Rund 250 Fehltage in drei Jahren

Ein seit dem Jahr 2004 beschäftigter Mann hatte zwischen Juni 2021 und Juni 2024 massiv mit gesundheitlichen Problemen zu kämpfen. In diesem Zeitraum fehlte er an insgesamt rund 250 Arbeitstagen. Die Ursachen waren breit gefächert: Eine Schulteroperation und eine Handoperation gehörten ebenso dazu wie eine Rippenprellung, Magen-Darm-Infekte und mehrfache Corona-Erkrankungen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis im Juni 2024 aus personenbedingten Gründen. Sie argumentierte, dass die ständigen Kurzerkrankungen und die enormen Kosten für die Entgeltfortzahlung in Höhe von fast 150.000 Euro nicht mehr hinnehmbar seien. Der betroffene Arbeitnehmer wehrte sich gerichtlich gegen die Entlassung.

Urteil: Pandemiebedingte Fehlzeiten wiegen weniger schwer

Das Landesarbeitsgericht Hannover entschied, dass eine solche Kündigung in drei Stufen geprüft werden muss. Zunächst bestätigte das Gericht eine negative Prognose für die Zukunft. Auch wenn Operationen an der Schulter oder am Handgelenk ausgeheilt waren, ließen die verbleibenden Infekte auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit schließen. Auch die wirtschaftliche Beeinträchtigung des Unternehmens wurde durch die hohen Lohnfortzahlungskosten bejaht. Den Ausschlag gab jedoch die letzte Stufe, die Interessenabwägung.

Urteilsbegründung: Schutzwürdigkeit nach langer Betriebszugehörigkeit

Das Gericht wertete die lange Betriebszugehörigkeit seit 2004 und die Unterhaltspflichten des Mannes für ein Kind schwerer als das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens. Ein entscheidender Punkt war zudem die Art der Erkrankungen. Ein Großteil der Fehlzeiten war auf die Corona-Pandemie zurückzuführen. Nach Ansicht der Richter ist es Arbeitgebern zuzumuten, die Folgen einer weltweiten Pandemie bei einem langjährigen Mitarbeiter zunächst mitzutragen, solange das Infektionsgeschehen insgesamt hoch ist. Da die Fehlzeiten zudem eine sinkende Tendenz aufwiesen, sei die Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt sozial nicht gerechtfertigt.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kündigung und Krankschreibung am selben Tag: Vorgetäuschte Krankheit?

Im entschiedenen Fall arbeitete die Klägerin seit vielen Jahren bei einer Krankenhausträgerin im Schichtdienst. Wegen gesundheitlicher Belastungen hatte sie sich um eine andere Stelle innerhalb des Unternehmens bemüht. Nachdem dieser Wunsch abgelehnt worden war, kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis selbst.

Noch am selben Tag suchte sie ihre Hausärztin auf. Diese stellte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für drei Wochen aus. Später folgte eine weitere Krankschreibung.

Die Arbeitgeberin verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung. Sie war der Auffassung, die Klägerin habe ihre Erkrankung nur vorgetäuscht. Zur Begründung verwies sie auf ein Gespräch mit der Vorgesetzten, in dem die Arbeitnehmerin angekündigt haben soll, nun „krankzumachen”.

Arbeitsgericht: Hoher Beweiswert der Krankschreibung

Das Arbeitsgericht Nordhausen stellte klar, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen weiterhin einen hohen Beweiswert besitzen. Zwar könne dieser erschüttert werden, wenn Arbeitnehmer eine Erkrankung ankündigen oder ungewöhnliche Begleitumstände vorliegen.

Im konkreten Fall gelang der Arbeitgeberin der erforderliche Nachweis jedoch nicht. Zwar bestätigte die Vorgesetzte die behaupteten Aussagen als Zeugin. Die Klägerin bestritt diese Darstellung aber. Nach Einschätzung des Gerichts wirkten beide Aussagen gleichermaßen glaubhaft.

Damit blieb offen, welche Darstellung zutraf. Dieses Ergebnis gehe zulasten der Arbeitgeberin, weil sie die behauptete Ankündigung beweisen müsse.

Keine Pflicht zur Offenlegung der Diagnose

Weil der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert wurde, musste die Klägerin ihre Erkrankung nicht näher erläutern. Nach Auffassung des Gerichts bestand deshalb weiterhin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Das Arbeitsgericht betonte zudem, dass die bloße Behauptung eines Arbeitgebers nicht ausreiche, um die Beweislast auf Arbeitnehmer zu verlagern. Erst wenn konkrete Indizien tatsächlich bewiesen seien, müsse der Arbeitnehmer seine Erkrankung näher darlegen.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht die hohe Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Arbeitsrecht, so die DAV-Arbeitsrechtsanwälte. Arbeitgeber könnten ihren Beweiswert zwar erschüttern, müssen dafür aber belastbare Tatsachen nachweisen.

Für Beschäftigte zeigt das Urteil, dass sie ihre medizinischen Beschwerden grundsätzlich nicht offenlegen müssen, solange keine ausreichenden Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bewiesen sind.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kündigung während des laufenden Wahlverfahrens

Die Antragstellerin war Mitglied des amtierenden Betriebsrats, als ihr die Arbeitgeberin fristlos kündigte und ihr den Zugang zum Betrieb sowie zu internen Kommunikationssystemen entzog. Gegen die Kündigung erhob sie Kündigungsschutzklage. Parallel lief das Wahlverfahren für die reguläre Betriebsratswahl im März 2026. Die Arbeitnehmerin kandidierte erneut als Spitzenkandidatin einer Vorschlagsliste und beantragte beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung – sie verlangte, den Betrieb wieder betreten zu dürfen sowie Zugang zu E-Mail-Servern und internen Kommunikationsplattformen zu erhalten.

Passives Wahlrecht schlägt Hausverbot – mit Einschränkungen

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag teilweise statt. Die gekündigte Betriebsrätin darf bis zur Wahl das Betriebsgelände an Werktagen jeweils zwischen 11.00 und 14.00 Uhr betreten. Das Gericht stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Wer gegen seine Kündigung klagt, bleibt wählbar – und muss sein passives Wahlrecht auch effektiv ausüben können. Wahlbewerber dürften nicht allein auf Kontaktmöglichkeiten außerhalb des Betriebs verwiesen werden. Mit dem zeitlich begrenzten Zutritt schuf das Gericht einen Ausgleich zwischen den Interessen der Kandidatin und dem Hausrecht der Arbeitgeberin.

Kein Anspruch auf digitale Kommunikationsmittel

Anders entschied das Gericht beim Zugang zu digitalen Systemen. Arbeitgeber seien nach einer Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, betriebliche E-Mail-Server oder interne Kommunikationsplattformen für Wahlwerbung bereitzustellen. Die Möglichkeit, im Betrieb persönlich mit Beschäftigten zu sprechen, reiche dafür aus.

Die Entscheidung macht deutlich: Kündigungen während eines laufenden Wahlverfahrens führen nicht automatisch dazu, dass ein Wahlbewerber vom Betrieb ferngehalten werden kann – wohl aber kann der Umfang der Zugangsrechte beschränkt werden.

Das festgelegte Zeitfenster soll deshalb eine klare und kontrollierbare Regelung schaffen.

Fazit

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg zeigt, dass Kündigungen während eines laufenden Wahlverfahrens nicht automatisch dazu führen, dass ein Wahlbewerber vom Betrieb ferngehalten werden kann. Gleichzeitig macht sie deutlich, dass der Umfang der Zugangsrechte begrenzt sein kann.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kettenbefristung: Kurze Pause schützt nicht vor Entfristung

Ein Filmvorführer in einem Kino hatte nach dem Ende seines einjährigen, sachgrundlos befristeten Vertrages nach nur vier Tagen Pause einen neuen Vertrag für den Marketingbereich desselben Hauses unterschrieben. Auch dieser sollte ohne Sachgrund befristet sein.

Das Arbeitsgericht Köln sah darin einen Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot. Da der Mitarbeiter bereits zuvor beim selben Arbeitgeber tätig war, hätte der neue Vertrag entweder einen Sachgrund benötigt oder unbefristet geschlossen werden müssen.

Wann Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot möglich sind

Grundsätzlich ist eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber untersagt. Das Bundesverfassungsgericht lässt Ausnahmen nur zu, wenn das Verbot für die Beteiligten unzumutbar wäre. Dies kann der Fall sein, wenn:

• die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt.
• die frühere Tätigkeit ganz anders geartet war.
• das erste Arbeitsverhältnis nur von sehr kurzer Dauer war.

Im Kölner Fall waren diese Voraussetzungen nicht erfüllt: Der Kläger hatte bereits während seiner ersten Anstellung Marketingaufgaben übernommen, sodass die neue Stelle nicht „ganz anders geartet“ war. Zudem war die Unterbrechung von vier Tagen viel zu kurz, um die Gefahr einer Kettenbefristung auszuschließen.

Sonderregeln für Rentner ab 2026

Interessant für die Zukunft: Seit dem 1. Januar 2026 wird das Vorbeschäftigungsverbot für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, deutlich gelockert. Nach dem neuen Rentenpaket sind für diesen Personenkreis bei demselben Arbeitgeber künftig bis zu zwölf Befristungen innerhalb von insgesamt acht Jahren möglich, auch wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Für alle anderen Arbeitnehmer bleibt es jedoch bei der strengen Linie, die das Arbeitsgericht Köln in diesem Urteil bestätigt hat.

Checkliste für die Befristung ohne Sachgrund

Prüfen Sie bei einem neuen befristeten Vertrag ohne Sachgrund folgende Punkte:

• Bestand in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber?
• Falls ja: Liegt die Beschäftigung so kurz zurück oder ist sie so ähnlich, dass das Vorbeschäftigungsverbot greift?
• Wird die Gesamtdauer von zwei Jahren oder die Anzahl von maximal drei Verlängerungen überschritten?
• Wurde die Befristung schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart?

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Teilrente und älterer Arbeitsvertrag mit Rentenbezugsklausel

Der Kläger war seit den 1980er Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Grundlage war ein Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1994, der eine sogenannte Rentenbezugsklausel enthielt: Das Arbeitsverhältnis sollte ohne Kündigung enden, sobald der Arbeitnehmer tatsächlich Altersruhegeld bezieht.

Im Jahr 2024 beantragte er eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Die Rentenversicherung bewilligte ihm eine Teilrente von 99,99 Prozent. Kurz nach Beginn der Rentenzahlung erklärte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis für beendet. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und argumentierte, die Klausel sei unklar formuliert und beziehe sich nicht eindeutig auf eine Teilrente.

Gericht: Klausel ist wirksam und klar genug

Das LAG Kiel wies die Klage ab. Die Rentenbezugsklausel sei wirksam: Für eine solche auflösende Bedingung bestehe ein sachlicher Grund, weil an die Stelle der Arbeitsvergütung eine dauerhafte Leistung aus der Altersversorgung trete. Zudem hänge der Eintritt der Bedingung vom Arbeitnehmer selbst ab – erst wenn dieser eine Altersrente beantrage und bewilligt bekomme, werde die Klausel wirksam.

Auch die Formulierung sei hinreichend bestimmt. Der Begriff „Altersruhegeld“ sei zwar veraltet, für Arbeitnehmer aber erkennbar auf eine Altersrente bezogen. Der Wortlaut erfasse jeden tatsächlichen Rentenbezug – unabhängig davon, ob es sich um eine Voll- oder Teilrente handelt.

Neue Rentenregeln ändern nichts an der Bewertung

Seit 2023 gelten bei vorgezogenen Altersrenten keine Hinzuverdienstgrenzen mehr; Beschäftigte können seither Rente beziehen und gleichzeitig weiterarbeiten. Das LAG sah darin jedoch keinen Grund, Rentenbezugsklauseln für unwirksam zu erklären. Entscheidend bleibe, dass der Arbeitnehmer den Rentenantrag selbst stellt und damit den Eintritt der Bedingung selbst auslöst.

Revision beim Bundesarbeitsgericht

Das LAG hat die Revision zugelassen; das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 7 AZR 210/25 anhängig. Bis zu einer abschließenden Entscheidung zeigt der Fall: Wer eine vorgezogene Rente beantragt, sollte auch die arbeitsrechtlichen Folgen im Blick behalten – ältere Vertragsklauseln können dabei erhebliche Konsequenzen haben.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Mobbing am Arbeitsplatz

Eine Mitarbeiterin einer Bekleidungsfiliale beschwerte sich im März 2025 beim Betriebsrat über aus ihrer Sicht systematisches Mobbing und respektloses Verhalten durch ihre Filialleitung. Die Mitarbeiterin schilderte unter anderem eine Überlastungssituation, weil sie häufig allein für mehrere Aufgabenbereiche verantwortlich gewesen sei. Außerdem habe sie sich über ständige Kritik an ihrer Arbeitsleistung und mangelnde Unterstützung beklagt. Sie führte an, dass die Situation zu gesundheitlichen Belastungen geführt habe.

Der Betriebsrat leitete die Beschwerde an die Arbeitgeberin weiter und bat um Abhilfe. Nachdem die Arbeitgeberseite auf entsprechende Hinweise lediglich mit E-Mails reagiert hatte, sah der Betriebsrat die Beschwerde weiterhin als nicht ausreichend geklärt an. Er beschloss daher, eine Einigungsstelle einzusetzen.

Klärung mithilfe einer Einigungsstelle

Das Arbeitsgericht Trier gab diesem Antrag teilweise statt und bestellte einen Vorsitzenden sowie jeweils zwei Beisitzer pro Seite für die Einigungsstelle.

Die Arbeitgeberin legte dagegen Beschwerde ein. Sie argumentierte, dass die Beschwerde bereits durch Gespräche mit Beschäftigten sowie durch Maßnahmen gegenüber der Filialleitung erledigt sei. Außerdem habe die Vorgesetzte an einem Seminar zu Mitarbeitergesprächen teilgenommen, um ihr Führungsverhalten zu verbessern. Eine weitere Befassung der Einigungsstelle sei daher nicht erforderlich.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz folgte dieser Argumentation nicht. Nach Auffassung des Gerichts war nicht offensichtlich, dass die Beschwerde vollständig aufgearbeitet und erledigt war. Insbesondere sei unklar geblieben, ob die konkreten Vorwürfe tatsächlich umfassend untersucht worden seien und ob die Konfliktlage zwischen Vorgesetzter und Mitarbeiterin dauerhaft bereinigt worden sei. Daher könne die Einigungsstelle weiterhin klären, ob die Beschwerde berechtigt sei und welche Maßnahmen gegebenenfalls erforderlich seien.

Einigungsstelle hilft bei der Konfliktaufarbeitung

Das Gericht betonte zudem, dass Beschwerden über Mobbing nicht nur individuelle Interessen betreffen können. Solche Konflikte können auch Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation und die Gesundheit von Beschäftigten haben. Psychische Belastungen am Arbeitsplatz seien deshalb ein Thema, das auch im Rahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes berücksichtigt werden müsse.

Die Entscheidung zeigt nach Angaben der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV), dass Einigungsstellen eine wichtige Rolle bei der Aufarbeitung von Konflikten im Betrieb spielen können. Selbst wenn der Arbeitgeber bereits erste Maßnahmen ergriffen hat, kann eine Einigungsstelle weiterhin zuständig sein, solange nicht eindeutig feststeht, dass die Beschwerde vollständig erledigt ist.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Die „Macht-Stehende-Regel“ bei verpassten Terminen

Grundsätzlich muss die nächste AU-Bescheinigung spätestens am nächsten Werktag nach Ablauf der alten Bescheinigung erfolgen. Wie das Rechtsportal anwaltauskunft.de mitteilt, lässt die Rechtsprechung Ausnahmen nur zu, wenn der Versicherte alles in seiner Macht Stehende getan hat, um die Feststellung rechtzeitig zu erwirken.

Im Hamburger Fall war eine Lücke von fünf Tagen entstanden. Der Kläger behauptete, wegen schweren Durchfalls und Fiebers unfähig gewesen zu sein, die Praxis aufzusuchen, und habe lediglich einen Freund gebeten, dort Bescheid zu sagen.

Telefonischer Kontakt ist zumutbar

Das Gericht wies die Klage ab. Die Richter betonten, dass es dem Versicherten in der heutigen Zeit fast immer zumutbar ist, zumindest selbst zum Telefon zu greifen und die Praxis zu kontaktieren. Wer diese minimale Anstrengung unterlässt oder widersprüchliche Angaben macht (mal war kein Termin frei, mal war man zu krank, mal hat ein Freund angerufen), verliert seinen Anspruch. Ein bloßes Vertrauen darauf, dass der Arzt später schon „rückwirkend“ krankschreiben wird, schützt nicht vor dem Verlust des Krankengeldes, da solche Rückdatierungen sozialversicherungsrechtlich oft unwirksam sind.

Gesetzesänderung mildert Folgen ab 2019

Wichtig für die aktuelle Praxis: Für Fälle ab dem 11. Mai 2019 hat der Gesetzgeber die Regeln etwas entschärft. Solange die weitere AU wegen derselben Krankheit innerhalb eines Monats festgestellt wird, bleibt der Versicherungsschutz für die Zukunft erhalten. Dennoch gilt: Für die Tage der Lücke selbst gibt es weiterhin kein Geld.

Checkliste für einen lückenlosen Krankengeldbezug

• Rechtzeitigkeit: Vereinbaren Sie den Folgetermin idealerweise schon am vorletzten Tag der aktuellen Krankschreibung.
• Dokumentation: Wenn Sie die Praxis nicht erreichen oder weggeschickt werden, notieren Sie sich Datum, Uhrzeit und den Namen der Sprechstundenhilfe.
• Eigeninitiative: Wenn Sie zu krank für den Weg sind, rufen Sie selbst in der Praxis an oder nutzen Sie (falls angeboten) Videosprechstunden. Ein Anruf durch Dritte (Freunde/Verwandte) ist riskant, da Übermittlungsfehler zu Ihren Lasten gehen.
• Hausbesuch: Bei absoluter Transportunfähigkeit fordern Sie rechtzeitig einen Hausbesuch an.

Das Urteil des Landessozialgerichts Hamburg zeigt nach Darstellung von anwaltauskunft.de, dass Krankengeld nicht allein davon abhängt, ob jemand weiter krank ist. Entscheidend ist auch, ob die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig und nachvollziehbar ärztlich festgestellt wird.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Handschriftliche Notizen allein reichen nicht, selbst wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Zeiterfassung existiert. In diesem Fall stritt ein LKW-Fahrer mit seinem ehemaligen Arbeitgeber unter anderem um die Vergütung von Überstunden. Der Arbeitnehmer legte handschriftliche Aufzeichnungen vor und argumentierte, dass allein die Fahrtdistanz von Touren nach Paris die Leistung von Mehrarbeit notwendig gemacht habe. Der Arbeitgeber hingegen berief sich auf die Daten des im LKW installierten Tachographen, aus denen sich keine Überstunden ergaben.

Rechtsanwalt Swen Walentowski im Podcast des Rechtsportals anwaltauskunft.de mit den Hintergründen.

Mehr dazu im Podcast der Deutschen Anwaltauskunft mit Rechtsanwalt Swen Walentowski.

Das Rechtsportal anwaltauskunft.de erläutert: Auch, wenn die Nahrungsaufnahme grundsätzlich nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fällt, kann der konkrete Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit im Einzelfall zu einer anderen Bewertung führen.

Rechtsanwalt Swen Walentowski erläutert im Podcast der Anwaltauskunft die Einzelheiten dieses Urteils.

Panikstörung – mit Attest

In dem von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitgeteilten Fall informierte ein Architekt seine Arbeitgeberin Anfang Februar 2022 darüber, dass er aufgrund von Rückenschmerzen nicht zur Arbeit kommen könne. Gleichzeitig bat er um ein Personalgespräch, um einen Aufhebungsvertrag zu erwirken, da er bereits eine neue Stelle in Aussicht hatte.

Als das Gespräch scheiterte, meldete er sich noch am selben Tag rückwirkend krank und kündigte wenige Tage später fristgerecht zum 15. März 2022, genau bis zu diesem Tag reichten auch seine später nachgereichten Krankschreibungen.

Die Arbeitgeberin traute der Sache nicht – und zahlte keinen Cent

Das Gericht entschied, dass die vorliegenden Indizien ausreichen, um den Beweiswert des Attests zu erschüttern.

Das LArbG Chemnitz stellte sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Die Richterinnen und Richter sahen den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung als erschüttert an. Dafür reichten ihnen mehrere Indizien:

• Die Krankschreibung erfolgte unmittelbar nach dem abgelehnten Aufhebungsversuch.
• Die Folgebescheinigungen deckten exakt die Kündigungsfrist ab.
• In der Erstbescheinigung wurde eine andere Diagnose genannt als gegenüber der Arbeitgeberin.
• Der Untersuchungsbefund beruhte laut Ärztin ausschließlich auf nonverbaler Kommunikation.

Die Folge: Der Arbeitnehmer musste im Prozess den vollen Beweis für seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit erbringen – und scheiterte. Weder seine eigene Aussage noch die seiner behandelnden Ärztin waren dafür geeignet.

Einordnung: Der „goldene Schein“ verliert an Glanz

Das Urteil fügt sich nahtlos in die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein. Bereits mehrfach hatte das BAG entschieden, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihren hohen Beweiswert verliert, wenn bestimmte Konstellationen – insbesondere bei Kündigungen – vorliegen. Die Chemnitzer Entscheidung bestätigt, dass Arbeitgeber nicht blind jedem Attest vertrauen müssen. Insbesondere bei einem zeitlichen Zusammenhang zwischen Kündigung oder Aufhebungswunsch und Krankschreibung dürfen Zweifel erlaubt sein.

Fazit: Eine Krankmeldung ist kein Freifahrtschein

Die Entscheidung verdeutlicht: Wer sich im Kontext einer Eigenkündigung krankmeldet, muss mit Fragen rechnen. Arbeitgeber dürfen auf Widersprüche und auffällige Zeitabfolgen reagieren und die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn sich der Verdacht erhärtet.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz präzisiert die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Demnach kann eine solche Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn eine negative Gesundheitsprognose aufgrund der Fehlzeiten der letzten drei Jahre besteht, betriebliche Interessen durch hohe Entgeltfortzahlungskosten erheblich beeinträchtigt sind und einordnungsgemäß durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) keine milderen Maßnahmen ergeben hat.

Rechtsanwalt Swen Walentowski dazu im Podcast der Deutschen Anwaltauskunft.

Das Landesarbeitsgericht Stuttgart hat am 4. November 2024 (AZ: 9 Sa 42/24) im Fall des Klägers, der seine Arbeitsleistung im Homeoffice erbringen wollte, entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Homeoffice als milderes Mittel im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten. Dies betrifft die Frage, ob ein Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG als Alternative zu einem Wechsel des Arbeitsortes einen Heimarbeitsplatz anbieten muss, erläutert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).

Standortverlagerung: Arbeitnehmer verlangt Homeoffice als milderes Mittel 

Der Kläger, ein Meister eines Unternehmens, war seit 2008 am Standort R. beschäftigt. Als das Unternehmen den Standort R. aus wirtschaftlichen Gründen schloss und die Tätigkeiten nach D. verlagerte, erhielt der Kläger eine Änderungskündigung, mit der ihm ein Arbeitsplatz am neuen Standort angeboten wurde. Der Kläger war jedoch nicht bereit, diesen Arbeitsplatz anzunehmen, und verlangte stattdessen, seine Arbeit vollständig von zu Hause aus zu verrichten.

Die Beklagte lehnte dies ab und begründete ihre Entscheidung mit der Notwendigkeit der Präsenzarbeit für die Koordination der Personaleinsätze und die interdisziplinäre Zusammenarbeit.

Das LArbG Stuttgart stellt in seiner Entscheidung klar, dass die Möglichkeit, eine Tätigkeit im Homeoffice auszuüben, kein milderes Mittel darstellt, wenn der Arbeitgeber dies aus betrieblichen Gründen ablehnt. Zudem wurde betont, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Kläger einen neuen Heimarbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

Kein Anspruch auf Homeoffice 

Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Arbeitsbedingungen zu ändern oder Homeoffice einzuführen, wenn dies nicht bereits in der Vergangenheit Bestandteil des Arbeitsplatzes war. Die Entscheidung, den Standort zu schließen und die Tätigkeiten an einen neuen Standort zu verlagern, sei eine zulässige unternehmerische Entscheidung gewesen. Auch der Wunsch des Klägers, seine Arbeit vollständig von zu Hause aus zu verrichten, wurde als nicht gerechtfertigt angesehen, da diese Arbeitsweise in der Vergangenheit nicht Teil der Unternehmensstruktur war.

Was bedeutet dies für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Das Urteil macht deutlich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer Betriebsverlegung nicht automatisch verlangen können, weiterhin von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob er dies ermöglicht oder nicht – solange es keine anderslautenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder im Betrieb gibt.

Eine Entscheidung in letzter Instanz steht allerdings noch aus. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts wurde Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (Az.: 2 AZR 302/24). Es bleibt also spannend, ob die obersten Richter diese Linie bestätigen werden.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Hannover hat am 01.10.2024 (AZ: 11 TaBV 19/24) entschieden, dass der Betriebsrat beteiligt werden muss, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Compliance-Untersuchung einen standardisierten Fragebogen verwendet, der Rückschlüsse auf die Eignung der Mitarbeiter zulässt.

Compliance-Untersuchung zur Aufklärung von Straftaten

Ein Unternehmen leitete wegen des Verdachts des Diebstahls gegen einen Mitarbeiter eine interne Untersuchung ein. Im Zuge dessen wurden 189 Mitarbeiter anhand eines standardisierten Fragebogens mit 150 Fragen befragt. Diese Fragen bezogen sich sowohl auf Wahrnehmungen anderer Mitarbeiter als auch auf das eigene Verhalten der Befragten.

Der Betriebsrat sah darin eine unzulässige Maßnahme und verlangte die Unterlassung sowie die Löschung der Gesprächsprotokolle. Die Arbeitgeberin argumentierte dagegen, dass es sich lediglich um eine sachbezogene Befragung zur Sachverhaltsaufklärung gehandelt habe und kein Mitbestimmungsrecht bestehe.

Interne Ermittlungen im Betrieb – Mitbestimmungsrecht

Das LAG Hannover gab dem Betriebsrat Recht. Es entschied, dass der Fragebogen als Personalfragebogen im Sinne des § 94 Abs. 1 BetrVG anzusehen ist, wenn er standardisiert ist, die Antworten nicht anonym erhoben werden und die Teilnahme für die Arbeitnehmer verpflichtend ist.

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Schutzzweck der Norm – der Schutz des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer – in gleicher Weise betroffen sei, wenn im Rahmen einer Compliance-Untersuchung ein standardisierter Fragebogen eingesetzt werde.

Bedeutung für die Praxis: Das müssen Unternehmen jetzt wissen

Das Urteil hat weitreichende Konsequenzen für Compliance-Untersuchungen:

• Arbeitgeber müssen den Betriebsrat beteiligen, wenn sie standardisierte Fragebögen verwenden, die Rückschlüsse auf die Eignung oder das Verhalten von Arbeitnehmern zulassen.
• Unternehmen sollten ihre Compliance-Prozesse überprüfen, um Verstöße gegen das Mitbestimmungsrecht zu vermeiden.
• Arbeitnehmer können sich bei unzulässigen Befragungen auf ihr Persönlichkeitsrecht berufen.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Düsseldorf hat nun in einem Fall vom 23. Februar 2024 (AZ: 7 TaBV 67/23) entschieden, dass ein Schlag auf das Gesäß einer Arbeitskollegin zwar eine sexuelle Belästigung darstellt, aber nicht zwingend eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz? – Alkohol, Übermut und ein folgenschwerer Klaps

In dem von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitgeteilten Fall kam es bei einer Betriebsfeier im Februar 2023 zu einem Vorfall, der arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zog: Ein alkoholisiertes männliches Betriebsratsmitglied schlug einer Kollegin auf dem Weg zur Tanzfläche kräftig auf das Gesäß. Trotz einer sofortigen Entschuldigung und einer E-Mail am nächsten Tag, in der er sein Verhalten auf Alkohol und Medikamente zurückführte, meldete die Kollegin den Vorfall.

Die Arbeitgeberin sah in dem Verhalten eine schwere Pflichtverletzung und beantragte die gerichtliche Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, hilfsweise den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat. Sie argumentierte, das Verhalten stelle nicht nur eine sexuelle Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar, sondern habe auch das Vertrauensverhältnis innerhalb des Betriebsrats und zur Belegschaft schwer erschüttert.

Sexuelle Belästigung oder Kavaliersdelikt? Das Gericht urteilt

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wertete den Vorfall zwar eindeutig als sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG, sah aber von einer Kündigung ab. Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls sei eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.

Das Gericht hob insbesondere hervor, warum in diesem Fall eine Abmahnung ausreichend war:

• die 23-jährige, bisher tadellose Betriebszugehörigkeit.
• die Erstmaligkeit des Vorfalls
• die sofort gezeigte Reue des Betriebsratsmitglieds

Kein Ausschluss aus dem Betriebsrat

Das Gericht befasste sich auch mit der Frage des Ausschlusses aus dem Betriebsrat:

Ein Ausschluss aus dem Betriebsrat war nicht gerechtfertigt, da das Verhalten keinen Bezug zum Betriebsratsamt hatte und somit keine Amtspflichtverletzung nach § 23 Abs. 1 BetrVG vorlag.

Die Entscheidung betont, dass auch schwerwiegendes Fehlverhalten nicht automatisch zu einer fristlosen Kündigung führen muss, sondern eine umfassende Interessenabwägung erforderlich ist.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Das Oberlandesgericht (OLG) Nürnberg hat am 15. April 2024 (AZ: 13 U 196/23) die Haftungsprivilegierung nach § 104 Abs. 1 SGB VII bestätigt. Das Gericht stellte klar, dass das Haftungsprivileg auch dann gilt, wenn sich ein Unfall im Begegnungsverkehr zwischen zwei Betriebsfahrzeugen ereignet. Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche unterliegen damit der gesetzlichen Unfallversicherung und nicht der Haftpflicht, erklärt das Rechtsportal anwaltauskunft.de.

Haftungsprivileg: Was bedeutet das?

Grundsätzlich haften Unfallverursacher im Straßenverkehr nach dem Zivilrecht für den entstandenen Schaden. Für Arbeitsunfälle enthält das Sozialgesetzbuch VII jedoch besondere Regelungen. Nach § 104 Abs. 1 SGB VII ist der Arbeitgeber oder ein Kollege von Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüchen befreit, wenn sich der Unfall bei einer versicherten Tätigkeit ereignet hat. In diesen Fällen tritt die gesetzliche Unfallversicherung ein und entschädigt den Geschädigten.

Das bedeutet: Arbeitnehmer erhalten ihre Leistungen direkt von der Berufsgenossenschaft, statt langwierige Prozesse gegen Arbeitgeber oder Kollegen führen zu müssen. Das schont nicht nur den Betriebsfrieden, sondern sorgt auch dafür, dass dem Geschädigten schnell geholfen wird.

Frontalzusammenstoß zweier Firmenbusse

Zwei Busfahrer eines Unternehmens waren im Linienverkehr unterwegs, als einer von ihnen auf die Gegenfahrbahn geriet und frontal mit dem Bus seines Kollegen zusammenstieß. Der geschädigte Fahrer erlitt schwere Verletzungen und verlangte von seinem Arbeitgeber und dessen Haftpflichtversicherung Schadenersatz und Schmerzensgeld.

Das Landgericht wies die Klage jedoch ab – und das OLG hat diese Entscheidung nun bestätigt.

Warum auch Unfälle im Straßenverkehr versichert sind

Ein zentrales Argument des Klägers war, dass sich der Unfall nicht auf dem Betriebsgelände, sondern im allgemeinen Straßenverkehr ereignet habe. Das OLG stellte jedoch klar: Entscheidend ist nicht der Ort des Unfalls, sondern ob die Fahrt im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit erfolgte.

Das Gericht verwies auf frühere Entscheidungen des Bundesgerichtshofs (BGH), wonach eine betriebliche Fahrt auch dann ein „Betriebsweg“ ist, wenn sie auf einer öffentlichen Straße stattfindet. Die Haftungsprivilegierung diene sowohl dem Schutz der Unternehmen als auch dem der Arbeitnehmer.

Fazit: Was bedeutet das für die Beschäftigten?

Arbeitnehmer, die während der Arbeit in einen Unfall verwickelt werden, haben keinen Anspruch auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld gegenüber Kollegen oder dem Arbeitgeber, es sei denn, es liegt Vorsatz vor. Stattdessen springt die gesetzliche Unfallversicherung ein. Auch wenn das oft nachteilig erscheint, hat das System Vorteile:

• Schnelle Entschädigung durch die Berufsgenossenschaft
• Kein Beweis- und Kostenrisiko eines Zivilprozesses
• Schutz des Betriebsfriedens

Wer beruflich unterwegs ist, sollte sich also darüber im Klaren sein, dass bei einem Unfall nicht automatisch Ansprüche gegen den Unfallgegner bestehen – sofern es sich um eine betriebliche Fahrt handelt.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Mit dieser Frage beschäftigte sich das Landessozialgericht Berlin-Potsdam (LSG) am 04. Juli 2024 (AZ: L 3 U 24/20). Es entschied, dass eine posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) auch dann vorliegen kann, wenn ein Unfallopfer unmittelbar nach dem Ereignis keine äußerlich erkennbaren Reaktionen zeigt. Das Urteil stellt klar, dass ein „cooles“ Verhalten am Unfallort nicht automatisch ausschließt, dass der Betroffene später an einer PTBS erkrankt, erklärt das Rechtsportal anwaltauskunft.de.

Posttraumatische Belastungsstörung als Arbeitsunfall?

In dem verhandelten Fall ging es um einen Mann, der am 21. August 2012 Zeuge eines schweren S-Bahn-Unfalls wurde. Obwohl er unmittelbar danach keine Anzeichen von Stress oder Angst zeigte, entwickelte er in den folgenden Wochen eine posttraumatische Belastungsstörung.

Erst Wochen später suchte er ärztliche Hilfe wegen Schlafstörungen, Nervosität und Albträumen, in denen Züge auf ihn zurasten. Es wurde eine PTBS diagnostiziert, die zu einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit bis März 2014 führte. Die Unfallversicherung lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall mit der Begründung ab, der Kläger habe keine unmittelbare psychische Reaktion gezeigt.

Das Urteil: PTBS auch ohne Schockreaktion möglich

Das LSG entschied, dass eine PTBS als Unfallfolge anzuerkennen sei, auch wenn der Betroffene unmittelbar nach dem Ereignis keine offensichtlichen Reaktionen gezeigt habe.

Das Urteil stellt klar, dass die Diagnose einer PTBS nicht von einer unmittelbaren, sichtbaren Reaktion am Unfallort abhängt. Dies ist insbesondere für Menschen relevant, die in Extremsituationen „cool“ und funktionsfähig bleiben, später aber dennoch unter den psychischen Folgen des Erlebnisses leiden.

Entscheidend ist, dass die psychische Beeinträchtigung unmittelbar durch das Ereignis verursacht wurde – auch wenn sie sich erst Wochen später manifestiert.

Sozialrecht: Neue Chancen für Unfallopfer

Das Urteil könnte weitreichende Folgen haben. Bislang wurde Betroffenen häufig die Anerkennung einer PTBS verweigert, wenn sie sich unmittelbar nach einem Unfall scheinbar unbeeindruckt verhielten. Die Entscheidung des LSG stellt nun klar: Psychische Traumata können verzögert auftreten und eine spätere Diagnose darf nicht aufgrund einer fehlenden Erstreaktion in Frage gestellt werden.

Für Unfallopfer bedeutet dies eine größere Chance auf Anerkennung ihrer Beschwerden.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 1. Oktober 2024 entschieden: Eine Arbeitnehmerin der dritten Führungsebene eines Unternehmens im Großraum Stuttgart bekommt mehr Geld. Sie hatte unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz auf eine höhere Vergütung geklagt. Das Gericht sprach ihr für die Jahre 2018 bis 2022 eine Differenzzahlung von rund 130.000 Euro brutto zu – ein Teilbetrag der ursprünglich geforderten rund 420.000 Euro brutto.

Rechtsanwalt Swen Walentowski dazu im Podcast der Deutschen Anwaltauskunft.

Wer eine zusätzliche Vergütung verlangt, muss nachweisen, dass diese Arbeiten und die Vergütung vereinbart wurden, erläutert das Rechtsportal „anwaltauskunft.de“ die Entscheidung des Amtsgerichts.

Streit um Ausbau eines Schaustellerwagens

Ein Münchner Schaustellerunternehmen beauftragte einen niederbayerischen Handwerksbetrieb mit dem Heizungs- und Sanitärausbau eines Schaustellerfahrzeugs. Die vereinbarte Vergütung in Höhe von 3.668,77 Euro brutto wurde vom Auftraggeber bezahlt.

Später stellte der Handwerksbetrieb eine weitere Rechnung über 2.790,19 Euro brutto für zusätzliche Arbeiten, darunter einen Kaltwasser- und Abwasseranschluss für eine Waschmaschine, einen Wasseranschluss unter dem Zugfahrzeug sowie weitere Sanitärarbeiten. Der Schausteller weigerte sich jedoch, diese Rechnung zu begleichen, da keine Zusatzvereinbarung getroffen worden sei.

Die Entscheidung des Gerichts: Darlegungs- und Beweislast

Das Amtsgericht München gab dem Schaustellerunternehmen Recht und wies die Klage ab.

Wesentliche Punkte der Urteilsbegründung:

1. Fehlender Nachweis einer Zusatzvereinbarung: Der Handwerksbetrieb konnte nicht nachweisen, dass die zusätzlichen Arbeiten mit dem Auftraggeber vergütungspflichtig vereinbart worden waren. Weder die Aussagen eines Zeugen noch die des Klägers lieferten eindeutige Beweise.
2. Verantwortung des Klägers: Der Handwerksbetrieb trägt die Verantwortung, seinen Zeugen – in diesem Fall einen Gehilfen – entsprechend zu überwachen und sicherzustellen, dass Absprachen und weitere Beauftragungen korrekt dokumentiert werden.

Fazit: Klare Absprachen als Grundlage für Ansprüche

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung klarer und schriftlicher Vereinbarungen bei Handwerksaufträgen. Zusätzliche Arbeiten sollten immer dokumentiert und von beiden Parteien bestätigt werden, um Streitigkeiten zu vermeiden. Auftragnehmer sollten zudem sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter die getroffenen Vereinbarungen umsetzen und dies nachvollziehbar belegen können.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat am 21. Mai 2024 entschieden, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die Farbe der Arbeitskleidung vorschreiben dürfen (Az.: 3 Sa 224/24). Im vorliegenden Fall hatte ein Industrieunternehmen einem Mitarbeiter gekündigt, der sich weigerte, die vorgeschriebene rote Arbeitsschutzhose zu tragen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung, teilt die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mit.

Rot gegen Schwarz – Kündigung wegen falscher Hosenfarbe

Der seit 2014 in der Produktion eines Industrieunternehmens beschäftigte Kläger weigerte sich, die vorgeschriebene rote Arbeitsschutzhose zu tragen. Trotz zweier Abmahnungen erschien er weiterhin mit einer schwarzen Hose zur Arbeit. Die Arbeitgeberin kündigte ihm daraufhin fristgerecht.

Der Kläger hielt die Kündigung für unverhältnismäßig und berief sich auf sein Persönlichkeitsrecht. Die Klage hatte jedoch keinen Erfolg.

Urteil des LAG Düsseldorf: Rot für Sicherheit und Corporate Identity

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Die Arbeitgeberin habe ihr Weisungsrecht sachlich gerechtfertigt ausgeübt. Rot als Signalfarbe erhöhe die Sichtbarkeit der Mitarbeiter in gefährlichen Produktionsbereichen, etwa beim Staplerverkehr. Zudem trage die Farbwahl zu einer einheitlichen Corporate Identity bei. Der Kläger konnte keine überwiegenden Interessen darlegen, die die Weisung des Arbeitgebers als unangemessen erscheinen ließen.

Persönlichkeitsrecht versus Weisungsrecht

Selbstverständlich hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit. Das Gericht betonte jedoch, dass dieses Recht im vorliegenden Fall durch sachliche Gründe des Arbeitgebers eingeschränkt werden kann.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de