Teilzeit: Arbeitgeber muss Absage eindeutig begründen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 17. März 2026 (AZ: 7 SLa 387/25) entschieden, dass Arbeitgeber einen Antrag auf unbefristete Teilzeit nicht mit dem pauschalen Verweis auf einen Mangel an Bewerbern ablehnen dürfen. Wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitteilt, müssen Unternehmen konkret belegen, welche Schritte sie unternommen haben, um den Ausfall durch eine Ersatzkraft auszugleichen. Das Gericht verpflichtete den Arbeitgeber, einer Mitarbeiterin Teilzeit einzuräumen.

Wegen der Familie: Wunsch nach unbefristeter Teilzeit

Eine Angestellte arbeitete über mehrere Jahre hinweg befristet im Personalbereich in Teilzeit. Für die Zeit ab Januar 2025 beantragte sie schließlich eine dauerhafte, unbefristete Teilzeitbeschäftigung, um ihre Kinder betreuen zu können. Der Arbeitgeber lehnte das Gesuch ab: Nach mehreren Kündigungen im Team fehle Personal, und eine Besetzung der Aufgaben sei nur mit einem deutlich höheren Stundenumfang machbar. Eine Ersatzkraft sei auf dem aktuellen Arbeitsmarkt ohnehin nicht zu finden.

Pauschaler Hinweis auf Personalmangel reicht nicht aus

Dieser Argumentation erteilte das Landesarbeitsgericht Köln eine klare Absage. Die bloße Behauptung, eine Suche sei aussichtslos, genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Wer ein Teilzeitbegehren wegen fehlenden Personals abwehren will, muss im Detail darlegen, welche Anstrengungen tatsächlich unternommen wurden. Dazu gehört nicht nur die Formulierung eines klaren Anforderungsprofils, sondern auch die aktive Suche nach geeignetem Ersatz.

Pflicht zur internen Stellenausschreibung

Besonders wichtig für die Praxis: Die Richter verlangen von Betrieben nicht nur Bemühungen auf dem externen Arbeitsmarkt. Ein Arbeitgeber muss ebenso prüfen, ob sich der Arbeitsausfall durch Umverteilung oder eine interne Stellenausschreibung im eigenen Betrieb auffangen lässt. Bleiben solche Maßnahmen vollständig aus, kann sich das Unternehmen vor Gericht nicht erfolgreich auf betriebliche Hinderungsgründe berufen.

Frühere befristete Teilzeit verhindert späteren Antrag nicht

Auch der Einwand des Unternehmens, nach früheren Teilzeitphasen gelte eine zweijährige Sperrfrist für Neuanträge, überzeugte das Gericht nicht. Solche gesetzlichen Wartezeiten werden nur ausgelöst, wenn ein früherer Antrag nach den formalen gesetzlichen Vorgaben gestellt und verbeschieden wurde. Haben sich die Arbeitsvertragsparteien in der Vergangenheit einvernehmlich und formlos auf befristete Arbeitszeitmodelle verständigt, bleibt das Recht auf einen späteren förmlichen Antrag auf unbefristete Teilzeit unberührt.

Bedeutung für Beschäftigte und Arbeitgeber

Wie die DAV-Arbeitsrechtsanwälte berichten, stärkt die Entscheidung die Rechte von Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren möchten. Arbeitgeber müssen Ablehnungen sorgfältig begründen und konkrete organisatorische Bemühungen nachweisen. Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass eine zuvor freiwillig vereinbarte befristete Teilzeit den späteren Anspruch auf eine unbefristete Teilzeit grundsätzlich nicht ausschließt.

Checkliste: Was gilt beim Antrag auf Teilzeit?

Wer seine Arbeitszeit reduzieren möchte, sollte die rechtlichen Spielregeln kennen:

• Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate im selben Unternehmen bestehen.
• Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Beschäftigte haben.
• Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform (etwa per Brief oder E-Mail) gestellt werden.
• Arbeitgeber können den Wunsch nur aus betrieblichen Gründen ablehnen und müssen nachweisen, dass Ersatz nicht beschafft werden kann.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de