Wegen der Familie: Wunsch nach unbefristeter Teilzeit

Eine Angestellte arbeitete über mehrere Jahre hinweg befristet im Personalbereich in Teilzeit. Für die Zeit ab Januar 2025 beantragte sie schließlich eine dauerhafte, unbefristete Teilzeitbeschäftigung, um ihre Kinder betreuen zu können. Der Arbeitgeber lehnte das Gesuch ab: Nach mehreren Kündigungen im Team fehle Personal, und eine Besetzung der Aufgaben sei nur mit einem deutlich höheren Stundenumfang machbar. Eine Ersatzkraft sei auf dem aktuellen Arbeitsmarkt ohnehin nicht zu finden.

Pauschaler Hinweis auf Personalmangel reicht nicht aus

Dieser Argumentation erteilte das Landesarbeitsgericht Köln eine klare Absage. Die bloße Behauptung, eine Suche sei aussichtslos, genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Wer ein Teilzeitbegehren wegen fehlenden Personals abwehren will, muss im Detail darlegen, welche Anstrengungen tatsächlich unternommen wurden. Dazu gehört nicht nur die Formulierung eines klaren Anforderungsprofils, sondern auch die aktive Suche nach geeignetem Ersatz.

Pflicht zur internen Stellenausschreibung

Besonders wichtig für die Praxis: Die Richter verlangen von Betrieben nicht nur Bemühungen auf dem externen Arbeitsmarkt. Ein Arbeitgeber muss ebenso prüfen, ob sich der Arbeitsausfall durch Umverteilung oder eine interne Stellenausschreibung im eigenen Betrieb auffangen lässt. Bleiben solche Maßnahmen vollständig aus, kann sich das Unternehmen vor Gericht nicht erfolgreich auf betriebliche Hinderungsgründe berufen.

Frühere befristete Teilzeit verhindert späteren Antrag nicht

Auch der Einwand des Unternehmens, nach früheren Teilzeitphasen gelte eine zweijährige Sperrfrist für Neuanträge, überzeugte das Gericht nicht. Solche gesetzlichen Wartezeiten werden nur ausgelöst, wenn ein früherer Antrag nach den formalen gesetzlichen Vorgaben gestellt und verbeschieden wurde. Haben sich die Arbeitsvertragsparteien in der Vergangenheit einvernehmlich und formlos auf befristete Arbeitszeitmodelle verständigt, bleibt das Recht auf einen späteren förmlichen Antrag auf unbefristete Teilzeit unberührt.

Bedeutung für Beschäftigte und Arbeitgeber

Wie die DAV-Arbeitsrechtsanwälte berichten, stärkt die Entscheidung die Rechte von Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren möchten. Arbeitgeber müssen Ablehnungen sorgfältig begründen und konkrete organisatorische Bemühungen nachweisen. Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass eine zuvor freiwillig vereinbarte befristete Teilzeit den späteren Anspruch auf eine unbefristete Teilzeit grundsätzlich nicht ausschließt.

Checkliste: Was gilt beim Antrag auf Teilzeit?

Wer seine Arbeitszeit reduzieren möchte, sollte die rechtlichen Spielregeln kennen:

• Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate im selben Unternehmen bestehen.
• Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Beschäftigte haben.
• Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform (etwa per Brief oder E-Mail) gestellt werden.
• Arbeitgeber können den Wunsch nur aus betrieblichen Gründen ablehnen und müssen nachweisen, dass Ersatz nicht beschafft werden kann.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Nach der Entscheidung gehören ein ordnungsgemäßer Briefkopf sowie die Verwendung des üblichen Geschäftspapiers zu den formalen Mindestanforderungen eines Arbeitszeugnisses.

Rechtsanwalt Swen Walentowski vom Rechtsportal anwaltauskunft.de antwortet dazu auf folgende Fragen:

1. Herr Walentowski, noch einmal zum Verständnis: Was haben die Richter genau gesagt?
2. Was hat sich der Arbeitgeber „einfallen“ lassen?

Kündigung, Freistellung und anschließend die Aufforderung zur Rückkehr

Der Arbeitnehmer war seit dem 3. Juni 2024 befristet als Chemiker und Verfahrenstechniker beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug 4.166,66 Euro, das Arbeitsverhältnis sollte regulär am 31. Mai 2025 enden.

Am 13. März 2025 kündigte der Arbeitgeber jedoch bereits zum 15. April 2025. Gleichzeitig wurde der Beschäftigte mit sofortiger Wirkung unwiderruflich freigestellt. Auf die Freistellungszeit sollten sein noch vorhandener Resturlaub und Überstunden angerechnet werden. Vorausgegangen war ein erfolgloser Versuch des Geschäftsführers, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Der Arbeitnehmer erhob am 17. März Kündigungsschutzklage. Darauf reagierte das Unternehmen: Es erkannte den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses an und forderte den Beschäftigten mit Schreiben vom 24. März auf, bereits am 25. März wieder zur Arbeit zu erscheinen.

Der Arbeitnehmer kam jedoch nicht. Obwohl er das Anerkenntnis des Arbeitgebers akzeptierte, blieb er bis zum regulären Ende seines befristeten Arbeitsverhältnisses am 31. Mai 2025 zu Hause. Anschließend verlangte er die ausstehende Vergütung für die Monate März bis Mai.

Der Schutz des bewilligten Urlaubs

Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub als verbindliche Urlaubserteilung anzusehen ist. Hat der Arbeitgeber versäumt, die genauen Urlaubstage im Freistellungszeitraum festzulegen, geht dies zu seinen Lasten. Er muss sich so behandeln lassen, als habe er für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist Urlaub bewilligt.

Ein einmal erteilter Urlaub kann vom Arbeitgeber jedoch nicht einseitig widerrufen werden. Ein Rückruf aus dem Urlaub ist rechtlich unzulässig. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist durfte der Arbeitnehmer daher zu Hause bleiben und behielt für diesen Zeitraum seinen vollen Vergütungsanspruch.

Arbeitspflicht nach Ablauf der Kündigungsfrist

Für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist sah die Sache allerdings anders aus. Da sich die Freistellung nach der Auslegung des Gerichts nur auf die Frist der ursprünglichen Kündigung bezog, lebte die Arbeitspflicht danach wieder auf. Das Schreiben des Arbeitgebers, mit dem die Rückkehr gefordert wurde, entfaltete somit ab dem Tag nach dem Ablauf der Kündigungsfrist seine Wirkung. Weil der Mitarbeiter ab diesem Zeitpunkt unentschuldigt fehlte, versagten ihm die Richter für die restlichen Wochen bis zum Vertragsende jegliche Gehaltszahlung.

Checkliste für Arbeitnehmer bei Freistellungen

• Wurde die Freistellung vom Arbeitgeber ausdrücklich als unwiderruflich erklärt?
• Ist in der Erklärung vermerkt, dass die Freistellung auf Resturlaub und Überstunden angerechnet wird?
• Sind konkrete Urlaubstage genannt oder erstreckt sich die Erklärung pauschal auf die Kündigungsfrist?
• Wurde die Arbeit schriftlich wieder eingefordert und bis zu welchem Datum galt die ursprüngliche Kündigung?
• Bei Unklarheiten über die Arbeitspflicht sollte nach Ablauf der Kündigungsfrist rechtlicher Rat eingeholt werden.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Der Kläger hatte sich gegen eine Anweisung seines Arbeitgebers gewandt, wonach das bisher praktizierte externe Arbeiten vorübergehend beendet wurde. In der Weisung hieß es, das externe Arbeiten werde bis zum Abschluss eines anstehenden Releasewechsels einer Software gestrichen. Bis dahin hatte der Arbeitnehmer regelmäßig an mindestens zwei Tagen pro Woche im Homeoffice gearbeitet, insbesondere montags und freitags.

Rechtsanwalt Swen Walentowski erläutert im Podcast des Rechtsportals anwaltauskunft.de, welche Regelungen beim Homeoffice zu berücksichtigen sind.

Handyverbot bis zu den Ferien

Im konkreten Fall stritten Eltern mit der Leitung einer Gesamtschule. Die Schulleiterin hatte gegenüber einer Schülerin im Januar angeordnet, dass diese ihr Mobiltelefon bis zu den Osterferien – also für mehr als zwei Monate – überhaupt nicht mehr in die Schule mitbringen dürfe. Eine Möglichkeit, das Gerät auf dem Schulgelände sicher einzuschließen oder zu deponieren, bestand nicht.

Gegen diesen Bescheid legten die Eltern Anfang Februar Widerspruch ein. Weil die Schule die Maßnahme als reine pädagogische Maßnahme einstufte und weiterhin vollzog, wandten sich die Eltern mit einem Eilantrag an das Verwaltungsgericht.

Maßnahme wirkt bis in den Schulweg und die Privatsphäre hinein

Das Verwaltungsgericht Düsseldorf stellte fest, dass der Widerspruch der Eltern aufschiebende Wirkung entfaltet. Bei dem langfristigen Verbot handele es sich um einen belastenden Verwaltungsakt mit Außenwirkung und nicht nur um eine bloße erzieherische Einwirkung.

Zur Begründung führte das Gericht an, dass einfache erzieherische Maßnahmen lediglich die interne Ordnung des Schulbetriebs regeln dürfen. Ein mehr als zweimonatiges Verbot das Handy mitzubringen und keine Aufbewahrungsmöglichkeit vor Ort anzubieten, führe jedoch dazu, dass das Smartphone faktisch auch vor und nach der Schule nicht genutzt werden könne. Damit verlasse die Anordnung den Rechtskreis des Schulalltags und greife unmittelbar in die persönliche Lebensführung der Schülerin sowie in die Rechte der Eltern ein.

Für einen derart weitreichenden Eingriff biete das Schulgesetz keine Rechtsgrundlage. Da die Schulleitung keine sofortige Vollziehung angeordnet hatte, darf das Verbot während des laufenden Verfahrens nicht umgesetzt werden.

Was der Beschluss für Familien bedeutet

Für Eltern und Schülerinnen sowie Schüler schafft der Beschluss Klarheit über die Grenzen schulischer Disziplinarmaßnahmen. Während Lehrkräfte störende Smartphones während des Schultags vorübergehend einziehen oder die Nutzung auf dem Schulgelände untersagen können, sind langfristige Generalverbote zur Mitnahme des Telefons auf dem gesamten Schulweg rechtlich angreifbar. Betroffene Familien können gegen entsprechende Bescheide Widerspruch einlegen.

Wie lange darf die Schule das Handy behalten?

Wird einem Schüler oder einer Schülerin das Handy wegen eines Regelverstoßes abgenommen, darf die Schule das Gerät nicht ohne Weiteres für beliebig lange Zeit einbehalten. Wie lange die Wegnahme zulässig ist, richtet sich nach dem Schulrecht des jeweiligen Bundeslandes und den Umständen des Einzelfalls. Eine Rolle spielt insbesondere, wie schwer der Verstoß war und ob es bereits wiederholt Probleme mit der Handynutzung gegeben hat. Häufig wird das Gerät spätestens am Ende des Unterrichtstages zurückgegeben.

In Nordrhein-Westfalen empfiehlt das Schulministerium ebenfalls grundsätzlich eine Rückgabe am Ende des Unterrichtstages. Bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstößen kann das Handy jedoch länger einbehalten und die Rückgabe beispielsweise von einem Gespräch mit den Eltern begleitet werden.

In besonders schwerwiegenden Fällen kann nach den Hinweisen des Ministeriums auch eine Aufbewahrung über das Wochenende in Betracht kommen. Eine Rückgabe erst am nächsten Tag ist daher nicht automatisch unzulässig. Entscheidend ist, ob die Dauer der Wegnahme noch angemessen ist.

Das Verwaltungsgericht Berlin hatte bereits mit Urteil vom 4. April 2017 (AZ: 3 K 797/15) einen Fall zu beurteilen, in dem ein Handy an einem Freitag wegen einer Unterrichtsstörung eingezogen und erst am folgenden Montag an die Mutter zurückgegeben worden war. Das Gericht beanstandete dies nicht. Daraus folgt allerdings keine allgemeine Erlaubnis für Schulen, Handys mehrere Tage einzubehalten. Ob und wie lange das zulässig ist, muss sich stets nach dem konkreten Fall richten.

Bei konkreten Fällen können Sie sich an eine Anwältin oder einen Anwalt richten.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

In dem Fall studierte der spätere Kläger im Masterstudiengang Öffentliches Management. Im Modul Verwaltungsrecht hatte er eine Hausarbeit eingereicht und dabei erklärt, die Arbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe angefertigt zu haben.

Bei der Korrektur fielen jedoch Unstimmigkeiten auf. Neben logischen Brüchen und auffälligen Strukturproblemen enthielt die Arbeit auch Fußnoten mit nicht existierenden Gerichtsentscheidungen. Im weiteren Verlauf räumte der Student ein, eine KI-Anwendung zur Prüfung und Überarbeitung seiner Texte genutzt und Vorschläge weitgehend übernommen zu haben.

Rechtsanwalt Swen Walentowski erläutert das Urteil im Podcast von anwaltauskunft.de und fordert eine Debatte über Regeln, wie KI an Schulen und Hochschulen eingesetzt werden kann.

Onlineformular statt Arztbesuch – fristlose Kündigung

Der Arbeitnehmer hatte sich wegen Erkältungsbeschwerden krankgemeldet und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über ein Internetportal erworben. Dort genügte das Ausfüllen eines standardisierten Fragebogens. Ein Gespräch mit einem Arzt fand weder persönlich noch telefonisch oder per Videokonferenz statt.

Dennoch erhielt der Arbeitnehmer kurze Zeit später eine Bescheinigung, die äußerlich einer üblichen ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entsprach. Diese lud er anschließend im betrieblichen System seines Arbeitgebers hoch.

Erst später stellte der Arbeitgeber fest, dass keine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Krankenkasse vorlag und recherchierte den Anbieter näher. Dabei stieß er auf dessen eigene Hinweise, wonach Bescheinigungen ohne Arztgespräch im Streitfall einen geringeren Beweiswert hätten. Daraufhin sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus.

Täuschung verletzt Treuepflicht im Arbeitsverhältnis

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts lag der entscheidende Pflichtverstoß nicht darin, dass der Arbeitnehmer möglicherweise gar nicht krank gewesen sei. Vielmehr habe er seinem Arbeitgeber bewusst eine Bescheinigung vorgelegt, die den Eindruck einer ordnungsgemäßen ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit vermittelte, obwohl tatsächlich keinerlei ärztlicher Kontakt stattgefunden hatte.

Das Gericht betonte, dass der Begriff „Fernuntersuchung“ aus Sicht eines Arbeitgebers regelmäßig eine ärztliche Kommunikation voraussetze. Gerade dieser Eindruck sei jedoch objektiv unzutreffend gewesen. Auch das äußere Erscheinungsbild der Bescheinigung habe den Eindruck einer regulären ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verstärkt.

Zugleich sah das Gericht den Beweiswert der Bescheinigung als erschüttert an. Nachdem der Arbeitgeber erhebliche Zweifel dargelegt hatte, hätte der Arbeitnehmer seine behauptete Erkrankung näher erläutern müssen. Sein pauschaler Vortrag zu den angegebenen Symptomen genügte dafür nach Auffassung des Gerichts nicht.

Warum keine Abmahnung erforderlich war

Normalerweise setzt eine verhaltensbedingte Kündigung zunächst eine Abmahnung voraus. Hiervon gibt es jedoch Ausnahmen.

Im vorliegenden Fall bewertete das Landesarbeitsgericht den vorsätzlichen Vertrauensbruch als so schwerwiegend, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen musste. Wer bewusst den Eindruck einer ordnungsgemäß ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit erwecke, zerstöre das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen in erheblichem Maße.

Was Beschäftigte beachten sollten

Nicht jede Online-Krankschreibung ist problematisch. Entscheidend ist, ob die Arbeitsunfähigkeit nach den anerkannten medizinischen Standards festgestellt wird und tatsächlich ein Arztkontakt stattfindet.

Checkliste für Arbeitnehmer

• Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte auf einer tatsächlichen ärztlichen Untersuchung beruhen.
• Videosprechstunden oder telefonische Konsultationen können zulässig sein, wenn die hierfür geltenden Voraussetzungen erfüllt sind.
• Ein bloßer Online-Fragebogen ohne jeden Arztkontakt kann den Beweiswert der Bescheinigung erheblich beeinträchtigen.
• Wer eine solche Bescheinigung beim Arbeitgeber einreicht, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung.
• Bestehen später Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, müssen Beschäftigte ihre Erkrankung gegebenenfalls detaillierter darlegen.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Volle Arbeitszeit – aber keine Bereitschaftsdienste

Eine Assistenzärztin litt nach einer als Berufskrankheit anerkannten Corona-Infektion an Post-Covid. Sie kehrte mit 40 Wochenstunden in die Klinik zurück, durfte aber auf ärztlichen Rat keine Nacht- und Bereitschaftsdienste leisten. Da ihr dadurch die gewohnten Zuschläge fehlten, verlangte sie von der Unfallversicherung weiterhin Verletztengeld. Sie argumentierte, sie könne ihre Tätigkeit nicht im vollen Umfang – inklusive aller Dienstformen – ausüben und sei daher zumindest teilweise arbeitsunfähig. Das Gericht sah dies jedoch anders.

Die Abgrenzung von Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit

Die Richter stellten klar, dass das deutsche Sozialrecht bisher nur ein Entweder-oder kennt. Entweder ein Versicherter ist arbeitsunfähig oder er ist es nicht. Wer seine volle vertragliche Stundenanzahl leistet, erfüllt seine Kernpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die Unfähigkeit, darüberhinausgehende Dienste zu leisten, führt nicht zur Arbeitsunfähigkeit im rechtlichen Sinne. Es handelt sich lediglich um eine eingeschränkte Verwendbarkeit. Das finanzielle Risiko für den Wegfall von Zuschlägen trägt in diesem Fall der Arbeitnehmer.

Die geplante Reform: Kommt 2027 die Wende? Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz

Die Entscheidung des Gerichts stützt sich auf die bisherige Rechtslage, die jedoch vor einem großen Umbruch steht. Um die Krankenkassen zu entlasten und den Wiedereinstieg flexibler zu gestalten, plant der Gesetzgeber für das Jahr 2027 die Einführung einer echten Teilarbeitsunfähigkeit.

Stufenmodell für Teilkrankengeld

Nach den aktuellen Plänen (BT-Drs. 21/6130) sollen künftig Stufen von 25, 50 und 75 Prozent Arbeitsfähigkeit möglich sein. In solchen Fällen würden Arbeitgeber das anteilige Gehalt zahlen, während die Versicherung ein Teilkrankengeld leistet. Dies würde genau die Lücke schließen, die im Fall der Assistenzärztin noch zur Klageabweisung führte. Voraussetzung hierfür soll jedoch immer die Freiwilligkeit des Mitarbeiters sowie die Zustimmung des Arbeitgebers sein.

Praxistipp für Arbeitnehmer

Solange die Reform noch nicht in Kraft ist, sollten Betroffene, die sich nur eingeschränkt belastbar fühlen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Dieser ist gemäß der Gewerbeordnung verpflichtet, auf die Gesundheit Rücksicht zu nehmen. Wenn eine Rückkehr in Vollzeit finanziell notwendig, aber körperlich nur ohne Zusatzdienste möglich ist, sollte eine schriftliche Vereinbarung über die Schonfrist getroffen werden. Ein Anspruch auf Lohnersatzleistungen für die fehlenden Zuschläge besteht nach dem Stuttgarter Urteil derzeit jedoch nicht.

Checkliste: Was Sie bei eingeschränkter Belastbarkeit beachten sollten

• Arbeitsvertrag prüfen: Sind Zusatzdienste eine zwingende Pflicht oder müssen sie vom Chef angeordnet werden?
• Ärztliche Atteste: Lassen Sie sich vom Arzt genau bescheinigen, welche Tätigkeiten (z.B. Nachtschicht) medizinisch nicht möglich sind.
• Schonplatz einfordern: Der Arbeitgeber muss im Rahmen seines Weisungsrechts auf Ihre Gesundheit Rücksicht nehmen.
• Finanzplanung: Kalkulieren Sie ein, dass Zuschläge für ausgefallene Sonderdienste aktuell nicht durch die Versicherung ersetzt werden.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Auffällige Fehler führten zu näherer Prüfung

Ein Masterstudent hatte im Rahmen seines Studiums eine Hausarbeit im Fach Verwaltungsrecht eingereicht. Wie üblich bestätigte er schriftlich, die Arbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe angefertigt zu haben.

Bei der Bewertung bemerkte der Korrektor jedoch verschiedene Auffälligkeiten. Die Arbeit enthielt logische Brüche, ungewöhnliche Formulierungen und mehrere Fußnoten mit nicht existierenden Gerichtsentscheidungen. Solche sogenannten Halluzinationen gelten als typisches Problem generativer KI-Systeme.

Im weiteren Verfahren räumte der Student ein, eine KI-Anwendung zur Prüfung und Überarbeitung seiner Texte eingesetzt zu haben. Die Vorschläge der Software habe er weitgehend übernommen.

Exmatrikulation: Eigenständigkeit erfordert Verzicht auf automatische Textgenerierung

Das Fehlen konkreter KI-Regeln in den Prüfungsordnungen der Hochschulen schützt Studierende nicht vor harten Sanktionen. Das Verwaltungsgericht stellte klar, dass der Grundsatz der Eigenständigkeit im Prüfungsrecht von jeher verankert ist. Eine Hausarbeit soll zeigen, dass der Prüfling selbstständig wissenschaftlich arbeiten kann. Werden Texte, Argumentationsstrukturen oder inhaltliche Abschnitte von einer künstlichen Intelligenz generiert und ungekennzeichnet übernommen, wird eine fremde Leistung als die eigene ausgegeben. Erlaubt ist nach Ansicht der Richter lediglich eine rein formale Nutzung zur Rechtschreib- und Grammatikprüfung.

Das Gericht wertete die Abgabe der obligatorischen Selbstständigkeitserklärung in Kombination mit den Inhalten einer künstlichen Intelligenz als vorsätzliche Täuschung. Da der Student bewusst Befehle in das Programm eingegeben hatte, konnte von einem bloßen Versehen oder einem Zitationsfehler keine Rede sein. Die Hochschule bewertete die Arbeit nicht nur mit einer 5,0, sondern exmatrikulierte den Studenten aufgrund der Schwere des Falls dauerhaft.

Kritik aus der Wissenschaft: Ruf nach klaren gesetzlichen Spielregeln

Das Urteil sorgt in der Rechtswissenschaft für erhebliche Diskussionen. Experten kritisieren, dass Gerichte hier einen sehr strengen Maßstab anlegen, ohne dass der Gesetzgeber klare Richtlinien für die moderne Arbeitswelt geschaffen hat. In der beruflichen Praxis gehört die Ko-Kreation – also das gemeinsame Erarbeiten von Texten durch Mensch und Maschine – längst zum Alltag. Von Absolventen wird dieser kompetente Umgang erwartet.

Kritiker bemängeln daher, dass ein pauschales KI-Verbot durch die nachträgliche Auslegung allgemeiner Klauseln ermittelt wird, anstatt zeitgemäße Prüfungsformate zu entwickeln. Da das Verwaltungsgericht Kassel die Berufung zugelassen hat, wird sich die nächste Instanz intensiv mit der Frage auseinandersetzen müssen, wo die Grenze zwischen erlaubter technischer Hilfestellung und unzulässiger Fremdleistung genau verläuft.

Checkliste für Studierende beim Umgang mit KI-Tools

• Prüfungsordnung und Leitfäden prüfen: Vor dem Schreiben muss genau kontrolliert werden, welche Vorgaben die eigene Hochschule oder der jeweilige Lehrstuhl zum Einsatz von KI-Unterstützung gemacht hat.
• Hilfsmittel konsequent offenlegen: Werden KI-Tools zur Inspiration, Strukturierung oder Recherche genutzt, sollte dies im Vorwort oder in einer Dokumentation transparent gemacht werden.
• Generierte Inhalte niemals blind kopieren: Reine Textübernahmen ohne Kennzeichnung verstoßen gegen die gute wissenschaftliche Praxis und erfüllen den Tatbestand der Täuschung.
• Fakten und Quellen gründlich verifizieren: Da generative Sprachmodelle dazu neigen, plausible, aber völlig fiktive Quellen und Daten zu erfinden, müssen alle Zitate eigenhändig überprüft werden.
• Harte Konsequenzen bedenken: Ein unzulässiger KI-Einsatz ist kein Kavaliersdelikt. Er führt laut Urteil des Verwaltungsgerichts Kassel vom 25. Februar 2026 (AZ: 7 K 2515/25.KS) zum Nichtbestehen der Prüfung und kann im schlimmsten Fall das sofortige Ende des Studiums bedeuten.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Diabetes-Erkrankung führt nicht zwingend zum Wunschschulplatz

Dem Verfahren lag der Fall einer Schülerfamilie zugrunde, die für das Schuljahr 2025/2026 die Aufnahme der Tochter in die 7. Klasse einer Integrierten Sekundarschule beantragte. Auf die 104 freien Plätze an der Wunschschule meldeten sich 315. Nach der Vorabquote für Kinder mit sonderpädagogischem Förderbedarf verblieben 88 Plätze, die im gesetzlichen Auswahlverfahren nach Härtefall, Schulnote und Los vergeben wurden.

Die Eltern beantragten eine Berücksichtigung im Härtefallkontingent. Sie begründeten dies mit der Erkrankung der Tochter an Diabetes mellitus Typ 1. Zwar sei das Mädchen durch eine Therapie mit einer Insulinpumpe im Alltag beschwerdefrei, im Falle von Einstellungsfehlern drohten jedoch akute Stoffwechselprobleme. Weil die Schule keine durchgehende medizinische Betreuung leisten könne, müssten die Eltern im Notfall schnell vor Ort sein können. Die Wunschschule sei in maximal 20 Minuten erreichbar.

Das Verwaltungsgericht Berlin lehnte den Antrag im Eilverfahren ab. Es stellte fest, dass die Platzvergabe rechtmäßig erfolgt sei und das Mädchen keinen Anspruch auf die gewünschte Schule habe.

Notfallversorgung erfolgt primär durch Ersthelfer und Rettungsdienste

Nach den Urteilsgründen setzt die Anerkennung eines Härtefalls voraus, dass den Betroffenen der Besuch jeder anderen Schule unzumutbar ist. Eine bloß theoretische Möglichkeit gesundheitlicher Komplikationen reicht hierfür nicht aus.

Das Gericht betonte, dass im Notfall die Versorgung durch Ersthelfer in der Schule und den organisierten Rettungsdienst im Vordergrund stehe. Eine unmittelbare Nähe zu den Eltern sei rechtlich nicht erforderlich. Überdies war die der Schülerin letztlich zugewiesene Alternative noch schneller von der Wohnung der Familie zu erreichen als die bevorzugte Wunschschule. Auch im Notfall- und im Losverfahren war die Schülerin erfolglos geblieben.

Relevanz für betroffene Familien

Das Urteil macht deutlich, dass Härtefallanträge bei der Schulplatzvergabe an sehr hohe Hürden gebunden sind. Eltern chronisch kranker Kinder können eine Aufnahme an der Wunschschule in der Regel nicht allein mit der Notwendigkeit kurzer Wege für ein persönliches Eingreifen erzwingen, wenn die medizinische Erstversorgung vor Ort durch das Schulsystem und Rettungskräfte abgedeckt ist.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Arbeitgeber beendet Möglichkeit zum Homeoffice

Der Arbeitnehmer arbeitete über längere Zeit regelmäßig an mindestens zwei Tagen pro Woche mobil. Besonders montags und freitags erledigte er seine Aufgaben außerhalb des Betriebs. Der Arbeitgeber hatte angeordnet, dass das externe Arbeiten so lange unterbleiben müsse, bis ein bestimmtes IT-Projekt erfolgreich abgeschlossen sei.

Gegen diese Anordnung wendete er sich. Eine ausdrückliche Vereinbarung, die ihm dauerhaft einen Anspruch auf Homeoffice eingeräumt hätte, bestand nach den Feststellungen des Gerichts nicht.

Kein automatischer Anspruch auf Homeoffice

Das Arbeitsgericht stellte zunächst klar, dass allein die bisherige Praxis keinen dauerhaften Rechtsanspruch auf Homeoffice begründet. Gibt es weder im Arbeitsvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung oder einer anderen verbindlichen Regelung eine entsprechende Vereinbarung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmen, an welchem Ort die Arbeit erbracht wird. Dazu gehört auch die Möglichkeit, eine zuvor gestattete Tätigkeit im Homeoffice wieder zu beenden.

Die Grenzen des Arbeitgeber-Weisungsrechts

Obwohl der Arbeitgeber den Arbeitsort grundsätzlich festlegen durfte, erklärte das Gericht die konkrete Weisung teilweise für unwirksam.

Der Grund lag in der sogenannten Billigkeitskontrolle. Arbeitgeber müssen bei Entscheidungen über den Arbeitsort die Interessen des Unternehmens und die persönlichen Belange der Beschäftigten gegeneinander abwägen. Sämtliche Umstände des Einzelfalls sind zu berücksichtigen.

Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass diese Anforderungen im konkreten Fall nicht erfüllt waren. Deshalb war die Anweisung, die Arbeitsleistung von montags bis donnerstags im Betrieb zu erbringen, unwirksam.

Was bedeutet billiges Ermessen?

Billiges Ermessen bedeutet, dass eine Entscheidung ausgewogen und angemessen sein muss. Arbeitgeber dürfen ihre organisatorischen Interessen berücksichtigen. Gleichzeitig müssen sie aber auch die berechtigten Interessen der Beschäftigten in ihre Entscheidung einbeziehen.

Kommt es zum Streit, überprüfen die Arbeitsgerichte nicht, ob eine andere Lösung besser gewesen wäre. Sie prüfen vielmehr, ob die getroffene Entscheidung die gesetzlichen Anforderungen an eine faire Interessenabwägung erfüllt.

Checkliste: Wann kann Homeoffice beendet werden?

• Es besteht keine vertragliche Vereinbarung über einen Anspruch auf Homeoffice.
• Auch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sichern das Homeoffice nicht dauerhaft.
• Der Arbeitgeber darf den Arbeitsort grundsätzlich festlegen.
• Die Entscheidung muss alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen.
• Die Weisung muss insgesamt angemessen und zumutbar sein.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Wie viele Wochenstunden einer Bürokraft für den Betriebsrat?

In dem konkreten Fall ging es um ein Unternehmen aus der Wehrtechnik. Der dortige Betriebsrat verfügt über 13 Mitglieder, von denen zwei vollständig für die Betriebsratsarbeit freigestellt sind. Das Gremium forderte vom Arbeitgeber die Bereitstellung von Büropersonal mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden.

Die Arbeitgeberin lehnte das Ansinnen ab und argumentierte, dass die moderne IT-Ausstattung und die vorhandenen Kommunikationsmittel eine solche Unterstützung überflüssig machten. Das Gericht sprach dem Betriebsrat schließlich eine Unterstützung im Umfang von 27 Stunden pro Woche zu.

Einschätzungsspielraum des Betriebsrats bleibt trotz KI bestehen

In den Entscheidungsgründen erläutert das Gericht, dass der Betriebsrat bei der Frage, wie er seine internen Abläufe organisiert, einen weiten Beurteilungsspielraum besitzt.

Das Vorhandensein technischer Alternativen bedeutet demnach nicht, dass die Arbeitnehmervertretung gezwungen ist, jede verfügbare Software oder Künstliche Intelligenz auch einzusetzen. Maßgeblich ist, ob die gewählte Organisation die Arbeit wirkungsvoll unterstützt und die Kosten in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben stehen. Als Orientierung dient hierbei die Sichtweise eines objektiven Dritten.

Höhere Hürden für die Begründung des Personalbedarfs

Allerdings führt die fortschreitende Digitalisierung zu höheren Anforderungen an die Argumentation des Betriebsrats. Wenn eine Unterstützung durch Büropersonal verlangt wird, muss das Gremium genau prüfen und darlegen, welche Aufgaben anfallen und inwiefern diese nicht durch bestehende IT-Lösungen aufgefangen werden können. Dabei ist auch das übliche Ausstattungsniveau auf der Arbeitgeberseite zu berücksichtigen. Rein administrative Tätigkeiten wie das Einrichten von Serienterminen oder Wiedervorlagen können auch vom Büropersonal unter Nutzung der digitalen Werkzeuge erledigt werden.

Einzelfallprüfung bei der Verteilung der Aufgaben

Bei der detaillierten Betrachtung der Aufgaben strich das Gericht den zeitlichen Umfang von den geforderten 42 Stunden auf 27 Stunden zusammen. Die Begründung lag darin, dass manche Tätigkeiten durch moderne Technik schlicht ersetzt werden. Wenn eine Bürokraft lediglich als erste Anlaufstelle dient, um Anfragen entgegenzunehmen und weiterzuleiten, ist dies laut Gericht unwirtschaftlich. Solche Erfassungsaufgaben können ebenso gut und kostengünstiger über E-Mail-Postfächer, den physischen Briefkasten oder Sprachnachrichten auf der Mailbox des bereitgestellten Mobiltelefons erfolgen. Auch eine ständige Präsenz im Büro ist nicht zwingend erforderlich, da feste Sprechzeiten ausreichen.

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Kiel zeigt, dass moderne Technologien den Anspruch auf eine personelle Unterstützung im Betriebsratsbüro zwar nicht dem Grunde nach entfallen lassen, wohl aber den zeitlichen Umfang beeinflussen können. Die Entscheidung wurde zudem durch das Bundesarbeitsgericht am 12. März 2026 bestätigt, welches eine gegen den Beschluss gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde (AZ: 7 ABN 79/25) verwarf. Für die Praxis bedeutet dies, dass Betriebsräte ihren Personalbedarf im digitalen Zeitalter sehr präzise vorbereiten und begründen müssen.

Checkliste für die Bedarfsermittlung im Betriebsratsbüro

Für die Praxis lässt sich anhand der Entscheidung ableiten, welche Punkte bei der Forderung nach Büropersonal überprüft werden sollten:

• Erfassung aller regelmäßig wiederkehrenden, internen Organisationsaufgaben, die keine Beschlüsse erfordern.
• Abgleich der Aufgaben mit dem im Betrieb vorhandenen IT- und Ausstattungsniveau.
• Prüfung, welche Tätigkeiten wie Terminbuchungen oder Listenführung durch Software unterstützt werden können.
• Verzicht auf rein mechanische Telefondienste oder Postverteilung durch Personal, wenn Smartphones und digitale Postfächer vorhanden sind.
• Sachliche Schätzung des wöchentlichen Stundenbedarfs basierend auf den verbleibenden, delegierbaren Aufgaben.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Rund 250 Fehltage in drei Jahren

Ein seit dem Jahr 2004 beschäftigter Mann hatte zwischen Juni 2021 und Juni 2024 massiv mit gesundheitlichen Problemen zu kämpfen. In diesem Zeitraum fehlte er an insgesamt rund 250 Arbeitstagen. Die Ursachen waren breit gefächert: Eine Schulteroperation und eine Handoperation gehörten ebenso dazu wie eine Rippenprellung, Magen-Darm-Infekte und mehrfache Corona-Erkrankungen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis im Juni 2024 aus personenbedingten Gründen. Sie argumentierte, dass die ständigen Kurzerkrankungen und die enormen Kosten für die Entgeltfortzahlung in Höhe von fast 150.000 Euro nicht mehr hinnehmbar seien. Der betroffene Arbeitnehmer wehrte sich gerichtlich gegen die Entlassung.

Urteil: Pandemiebedingte Fehlzeiten wiegen weniger schwer

Das Landesarbeitsgericht Hannover entschied, dass eine solche Kündigung in drei Stufen geprüft werden muss. Zunächst bestätigte das Gericht eine negative Prognose für die Zukunft. Auch wenn Operationen an der Schulter oder am Handgelenk ausgeheilt waren, ließen die verbleibenden Infekte auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit schließen. Auch die wirtschaftliche Beeinträchtigung des Unternehmens wurde durch die hohen Lohnfortzahlungskosten bejaht. Den Ausschlag gab jedoch die letzte Stufe, die Interessenabwägung.

Urteilsbegründung: Schutzwürdigkeit nach langer Betriebszugehörigkeit

Das Gericht wertete die lange Betriebszugehörigkeit seit 2004 und die Unterhaltspflichten des Mannes für ein Kind schwerer als das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens. Ein entscheidender Punkt war zudem die Art der Erkrankungen. Ein Großteil der Fehlzeiten war auf die Corona-Pandemie zurückzuführen. Nach Ansicht der Richter ist es Arbeitgebern zuzumuten, die Folgen einer weltweiten Pandemie bei einem langjährigen Mitarbeiter zunächst mitzutragen, solange das Infektionsgeschehen insgesamt hoch ist. Da die Fehlzeiten zudem eine sinkende Tendenz aufwiesen, sei die Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt sozial nicht gerechtfertigt.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Gericht entscheidet gegen die Schülerin

Eine private Schule darf den Abschluss eines neuen Schulvertrages verweigern, wenn die Schülerin oder der Schüler erhebliche unentschuldigte Fehlzeiten aufweist und die Eltern Anmeldefristen für das Folgeschuljahr verstreichen lassen. Wie das Rechtsportal anwaltauskunft.de mitteilt, hat das Oberlandesgericht Frankfurt am Main mit einem Urteil vom 11. März 2026 (AZ 4 U 133/25) die Entscheidung der Vorinstanz abgeändert. Ein Anspruch auf den Abschluss eines Vertrages besteht demnach für Eltern und Kinder grundsätzlich nicht, es sei denn, die Ablehnung durch die Schule stellt sich im Einzelfall als reine Willkür dar.

Monatelanges Schweigen: Eltern verpassen die Anmeldefrist für das Abschlussjahr

In diesem Fall besuchte eine 17-jährige Schülerin eine englischsprachige Privatschule, an der vereinbarungsgemäß für jedes Schuljahr ein neuer Vertrag unterzeichnet werden musste. Im Frühjahr des Jahres 2025 forderte die Schule die Eltern fristgebunden auf, zu erklären, ob die Tochter das zwölfte Schuljahr zur Erlangung des internationalen Abschlusses dort absolvieren solle. Die Eltern ließen diese Frist verstreichen.

Aufgrund von erheblichen unentschuldigten Fehlzeiten der Jugendlichen teilte die Schule den Eltern schließlich Anfang Juli des Jahres 2025 mit, dass keine erneute Aufnahme stattfinde. Um der Schülerin den Wechsel auf eine andere Schule zu ermöglichen, wurden ihr jedoch noch Nachprüfungen im Sommer gestattet.

Erst Ende August des Jahres 2025, wenige Tage vor dem tatsächlichen Unterrichtsbeginn, verlangten die Eltern verbindlich den Zugang zur Schule. Nach der Ablehnung durch die Schule versuchten die Eltern, den Schulbesuch mittels eines gerichtlichen Eilantrags im September des Jahres 2025 zu erzwingen.

Keine Willkür erkennbar: Unentschuldigtes Fehlen stört den Schulbetrieb

Die Richter des Oberlandesgerichts Frankfurt am Main gaben der Privatschule recht. Wegen des Prinzips der Vertragsfreiheit im deutschen Recht könne eine private Schule im Regelfall frei entscheiden, mit wem sie Verträge schließt. Ein Kontrahierungszwang liege hier nicht vor. Die Nichtaufnahme der Schülerin sei begründet und daher nicht willkürlich. Unentschuldigte Fehlzeiten belasteten nicht nur die Organisation der Schule, die Klassen auf einem homogenen Leistungsniveau halten muss, sondern begründeten auch Zweifel an der Lernbereitschaft der Schülerin. Auch das verspätete Handeln der Eltern rechtfertige die Ablehnung. Schließlich sah das Gericht auch keine besondere Eilbedürftigkeit für das Verfahren, da die Eltern nach der endgültigen Absage der Schule sechsundsechzig Tage gewartet hatten, bevor sie vor Gericht zogen.

Wichtige Warnung für Eltern: Fristen und Schulregeln unbedingt ernst nehmen

Für Eltern verdeutlicht das Urteil die Notwendigkeit, Termine und organisatorische Vorgaben von Privatschulen strikt einzuhalten. Werden Fristen für die Wiederanmeldung ignoriert, riskieren Eltern den Schulplatz ihres Kindes. Zudem zeigt die Entscheidung, dass unentschuldigtes Fehlen nicht nur disziplinarische Folgen im laufenden Schuljahr haben kann, sondern ein legitimer Grund für private Schulträger ist, eine vertragliche Zusammenarbeit für die Zukunft zu verweigern. Das Urteil ist rechtskräftig.

Kündigung und Krankschreibung am selben Tag: Vorgetäuschte Krankheit?

Im entschiedenen Fall arbeitete die Klägerin seit vielen Jahren bei einer Krankenhausträgerin im Schichtdienst. Wegen gesundheitlicher Belastungen hatte sie sich um eine andere Stelle innerhalb des Unternehmens bemüht. Nachdem dieser Wunsch abgelehnt worden war, kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis selbst.

Noch am selben Tag suchte sie ihre Hausärztin auf. Diese stellte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für drei Wochen aus. Später folgte eine weitere Krankschreibung.

Die Arbeitgeberin verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung. Sie war der Auffassung, die Klägerin habe ihre Erkrankung nur vorgetäuscht. Zur Begründung verwies sie auf ein Gespräch mit der Vorgesetzten, in dem die Arbeitnehmerin angekündigt haben soll, nun „krankzumachen”.

Arbeitsgericht: Hoher Beweiswert der Krankschreibung

Das Arbeitsgericht Nordhausen stellte klar, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen weiterhin einen hohen Beweiswert besitzen. Zwar könne dieser erschüttert werden, wenn Arbeitnehmer eine Erkrankung ankündigen oder ungewöhnliche Begleitumstände vorliegen.

Im konkreten Fall gelang der Arbeitgeberin der erforderliche Nachweis jedoch nicht. Zwar bestätigte die Vorgesetzte die behaupteten Aussagen als Zeugin. Die Klägerin bestritt diese Darstellung aber. Nach Einschätzung des Gerichts wirkten beide Aussagen gleichermaßen glaubhaft.

Damit blieb offen, welche Darstellung zutraf. Dieses Ergebnis gehe zulasten der Arbeitgeberin, weil sie die behauptete Ankündigung beweisen müsse.

Keine Pflicht zur Offenlegung der Diagnose

Weil der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert wurde, musste die Klägerin ihre Erkrankung nicht näher erläutern. Nach Auffassung des Gerichts bestand deshalb weiterhin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Das Arbeitsgericht betonte zudem, dass die bloße Behauptung eines Arbeitgebers nicht ausreiche, um die Beweislast auf Arbeitnehmer zu verlagern. Erst wenn konkrete Indizien tatsächlich bewiesen seien, müsse der Arbeitnehmer seine Erkrankung näher darlegen.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht die hohe Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Arbeitsrecht, so die DAV-Arbeitsrechtsanwälte. Arbeitgeber könnten ihren Beweiswert zwar erschüttern, müssen dafür aber belastbare Tatsachen nachweisen.

Für Beschäftigte zeigt das Urteil, dass sie ihre medizinischen Beschwerden grundsätzlich nicht offenlegen müssen, solange keine ausreichenden Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bewiesen sind.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kündigung während des laufenden Wahlverfahrens

Die Antragstellerin war Mitglied des amtierenden Betriebsrats, als ihr die Arbeitgeberin fristlos kündigte und ihr den Zugang zum Betrieb sowie zu internen Kommunikationssystemen entzog. Gegen die Kündigung erhob sie Kündigungsschutzklage. Parallel lief das Wahlverfahren für die reguläre Betriebsratswahl im März 2026. Die Arbeitnehmerin kandidierte erneut als Spitzenkandidatin einer Vorschlagsliste und beantragte beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung – sie verlangte, den Betrieb wieder betreten zu dürfen sowie Zugang zu E-Mail-Servern und internen Kommunikationsplattformen zu erhalten.

Passives Wahlrecht schlägt Hausverbot – mit Einschränkungen

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag teilweise statt. Die gekündigte Betriebsrätin darf bis zur Wahl das Betriebsgelände an Werktagen jeweils zwischen 11.00 und 14.00 Uhr betreten. Das Gericht stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Wer gegen seine Kündigung klagt, bleibt wählbar – und muss sein passives Wahlrecht auch effektiv ausüben können. Wahlbewerber dürften nicht allein auf Kontaktmöglichkeiten außerhalb des Betriebs verwiesen werden. Mit dem zeitlich begrenzten Zutritt schuf das Gericht einen Ausgleich zwischen den Interessen der Kandidatin und dem Hausrecht der Arbeitgeberin.

Kein Anspruch auf digitale Kommunikationsmittel

Anders entschied das Gericht beim Zugang zu digitalen Systemen. Arbeitgeber seien nach einer Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, betriebliche E-Mail-Server oder interne Kommunikationsplattformen für Wahlwerbung bereitzustellen. Die Möglichkeit, im Betrieb persönlich mit Beschäftigten zu sprechen, reiche dafür aus.

Die Entscheidung macht deutlich: Kündigungen während eines laufenden Wahlverfahrens führen nicht automatisch dazu, dass ein Wahlbewerber vom Betrieb ferngehalten werden kann – wohl aber kann der Umfang der Zugangsrechte beschränkt werden.

Das festgelegte Zeitfenster soll deshalb eine klare und kontrollierbare Regelung schaffen.

Fazit

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg zeigt, dass Kündigungen während eines laufenden Wahlverfahrens nicht automatisch dazu führen, dass ein Wahlbewerber vom Betrieb ferngehalten werden kann. Gleichzeitig macht sie deutlich, dass der Umfang der Zugangsrechte begrenzt sein kann.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kettenbefristung: Kurze Pause schützt nicht vor Entfristung

Ein Filmvorführer in einem Kino hatte nach dem Ende seines einjährigen, sachgrundlos befristeten Vertrages nach nur vier Tagen Pause einen neuen Vertrag für den Marketingbereich desselben Hauses unterschrieben. Auch dieser sollte ohne Sachgrund befristet sein.

Das Arbeitsgericht Köln sah darin einen Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot. Da der Mitarbeiter bereits zuvor beim selben Arbeitgeber tätig war, hätte der neue Vertrag entweder einen Sachgrund benötigt oder unbefristet geschlossen werden müssen.

Wann Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot möglich sind

Grundsätzlich ist eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber untersagt. Das Bundesverfassungsgericht lässt Ausnahmen nur zu, wenn das Verbot für die Beteiligten unzumutbar wäre. Dies kann der Fall sein, wenn:

• die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt.
• die frühere Tätigkeit ganz anders geartet war.
• das erste Arbeitsverhältnis nur von sehr kurzer Dauer war.

Im Kölner Fall waren diese Voraussetzungen nicht erfüllt: Der Kläger hatte bereits während seiner ersten Anstellung Marketingaufgaben übernommen, sodass die neue Stelle nicht „ganz anders geartet“ war. Zudem war die Unterbrechung von vier Tagen viel zu kurz, um die Gefahr einer Kettenbefristung auszuschließen.

Sonderregeln für Rentner ab 2026

Interessant für die Zukunft: Seit dem 1. Januar 2026 wird das Vorbeschäftigungsverbot für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, deutlich gelockert. Nach dem neuen Rentenpaket sind für diesen Personenkreis bei demselben Arbeitgeber künftig bis zu zwölf Befristungen innerhalb von insgesamt acht Jahren möglich, auch wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Für alle anderen Arbeitnehmer bleibt es jedoch bei der strengen Linie, die das Arbeitsgericht Köln in diesem Urteil bestätigt hat.

Checkliste für die Befristung ohne Sachgrund

Prüfen Sie bei einem neuen befristeten Vertrag ohne Sachgrund folgende Punkte:

• Bestand in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber?
• Falls ja: Liegt die Beschäftigung so kurz zurück oder ist sie so ähnlich, dass das Vorbeschäftigungsverbot greift?
• Wird die Gesamtdauer von zwei Jahren oder die Anzahl von maximal drei Verlängerungen überschritten?
• Wurde die Befristung schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart?

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Teilrente und älterer Arbeitsvertrag mit Rentenbezugsklausel

Der Kläger war seit den 1980er Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Grundlage war ein Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1994, der eine sogenannte Rentenbezugsklausel enthielt: Das Arbeitsverhältnis sollte ohne Kündigung enden, sobald der Arbeitnehmer tatsächlich Altersruhegeld bezieht.

Im Jahr 2024 beantragte er eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Die Rentenversicherung bewilligte ihm eine Teilrente von 99,99 Prozent. Kurz nach Beginn der Rentenzahlung erklärte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis für beendet. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und argumentierte, die Klausel sei unklar formuliert und beziehe sich nicht eindeutig auf eine Teilrente.

Gericht: Klausel ist wirksam und klar genug

Das LAG Kiel wies die Klage ab. Die Rentenbezugsklausel sei wirksam: Für eine solche auflösende Bedingung bestehe ein sachlicher Grund, weil an die Stelle der Arbeitsvergütung eine dauerhafte Leistung aus der Altersversorgung trete. Zudem hänge der Eintritt der Bedingung vom Arbeitnehmer selbst ab – erst wenn dieser eine Altersrente beantrage und bewilligt bekomme, werde die Klausel wirksam.

Auch die Formulierung sei hinreichend bestimmt. Der Begriff „Altersruhegeld“ sei zwar veraltet, für Arbeitnehmer aber erkennbar auf eine Altersrente bezogen. Der Wortlaut erfasse jeden tatsächlichen Rentenbezug – unabhängig davon, ob es sich um eine Voll- oder Teilrente handelt.

Neue Rentenregeln ändern nichts an der Bewertung

Seit 2023 gelten bei vorgezogenen Altersrenten keine Hinzuverdienstgrenzen mehr; Beschäftigte können seither Rente beziehen und gleichzeitig weiterarbeiten. Das LAG sah darin jedoch keinen Grund, Rentenbezugsklauseln für unwirksam zu erklären. Entscheidend bleibe, dass der Arbeitnehmer den Rentenantrag selbst stellt und damit den Eintritt der Bedingung selbst auslöst.

Revision beim Bundesarbeitsgericht

Das LAG hat die Revision zugelassen; das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 7 AZR 210/25 anhängig. Bis zu einer abschließenden Entscheidung zeigt der Fall: Wer eine vorgezogene Rente beantragt, sollte auch die arbeitsrechtlichen Folgen im Blick behalten – ältere Vertragsklauseln können dabei erhebliche Konsequenzen haben.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Eine aktuelle Entscheidung zeigt nun, dass Schulen ein Kind nicht unbegrenzt vom Unterricht fernhalten dürfen, ohne sich um eine dauerhafte Lösung zu bemühen.

Ein vorläufiger Schulausschluss darf nicht monatelang bestehen bleiben, ohne dass die Schule weitere Maßnahmen prüft oder einleitet. Das hat der Bayerische Verwaltungsgerichtshof mit Beschluss vom 2. April 2026 entschieden (AZ: 7 CS 26.264). Wie das Rechtsportal anwaltauskunft.de mitteilt, kann ein länger andauernder Ausschluss vom Unterricht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

Wenn Schulen kurzfristig handeln müssen

Schülerinnen und Schüler dürfen vorläufig vom Unterricht ausgeschlossen werden, wenn deren Verhalten andere Kinder oder Lehrkräfte erheblich gefährdet. Die Maßnahme soll akute Konflikte entschärfen und den Schulbetrieb sichern.

Ein solcher Ausschluss ist jedoch nur als vorübergehende Lösung vorgesehen. Schulen müssen anschließend prüfen, wie es weitergeht. Möglich sind etwa Ordnungsmaßnahmen, Förderangebote oder eine andere Form der Beschulung.

Suspendierung: Schüler war mehrere Monate vom Unterricht ausgeschlossen

Im entschiedenen Fall besuchte ein Jugendlicher eine Vorbereitungsklasse an einer Mittelschule in Nürnberg. Die Schule schloss ihn im Oktober 2025 vorläufig vom Unterricht aus. Hintergrund waren nach Angaben der Schule wiederholte Übergriffe gegenüber Mitschülerinnen und Beschäftigten der Schule.

Der Schüler wehrte sich gegen die Entscheidung. Er argumentierte, dass der lange Ausschluss zu Lernrückständen und sozialer Isolation führe. Gerade bei jungen Menschen mit Unterstützungsbedarf könnten sich solche Folgen dauerhaft auf die schulische Entwicklung auswirken.

Zunächst blieb sein Antrag vor dem Verwaltungsgericht ohne Erfolg. In der nächsten Instanz entschied jedoch der Bayerische Verwaltungsgerichtshof zugunsten des Schülers.

Schüler suspendiert: Gericht fordert zeitnahe weitere Entscheidungen

Nach Auffassung des Gerichts hätte die Schule nicht über Monate bei der vorläufigen Maßnahme stehen bleiben dürfen. Die Richter verwiesen darauf, dass ein solcher Ausschluss nur der unmittelbaren Gefahrenabwehr diene. Wenn die Situation länger andauere, müsse die Schule zeitnah weitere Schritte prüfen oder einleiten. Dazu gehören nach Ansicht des Gerichts insbesondere schulische Ordnungsmaßnahmen oder alternative Beschulungsmöglichkeiten.

Im konkreten Fall hatte die Schule über rund fünf Monate kein entsprechendes Verfahren eingeleitet. Das genügte dem Gericht nicht. Mit zunehmender Dauer der Suspendierung müsse die Schule genauer begründen, warum der Ausschluss weiterhin notwendig sei.

Was Eltern aus der Entscheidung mitnehmen können

Die Entscheidung zeigt, dass Schulen bei schweren Konflikten zwar schnell reagieren dürfen. Gleichzeitig bleiben aber auch die Rechte der betroffenen Schülerinnen und Schüler zu beachten.

Eltern können darauf achten, ob die Schule neben einer vorläufigen Suspendierung weitere Lösungen prüft und das Verfahren aktiv vorantreibt. Nach Angaben von anwaltauskunft.de macht das Urteil deutlich, dass ein dauerhafter Ausschluss ohne weitere Entscheidungen rechtlich problematisch sein kann.

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Digitale Prüfungen mit Gesichtserkennung – was Studierende wissen sollten

Eine Studentin fühlte sich durch die KI-gestützte Überwachung ihrer Hochschule massiv beeinträchtigt. Die eingesetzte Software verglich während der Klausur ständig Live-Bilder ihres Gesichts mit einem Referenzfoto. Die Klägerin gab an, unter dem ständigen Beobachtungsdruck gelitten zu haben – stets in der Sorge, ein falscher Winkel oder eine unbedachte Bewegung könnte vom System als Täuschungsversuch gemeldet werden. Sie klagte auf Schadenersatz wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Biometrische Daten sind besonders geschützt

Das OLG Jena stellte klar, dass Gesichtsmerkmale zur Identifizierung hochsensible biometrische Daten sind. Ihre Verarbeitung ist gemäß Art. 9 DSGVO grundsätzlich verboten, es sei denn, es liegt eine ausdrückliche Einwilligung vor. Das Gericht betonte, dass eine solche Einwilligung „freiwillig und informiert“ erfolgen muss. Wer Studierenden lediglich die Wahl zwischen Präsenz- und Online-Prüfung lässt, ohne sie detailliert über die Funktionen der Software aufzuklären, handelt rechtswidrig. Im vorliegenden Fall fehlte eine solche spezifische Belehrung, weshalb die Hochschule zur Zahlung von 200 Euro Schmerzensgeld verurteilt wurde.

Was bedeutet das Urteil für die Zukunft?

Hochschulen müssen künftig deutlich transparenter agieren. Wenn KI-Systeme zur Aufsicht eingesetzt werden – die nach der neuen KI-Verordnung der EU als „Hochrisiko-Systeme“ gelten –, müssen die Rahmenbedingungen exakt definiert sein. Ein „stillschweigendes Einverständnis“ durch bloße Teilnahme an der Prüfung gibt es im Datenschutzrecht bei biometrischen Daten nicht.

Checkliste: Das müssen Studierende und Hochschulen wissen:

• Auskunftsrecht: Studierende haben das Recht zu erfahren, welche Software genau eingesetzt wird und welche Daten (z. B. Augenbewegungen, Gesichtsprofile) erhoben werden.
• Freiwilligkeit: Eine Online-Prüfung mit Gesichtsscan darf in der Regel nur angeboten werden, wenn es eine echte, zumutbare Alternative (z. B. eine Präsenzprüfung ohne KI-Scan) gibt.
• Schadenersatz: Bei Verstößen gegen die DSGVO kann ein Anspruch auf immateriellen Schadenersatz bestehen, wenn die Überwachung zu einer nachweisbaren psychischen Belastung führt.
• Öffentliche Fotos: Dass ein Studierender bereits Bilder in den sozialen Medien geteilt hat, rechtfertigt laut OLG Jena nicht, dass die Hochschule diese Daten ohne Einwilligung für biometrische Abgleiche nutzt.

Quelle: www.anwaltauskunft.de