorfälle unverzüglich mit Datum, Uhrzeit und Umständen schriftlich dokumentieren.
• Der Vorfall sollte zeitnah bei Vorgesetzten, der Personalabteilung, der Beschwerdestelle oder dem Betriebsrat gemeldet werden.
• Arbeitgeber sind verpflichtet, den Hinweisen sofort nachzugehen und alle Beteiligten anzuhören.
• Bis zur Klärung des Sachverhalts sollten organisatorische Vorkehrungen getroffen werden, um ein erneutes Aufeinandertreffen der Parteien zu vermeiden.
• Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Betroffene sollten sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de