Wegen der Familie: Wunsch nach unbefristeter Teilzeit

Eine Angestellte arbeitete über mehrere Jahre hinweg befristet im Personalbereich in Teilzeit. Für die Zeit ab Januar 2025 beantragte sie schließlich eine dauerhafte, unbefristete Teilzeitbeschäftigung, um ihre Kinder betreuen zu können. Der Arbeitgeber lehnte das Gesuch ab: Nach mehreren Kündigungen im Team fehle Personal, und eine Besetzung der Aufgaben sei nur mit einem deutlich höheren Stundenumfang machbar. Eine Ersatzkraft sei auf dem aktuellen Arbeitsmarkt ohnehin nicht zu finden.

Pauschaler Hinweis auf Personalmangel reicht nicht aus

Dieser Argumentation erteilte das Landesarbeitsgericht Köln eine klare Absage. Die bloße Behauptung, eine Suche sei aussichtslos, genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Wer ein Teilzeitbegehren wegen fehlenden Personals abwehren will, muss im Detail darlegen, welche Anstrengungen tatsächlich unternommen wurden. Dazu gehört nicht nur die Formulierung eines klaren Anforderungsprofils, sondern auch die aktive Suche nach geeignetem Ersatz.

Pflicht zur internen Stellenausschreibung

Besonders wichtig für die Praxis: Die Richter verlangen von Betrieben nicht nur Bemühungen auf dem externen Arbeitsmarkt. Ein Arbeitgeber muss ebenso prüfen, ob sich der Arbeitsausfall durch Umverteilung oder eine interne Stellenausschreibung im eigenen Betrieb auffangen lässt. Bleiben solche Maßnahmen vollständig aus, kann sich das Unternehmen vor Gericht nicht erfolgreich auf betriebliche Hinderungsgründe berufen.

Frühere befristete Teilzeit verhindert späteren Antrag nicht

Auch der Einwand des Unternehmens, nach früheren Teilzeitphasen gelte eine zweijährige Sperrfrist für Neuanträge, überzeugte das Gericht nicht. Solche gesetzlichen Wartezeiten werden nur ausgelöst, wenn ein früherer Antrag nach den formalen gesetzlichen Vorgaben gestellt und verbeschieden wurde. Haben sich die Arbeitsvertragsparteien in der Vergangenheit einvernehmlich und formlos auf befristete Arbeitszeitmodelle verständigt, bleibt das Recht auf einen späteren förmlichen Antrag auf unbefristete Teilzeit unberührt.

Bedeutung für Beschäftigte und Arbeitgeber

Wie die DAV-Arbeitsrechtsanwälte berichten, stärkt die Entscheidung die Rechte von Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren möchten. Arbeitgeber müssen Ablehnungen sorgfältig begründen und konkrete organisatorische Bemühungen nachweisen. Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass eine zuvor freiwillig vereinbarte befristete Teilzeit den späteren Anspruch auf eine unbefristete Teilzeit grundsätzlich nicht ausschließt.

Checkliste: Was gilt beim Antrag auf Teilzeit?

Wer seine Arbeitszeit reduzieren möchte, sollte die rechtlichen Spielregeln kennen:

• Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate im selben Unternehmen bestehen.
• Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Beschäftigte haben.
• Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform (etwa per Brief oder E-Mail) gestellt werden.
• Arbeitgeber können den Wunsch nur aus betrieblichen Gründen ablehnen und müssen nachweisen, dass Ersatz nicht beschafft werden kann.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Nach der Entscheidung gehören ein ordnungsgemäßer Briefkopf sowie die Verwendung des üblichen Geschäftspapiers zu den formalen Mindestanforderungen eines Arbeitszeugnisses.

Rechtsanwalt Swen Walentowski vom Rechtsportal anwaltauskunft.de antwortet dazu auf folgende Fragen:

1. Herr Walentowski, noch einmal zum Verständnis: Was haben die Richter genau gesagt?
2. Was hat sich der Arbeitgeber „einfallen“ lassen?

Kündigung, Freistellung und anschließend die Aufforderung zur Rückkehr

Der Arbeitnehmer war seit dem 3. Juni 2024 befristet als Chemiker und Verfahrenstechniker beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug 4.166,66 Euro, das Arbeitsverhältnis sollte regulär am 31. Mai 2025 enden.

Am 13. März 2025 kündigte der Arbeitgeber jedoch bereits zum 15. April 2025. Gleichzeitig wurde der Beschäftigte mit sofortiger Wirkung unwiderruflich freigestellt. Auf die Freistellungszeit sollten sein noch vorhandener Resturlaub und Überstunden angerechnet werden. Vorausgegangen war ein erfolgloser Versuch des Geschäftsführers, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Der Arbeitnehmer erhob am 17. März Kündigungsschutzklage. Darauf reagierte das Unternehmen: Es erkannte den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses an und forderte den Beschäftigten mit Schreiben vom 24. März auf, bereits am 25. März wieder zur Arbeit zu erscheinen.

Der Arbeitnehmer kam jedoch nicht. Obwohl er das Anerkenntnis des Arbeitgebers akzeptierte, blieb er bis zum regulären Ende seines befristeten Arbeitsverhältnisses am 31. Mai 2025 zu Hause. Anschließend verlangte er die ausstehende Vergütung für die Monate März bis Mai.

Der Schutz des bewilligten Urlaubs

Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub als verbindliche Urlaubserteilung anzusehen ist. Hat der Arbeitgeber versäumt, die genauen Urlaubstage im Freistellungszeitraum festzulegen, geht dies zu seinen Lasten. Er muss sich so behandeln lassen, als habe er für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist Urlaub bewilligt.

Ein einmal erteilter Urlaub kann vom Arbeitgeber jedoch nicht einseitig widerrufen werden. Ein Rückruf aus dem Urlaub ist rechtlich unzulässig. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist durfte der Arbeitnehmer daher zu Hause bleiben und behielt für diesen Zeitraum seinen vollen Vergütungsanspruch.

Arbeitspflicht nach Ablauf der Kündigungsfrist

Für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist sah die Sache allerdings anders aus. Da sich die Freistellung nach der Auslegung des Gerichts nur auf die Frist der ursprünglichen Kündigung bezog, lebte die Arbeitspflicht danach wieder auf. Das Schreiben des Arbeitgebers, mit dem die Rückkehr gefordert wurde, entfaltete somit ab dem Tag nach dem Ablauf der Kündigungsfrist seine Wirkung. Weil der Mitarbeiter ab diesem Zeitpunkt unentschuldigt fehlte, versagten ihm die Richter für die restlichen Wochen bis zum Vertragsende jegliche Gehaltszahlung.

Checkliste für Arbeitnehmer bei Freistellungen

• Wurde die Freistellung vom Arbeitgeber ausdrücklich als unwiderruflich erklärt?
• Ist in der Erklärung vermerkt, dass die Freistellung auf Resturlaub und Überstunden angerechnet wird?
• Sind konkrete Urlaubstage genannt oder erstreckt sich die Erklärung pauschal auf die Kündigungsfrist?
• Wurde die Arbeit schriftlich wieder eingefordert und bis zu welchem Datum galt die ursprüngliche Kündigung?
• Bei Unklarheiten über die Arbeitspflicht sollte nach Ablauf der Kündigungsfrist rechtlicher Rat eingeholt werden.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Der Kläger hatte sich gegen eine Anweisung seines Arbeitgebers gewandt, wonach das bisher praktizierte externe Arbeiten vorübergehend beendet wurde. In der Weisung hieß es, das externe Arbeiten werde bis zum Abschluss eines anstehenden Releasewechsels einer Software gestrichen. Bis dahin hatte der Arbeitnehmer regelmäßig an mindestens zwei Tagen pro Woche im Homeoffice gearbeitet, insbesondere montags und freitags.

Rechtsanwalt Swen Walentowski erläutert im Podcast des Rechtsportals anwaltauskunft.de, welche Regelungen beim Homeoffice zu berücksichtigen sind.

Onlineformular statt Arztbesuch – fristlose Kündigung

Der Arbeitnehmer hatte sich wegen Erkältungsbeschwerden krankgemeldet und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über ein Internetportal erworben. Dort genügte das Ausfüllen eines standardisierten Fragebogens. Ein Gespräch mit einem Arzt fand weder persönlich noch telefonisch oder per Videokonferenz statt.

Dennoch erhielt der Arbeitnehmer kurze Zeit später eine Bescheinigung, die äußerlich einer üblichen ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entsprach. Diese lud er anschließend im betrieblichen System seines Arbeitgebers hoch.

Erst später stellte der Arbeitgeber fest, dass keine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Krankenkasse vorlag und recherchierte den Anbieter näher. Dabei stieß er auf dessen eigene Hinweise, wonach Bescheinigungen ohne Arztgespräch im Streitfall einen geringeren Beweiswert hätten. Daraufhin sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus.

Täuschung verletzt Treuepflicht im Arbeitsverhältnis

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts lag der entscheidende Pflichtverstoß nicht darin, dass der Arbeitnehmer möglicherweise gar nicht krank gewesen sei. Vielmehr habe er seinem Arbeitgeber bewusst eine Bescheinigung vorgelegt, die den Eindruck einer ordnungsgemäßen ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit vermittelte, obwohl tatsächlich keinerlei ärztlicher Kontakt stattgefunden hatte.

Das Gericht betonte, dass der Begriff „Fernuntersuchung“ aus Sicht eines Arbeitgebers regelmäßig eine ärztliche Kommunikation voraussetze. Gerade dieser Eindruck sei jedoch objektiv unzutreffend gewesen. Auch das äußere Erscheinungsbild der Bescheinigung habe den Eindruck einer regulären ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verstärkt.

Zugleich sah das Gericht den Beweiswert der Bescheinigung als erschüttert an. Nachdem der Arbeitgeber erhebliche Zweifel dargelegt hatte, hätte der Arbeitnehmer seine behauptete Erkrankung näher erläutern müssen. Sein pauschaler Vortrag zu den angegebenen Symptomen genügte dafür nach Auffassung des Gerichts nicht.

Warum keine Abmahnung erforderlich war

Normalerweise setzt eine verhaltensbedingte Kündigung zunächst eine Abmahnung voraus. Hiervon gibt es jedoch Ausnahmen.

Im vorliegenden Fall bewertete das Landesarbeitsgericht den vorsätzlichen Vertrauensbruch als so schwerwiegend, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen musste. Wer bewusst den Eindruck einer ordnungsgemäß ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit erwecke, zerstöre das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen in erheblichem Maße.

Was Beschäftigte beachten sollten

Nicht jede Online-Krankschreibung ist problematisch. Entscheidend ist, ob die Arbeitsunfähigkeit nach den anerkannten medizinischen Standards festgestellt wird und tatsächlich ein Arztkontakt stattfindet.

Checkliste für Arbeitnehmer

• Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte auf einer tatsächlichen ärztlichen Untersuchung beruhen.
• Videosprechstunden oder telefonische Konsultationen können zulässig sein, wenn die hierfür geltenden Voraussetzungen erfüllt sind.
• Ein bloßer Online-Fragebogen ohne jeden Arztkontakt kann den Beweiswert der Bescheinigung erheblich beeinträchtigen.
• Wer eine solche Bescheinigung beim Arbeitgeber einreicht, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung.
• Bestehen später Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, müssen Beschäftigte ihre Erkrankung gegebenenfalls detaillierter darlegen.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Volle Arbeitszeit – aber keine Bereitschaftsdienste

Eine Assistenzärztin litt nach einer als Berufskrankheit anerkannten Corona-Infektion an Post-Covid. Sie kehrte mit 40 Wochenstunden in die Klinik zurück, durfte aber auf ärztlichen Rat keine Nacht- und Bereitschaftsdienste leisten. Da ihr dadurch die gewohnten Zuschläge fehlten, verlangte sie von der Unfallversicherung weiterhin Verletztengeld. Sie argumentierte, sie könne ihre Tätigkeit nicht im vollen Umfang – inklusive aller Dienstformen – ausüben und sei daher zumindest teilweise arbeitsunfähig. Das Gericht sah dies jedoch anders.

Die Abgrenzung von Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit

Die Richter stellten klar, dass das deutsche Sozialrecht bisher nur ein Entweder-oder kennt. Entweder ein Versicherter ist arbeitsunfähig oder er ist es nicht. Wer seine volle vertragliche Stundenanzahl leistet, erfüllt seine Kernpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die Unfähigkeit, darüberhinausgehende Dienste zu leisten, führt nicht zur Arbeitsunfähigkeit im rechtlichen Sinne. Es handelt sich lediglich um eine eingeschränkte Verwendbarkeit. Das finanzielle Risiko für den Wegfall von Zuschlägen trägt in diesem Fall der Arbeitnehmer.

Die geplante Reform: Kommt 2027 die Wende? Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz

Die Entscheidung des Gerichts stützt sich auf die bisherige Rechtslage, die jedoch vor einem großen Umbruch steht. Um die Krankenkassen zu entlasten und den Wiedereinstieg flexibler zu gestalten, plant der Gesetzgeber für das Jahr 2027 die Einführung einer echten Teilarbeitsunfähigkeit.

Stufenmodell für Teilkrankengeld

Nach den aktuellen Plänen (BT-Drs. 21/6130) sollen künftig Stufen von 25, 50 und 75 Prozent Arbeitsfähigkeit möglich sein. In solchen Fällen würden Arbeitgeber das anteilige Gehalt zahlen, während die Versicherung ein Teilkrankengeld leistet. Dies würde genau die Lücke schließen, die im Fall der Assistenzärztin noch zur Klageabweisung führte. Voraussetzung hierfür soll jedoch immer die Freiwilligkeit des Mitarbeiters sowie die Zustimmung des Arbeitgebers sein.

Praxistipp für Arbeitnehmer

Solange die Reform noch nicht in Kraft ist, sollten Betroffene, die sich nur eingeschränkt belastbar fühlen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Dieser ist gemäß der Gewerbeordnung verpflichtet, auf die Gesundheit Rücksicht zu nehmen. Wenn eine Rückkehr in Vollzeit finanziell notwendig, aber körperlich nur ohne Zusatzdienste möglich ist, sollte eine schriftliche Vereinbarung über die Schonfrist getroffen werden. Ein Anspruch auf Lohnersatzleistungen für die fehlenden Zuschläge besteht nach dem Stuttgarter Urteil derzeit jedoch nicht.

Checkliste: Was Sie bei eingeschränkter Belastbarkeit beachten sollten

• Arbeitsvertrag prüfen: Sind Zusatzdienste eine zwingende Pflicht oder müssen sie vom Chef angeordnet werden?
• Ärztliche Atteste: Lassen Sie sich vom Arzt genau bescheinigen, welche Tätigkeiten (z.B. Nachtschicht) medizinisch nicht möglich sind.
• Schonplatz einfordern: Der Arbeitgeber muss im Rahmen seines Weisungsrechts auf Ihre Gesundheit Rücksicht nehmen.
• Finanzplanung: Kalkulieren Sie ein, dass Zuschläge für ausgefallene Sonderdienste aktuell nicht durch die Versicherung ersetzt werden.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Arbeitgeber beendet Möglichkeit zum Homeoffice

Der Arbeitnehmer arbeitete über längere Zeit regelmäßig an mindestens zwei Tagen pro Woche mobil. Besonders montags und freitags erledigte er seine Aufgaben außerhalb des Betriebs. Der Arbeitgeber hatte angeordnet, dass das externe Arbeiten so lange unterbleiben müsse, bis ein bestimmtes IT-Projekt erfolgreich abgeschlossen sei.

Gegen diese Anordnung wendete er sich. Eine ausdrückliche Vereinbarung, die ihm dauerhaft einen Anspruch auf Homeoffice eingeräumt hätte, bestand nach den Feststellungen des Gerichts nicht.

Kein automatischer Anspruch auf Homeoffice

Das Arbeitsgericht stellte zunächst klar, dass allein die bisherige Praxis keinen dauerhaften Rechtsanspruch auf Homeoffice begründet. Gibt es weder im Arbeitsvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung oder einer anderen verbindlichen Regelung eine entsprechende Vereinbarung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmen, an welchem Ort die Arbeit erbracht wird. Dazu gehört auch die Möglichkeit, eine zuvor gestattete Tätigkeit im Homeoffice wieder zu beenden.

Die Grenzen des Arbeitgeber-Weisungsrechts

Obwohl der Arbeitgeber den Arbeitsort grundsätzlich festlegen durfte, erklärte das Gericht die konkrete Weisung teilweise für unwirksam.

Der Grund lag in der sogenannten Billigkeitskontrolle. Arbeitgeber müssen bei Entscheidungen über den Arbeitsort die Interessen des Unternehmens und die persönlichen Belange der Beschäftigten gegeneinander abwägen. Sämtliche Umstände des Einzelfalls sind zu berücksichtigen.

Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass diese Anforderungen im konkreten Fall nicht erfüllt waren. Deshalb war die Anweisung, die Arbeitsleistung von montags bis donnerstags im Betrieb zu erbringen, unwirksam.

Was bedeutet billiges Ermessen?

Billiges Ermessen bedeutet, dass eine Entscheidung ausgewogen und angemessen sein muss. Arbeitgeber dürfen ihre organisatorischen Interessen berücksichtigen. Gleichzeitig müssen sie aber auch die berechtigten Interessen der Beschäftigten in ihre Entscheidung einbeziehen.

Kommt es zum Streit, überprüfen die Arbeitsgerichte nicht, ob eine andere Lösung besser gewesen wäre. Sie prüfen vielmehr, ob die getroffene Entscheidung die gesetzlichen Anforderungen an eine faire Interessenabwägung erfüllt.

Checkliste: Wann kann Homeoffice beendet werden?

• Es besteht keine vertragliche Vereinbarung über einen Anspruch auf Homeoffice.
• Auch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sichern das Homeoffice nicht dauerhaft.
• Der Arbeitgeber darf den Arbeitsort grundsätzlich festlegen.
• Die Entscheidung muss alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen.
• Die Weisung muss insgesamt angemessen und zumutbar sein.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Wie viele Wochenstunden einer Bürokraft für den Betriebsrat?

In dem konkreten Fall ging es um ein Unternehmen aus der Wehrtechnik. Der dortige Betriebsrat verfügt über 13 Mitglieder, von denen zwei vollständig für die Betriebsratsarbeit freigestellt sind. Das Gremium forderte vom Arbeitgeber die Bereitstellung von Büropersonal mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden.

Die Arbeitgeberin lehnte das Ansinnen ab und argumentierte, dass die moderne IT-Ausstattung und die vorhandenen Kommunikationsmittel eine solche Unterstützung überflüssig machten. Das Gericht sprach dem Betriebsrat schließlich eine Unterstützung im Umfang von 27 Stunden pro Woche zu.

Einschätzungsspielraum des Betriebsrats bleibt trotz KI bestehen

In den Entscheidungsgründen erläutert das Gericht, dass der Betriebsrat bei der Frage, wie er seine internen Abläufe organisiert, einen weiten Beurteilungsspielraum besitzt.

Das Vorhandensein technischer Alternativen bedeutet demnach nicht, dass die Arbeitnehmervertretung gezwungen ist, jede verfügbare Software oder Künstliche Intelligenz auch einzusetzen. Maßgeblich ist, ob die gewählte Organisation die Arbeit wirkungsvoll unterstützt und die Kosten in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben stehen. Als Orientierung dient hierbei die Sichtweise eines objektiven Dritten.

Höhere Hürden für die Begründung des Personalbedarfs

Allerdings führt die fortschreitende Digitalisierung zu höheren Anforderungen an die Argumentation des Betriebsrats. Wenn eine Unterstützung durch Büropersonal verlangt wird, muss das Gremium genau prüfen und darlegen, welche Aufgaben anfallen und inwiefern diese nicht durch bestehende IT-Lösungen aufgefangen werden können. Dabei ist auch das übliche Ausstattungsniveau auf der Arbeitgeberseite zu berücksichtigen. Rein administrative Tätigkeiten wie das Einrichten von Serienterminen oder Wiedervorlagen können auch vom Büropersonal unter Nutzung der digitalen Werkzeuge erledigt werden.

Einzelfallprüfung bei der Verteilung der Aufgaben

Bei der detaillierten Betrachtung der Aufgaben strich das Gericht den zeitlichen Umfang von den geforderten 42 Stunden auf 27 Stunden zusammen. Die Begründung lag darin, dass manche Tätigkeiten durch moderne Technik schlicht ersetzt werden. Wenn eine Bürokraft lediglich als erste Anlaufstelle dient, um Anfragen entgegenzunehmen und weiterzuleiten, ist dies laut Gericht unwirtschaftlich. Solche Erfassungsaufgaben können ebenso gut und kostengünstiger über E-Mail-Postfächer, den physischen Briefkasten oder Sprachnachrichten auf der Mailbox des bereitgestellten Mobiltelefons erfolgen. Auch eine ständige Präsenz im Büro ist nicht zwingend erforderlich, da feste Sprechzeiten ausreichen.

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Kiel zeigt, dass moderne Technologien den Anspruch auf eine personelle Unterstützung im Betriebsratsbüro zwar nicht dem Grunde nach entfallen lassen, wohl aber den zeitlichen Umfang beeinflussen können. Die Entscheidung wurde zudem durch das Bundesarbeitsgericht am 12. März 2026 bestätigt, welches eine gegen den Beschluss gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde (AZ: 7 ABN 79/25) verwarf. Für die Praxis bedeutet dies, dass Betriebsräte ihren Personalbedarf im digitalen Zeitalter sehr präzise vorbereiten und begründen müssen.

Checkliste für die Bedarfsermittlung im Betriebsratsbüro

Für die Praxis lässt sich anhand der Entscheidung ableiten, welche Punkte bei der Forderung nach Büropersonal überprüft werden sollten:

• Erfassung aller regelmäßig wiederkehrenden, internen Organisationsaufgaben, die keine Beschlüsse erfordern.
• Abgleich der Aufgaben mit dem im Betrieb vorhandenen IT- und Ausstattungsniveau.
• Prüfung, welche Tätigkeiten wie Terminbuchungen oder Listenführung durch Software unterstützt werden können.
• Verzicht auf rein mechanische Telefondienste oder Postverteilung durch Personal, wenn Smartphones und digitale Postfächer vorhanden sind.
• Sachliche Schätzung des wöchentlichen Stundenbedarfs basierend auf den verbleibenden, delegierbaren Aufgaben.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Rund 250 Fehltage in drei Jahren

Ein seit dem Jahr 2004 beschäftigter Mann hatte zwischen Juni 2021 und Juni 2024 massiv mit gesundheitlichen Problemen zu kämpfen. In diesem Zeitraum fehlte er an insgesamt rund 250 Arbeitstagen. Die Ursachen waren breit gefächert: Eine Schulteroperation und eine Handoperation gehörten ebenso dazu wie eine Rippenprellung, Magen-Darm-Infekte und mehrfache Corona-Erkrankungen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis im Juni 2024 aus personenbedingten Gründen. Sie argumentierte, dass die ständigen Kurzerkrankungen und die enormen Kosten für die Entgeltfortzahlung in Höhe von fast 150.000 Euro nicht mehr hinnehmbar seien. Der betroffene Arbeitnehmer wehrte sich gerichtlich gegen die Entlassung.

Urteil: Pandemiebedingte Fehlzeiten wiegen weniger schwer

Das Landesarbeitsgericht Hannover entschied, dass eine solche Kündigung in drei Stufen geprüft werden muss. Zunächst bestätigte das Gericht eine negative Prognose für die Zukunft. Auch wenn Operationen an der Schulter oder am Handgelenk ausgeheilt waren, ließen die verbleibenden Infekte auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit schließen. Auch die wirtschaftliche Beeinträchtigung des Unternehmens wurde durch die hohen Lohnfortzahlungskosten bejaht. Den Ausschlag gab jedoch die letzte Stufe, die Interessenabwägung.

Urteilsbegründung: Schutzwürdigkeit nach langer Betriebszugehörigkeit

Das Gericht wertete die lange Betriebszugehörigkeit seit 2004 und die Unterhaltspflichten des Mannes für ein Kind schwerer als das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens. Ein entscheidender Punkt war zudem die Art der Erkrankungen. Ein Großteil der Fehlzeiten war auf die Corona-Pandemie zurückzuführen. Nach Ansicht der Richter ist es Arbeitgebern zuzumuten, die Folgen einer weltweiten Pandemie bei einem langjährigen Mitarbeiter zunächst mitzutragen, solange das Infektionsgeschehen insgesamt hoch ist. Da die Fehlzeiten zudem eine sinkende Tendenz aufwiesen, sei die Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt sozial nicht gerechtfertigt.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kündigung und Krankschreibung am selben Tag: Vorgetäuschte Krankheit?

Im entschiedenen Fall arbeitete die Klägerin seit vielen Jahren bei einer Krankenhausträgerin im Schichtdienst. Wegen gesundheitlicher Belastungen hatte sie sich um eine andere Stelle innerhalb des Unternehmens bemüht. Nachdem dieser Wunsch abgelehnt worden war, kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis selbst.

Noch am selben Tag suchte sie ihre Hausärztin auf. Diese stellte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für drei Wochen aus. Später folgte eine weitere Krankschreibung.

Die Arbeitgeberin verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung. Sie war der Auffassung, die Klägerin habe ihre Erkrankung nur vorgetäuscht. Zur Begründung verwies sie auf ein Gespräch mit der Vorgesetzten, in dem die Arbeitnehmerin angekündigt haben soll, nun „krankzumachen”.

Arbeitsgericht: Hoher Beweiswert der Krankschreibung

Das Arbeitsgericht Nordhausen stellte klar, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen weiterhin einen hohen Beweiswert besitzen. Zwar könne dieser erschüttert werden, wenn Arbeitnehmer eine Erkrankung ankündigen oder ungewöhnliche Begleitumstände vorliegen.

Im konkreten Fall gelang der Arbeitgeberin der erforderliche Nachweis jedoch nicht. Zwar bestätigte die Vorgesetzte die behaupteten Aussagen als Zeugin. Die Klägerin bestritt diese Darstellung aber. Nach Einschätzung des Gerichts wirkten beide Aussagen gleichermaßen glaubhaft.

Damit blieb offen, welche Darstellung zutraf. Dieses Ergebnis gehe zulasten der Arbeitgeberin, weil sie die behauptete Ankündigung beweisen müsse.

Keine Pflicht zur Offenlegung der Diagnose

Weil der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert wurde, musste die Klägerin ihre Erkrankung nicht näher erläutern. Nach Auffassung des Gerichts bestand deshalb weiterhin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Das Arbeitsgericht betonte zudem, dass die bloße Behauptung eines Arbeitgebers nicht ausreiche, um die Beweislast auf Arbeitnehmer zu verlagern. Erst wenn konkrete Indizien tatsächlich bewiesen seien, müsse der Arbeitnehmer seine Erkrankung näher darlegen.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht die hohe Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Arbeitsrecht, so die DAV-Arbeitsrechtsanwälte. Arbeitgeber könnten ihren Beweiswert zwar erschüttern, müssen dafür aber belastbare Tatsachen nachweisen.

Für Beschäftigte zeigt das Urteil, dass sie ihre medizinischen Beschwerden grundsätzlich nicht offenlegen müssen, solange keine ausreichenden Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bewiesen sind.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kündigung während des laufenden Wahlverfahrens

Die Antragstellerin war Mitglied des amtierenden Betriebsrats, als ihr die Arbeitgeberin fristlos kündigte und ihr den Zugang zum Betrieb sowie zu internen Kommunikationssystemen entzog. Gegen die Kündigung erhob sie Kündigungsschutzklage. Parallel lief das Wahlverfahren für die reguläre Betriebsratswahl im März 2026. Die Arbeitnehmerin kandidierte erneut als Spitzenkandidatin einer Vorschlagsliste und beantragte beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung – sie verlangte, den Betrieb wieder betreten zu dürfen sowie Zugang zu E-Mail-Servern und internen Kommunikationsplattformen zu erhalten.

Passives Wahlrecht schlägt Hausverbot – mit Einschränkungen

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag teilweise statt. Die gekündigte Betriebsrätin darf bis zur Wahl das Betriebsgelände an Werktagen jeweils zwischen 11.00 und 14.00 Uhr betreten. Das Gericht stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Wer gegen seine Kündigung klagt, bleibt wählbar – und muss sein passives Wahlrecht auch effektiv ausüben können. Wahlbewerber dürften nicht allein auf Kontaktmöglichkeiten außerhalb des Betriebs verwiesen werden. Mit dem zeitlich begrenzten Zutritt schuf das Gericht einen Ausgleich zwischen den Interessen der Kandidatin und dem Hausrecht der Arbeitgeberin.

Kein Anspruch auf digitale Kommunikationsmittel

Anders entschied das Gericht beim Zugang zu digitalen Systemen. Arbeitgeber seien nach einer Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, betriebliche E-Mail-Server oder interne Kommunikationsplattformen für Wahlwerbung bereitzustellen. Die Möglichkeit, im Betrieb persönlich mit Beschäftigten zu sprechen, reiche dafür aus.

Die Entscheidung macht deutlich: Kündigungen während eines laufenden Wahlverfahrens führen nicht automatisch dazu, dass ein Wahlbewerber vom Betrieb ferngehalten werden kann – wohl aber kann der Umfang der Zugangsrechte beschränkt werden.

Das festgelegte Zeitfenster soll deshalb eine klare und kontrollierbare Regelung schaffen.

Fazit

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg zeigt, dass Kündigungen während eines laufenden Wahlverfahrens nicht automatisch dazu führen, dass ein Wahlbewerber vom Betrieb ferngehalten werden kann. Gleichzeitig macht sie deutlich, dass der Umfang der Zugangsrechte begrenzt sein kann.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Kettenbefristung: Kurze Pause schützt nicht vor Entfristung

Ein Filmvorführer in einem Kino hatte nach dem Ende seines einjährigen, sachgrundlos befristeten Vertrages nach nur vier Tagen Pause einen neuen Vertrag für den Marketingbereich desselben Hauses unterschrieben. Auch dieser sollte ohne Sachgrund befristet sein.

Das Arbeitsgericht Köln sah darin einen Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot. Da der Mitarbeiter bereits zuvor beim selben Arbeitgeber tätig war, hätte der neue Vertrag entweder einen Sachgrund benötigt oder unbefristet geschlossen werden müssen.

Wann Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot möglich sind

Grundsätzlich ist eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber untersagt. Das Bundesverfassungsgericht lässt Ausnahmen nur zu, wenn das Verbot für die Beteiligten unzumutbar wäre. Dies kann der Fall sein, wenn:

• die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt.
• die frühere Tätigkeit ganz anders geartet war.
• das erste Arbeitsverhältnis nur von sehr kurzer Dauer war.

Im Kölner Fall waren diese Voraussetzungen nicht erfüllt: Der Kläger hatte bereits während seiner ersten Anstellung Marketingaufgaben übernommen, sodass die neue Stelle nicht „ganz anders geartet“ war. Zudem war die Unterbrechung von vier Tagen viel zu kurz, um die Gefahr einer Kettenbefristung auszuschließen.

Sonderregeln für Rentner ab 2026

Interessant für die Zukunft: Seit dem 1. Januar 2026 wird das Vorbeschäftigungsverbot für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, deutlich gelockert. Nach dem neuen Rentenpaket sind für diesen Personenkreis bei demselben Arbeitgeber künftig bis zu zwölf Befristungen innerhalb von insgesamt acht Jahren möglich, auch wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Für alle anderen Arbeitnehmer bleibt es jedoch bei der strengen Linie, die das Arbeitsgericht Köln in diesem Urteil bestätigt hat.

Checkliste für die Befristung ohne Sachgrund

Prüfen Sie bei einem neuen befristeten Vertrag ohne Sachgrund folgende Punkte:

• Bestand in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber?
• Falls ja: Liegt die Beschäftigung so kurz zurück oder ist sie so ähnlich, dass das Vorbeschäftigungsverbot greift?
• Wird die Gesamtdauer von zwei Jahren oder die Anzahl von maximal drei Verlängerungen überschritten?
• Wurde die Befristung schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart?

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Teilrente und älterer Arbeitsvertrag mit Rentenbezugsklausel

Der Kläger war seit den 1980er Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Grundlage war ein Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1994, der eine sogenannte Rentenbezugsklausel enthielt: Das Arbeitsverhältnis sollte ohne Kündigung enden, sobald der Arbeitnehmer tatsächlich Altersruhegeld bezieht.

Im Jahr 2024 beantragte er eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Die Rentenversicherung bewilligte ihm eine Teilrente von 99,99 Prozent. Kurz nach Beginn der Rentenzahlung erklärte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis für beendet. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und argumentierte, die Klausel sei unklar formuliert und beziehe sich nicht eindeutig auf eine Teilrente.

Gericht: Klausel ist wirksam und klar genug

Das LAG Kiel wies die Klage ab. Die Rentenbezugsklausel sei wirksam: Für eine solche auflösende Bedingung bestehe ein sachlicher Grund, weil an die Stelle der Arbeitsvergütung eine dauerhafte Leistung aus der Altersversorgung trete. Zudem hänge der Eintritt der Bedingung vom Arbeitnehmer selbst ab – erst wenn dieser eine Altersrente beantrage und bewilligt bekomme, werde die Klausel wirksam.

Auch die Formulierung sei hinreichend bestimmt. Der Begriff „Altersruhegeld“ sei zwar veraltet, für Arbeitnehmer aber erkennbar auf eine Altersrente bezogen. Der Wortlaut erfasse jeden tatsächlichen Rentenbezug – unabhängig davon, ob es sich um eine Voll- oder Teilrente handelt.

Neue Rentenregeln ändern nichts an der Bewertung

Seit 2023 gelten bei vorgezogenen Altersrenten keine Hinzuverdienstgrenzen mehr; Beschäftigte können seither Rente beziehen und gleichzeitig weiterarbeiten. Das LAG sah darin jedoch keinen Grund, Rentenbezugsklauseln für unwirksam zu erklären. Entscheidend bleibe, dass der Arbeitnehmer den Rentenantrag selbst stellt und damit den Eintritt der Bedingung selbst auslöst.

Revision beim Bundesarbeitsgericht

Das LAG hat die Revision zugelassen; das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 7 AZR 210/25 anhängig. Bis zu einer abschließenden Entscheidung zeigt der Fall: Wer eine vorgezogene Rente beantragt, sollte auch die arbeitsrechtlichen Folgen im Blick behalten – ältere Vertragsklauseln können dabei erhebliche Konsequenzen haben.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Mobbing am Arbeitsplatz

Eine Mitarbeiterin einer Bekleidungsfiliale beschwerte sich im März 2025 beim Betriebsrat über aus ihrer Sicht systematisches Mobbing und respektloses Verhalten durch ihre Filialleitung. Die Mitarbeiterin schilderte unter anderem eine Überlastungssituation, weil sie häufig allein für mehrere Aufgabenbereiche verantwortlich gewesen sei. Außerdem habe sie sich über ständige Kritik an ihrer Arbeitsleistung und mangelnde Unterstützung beklagt. Sie führte an, dass die Situation zu gesundheitlichen Belastungen geführt habe.

Der Betriebsrat leitete die Beschwerde an die Arbeitgeberin weiter und bat um Abhilfe. Nachdem die Arbeitgeberseite auf entsprechende Hinweise lediglich mit E-Mails reagiert hatte, sah der Betriebsrat die Beschwerde weiterhin als nicht ausreichend geklärt an. Er beschloss daher, eine Einigungsstelle einzusetzen.

Klärung mithilfe einer Einigungsstelle

Das Arbeitsgericht Trier gab diesem Antrag teilweise statt und bestellte einen Vorsitzenden sowie jeweils zwei Beisitzer pro Seite für die Einigungsstelle.

Die Arbeitgeberin legte dagegen Beschwerde ein. Sie argumentierte, dass die Beschwerde bereits durch Gespräche mit Beschäftigten sowie durch Maßnahmen gegenüber der Filialleitung erledigt sei. Außerdem habe die Vorgesetzte an einem Seminar zu Mitarbeitergesprächen teilgenommen, um ihr Führungsverhalten zu verbessern. Eine weitere Befassung der Einigungsstelle sei daher nicht erforderlich.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz folgte dieser Argumentation nicht. Nach Auffassung des Gerichts war nicht offensichtlich, dass die Beschwerde vollständig aufgearbeitet und erledigt war. Insbesondere sei unklar geblieben, ob die konkreten Vorwürfe tatsächlich umfassend untersucht worden seien und ob die Konfliktlage zwischen Vorgesetzter und Mitarbeiterin dauerhaft bereinigt worden sei. Daher könne die Einigungsstelle weiterhin klären, ob die Beschwerde berechtigt sei und welche Maßnahmen gegebenenfalls erforderlich seien.

Einigungsstelle hilft bei der Konfliktaufarbeitung

Das Gericht betonte zudem, dass Beschwerden über Mobbing nicht nur individuelle Interessen betreffen können. Solche Konflikte können auch Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation und die Gesundheit von Beschäftigten haben. Psychische Belastungen am Arbeitsplatz seien deshalb ein Thema, das auch im Rahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes berücksichtigt werden müsse.

Die Entscheidung zeigt nach Angaben der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV), dass Einigungsstellen eine wichtige Rolle bei der Aufarbeitung von Konflikten im Betrieb spielen können. Selbst wenn der Arbeitgeber bereits erste Maßnahmen ergriffen hat, kann eine Einigungsstelle weiterhin zuständig sein, solange nicht eindeutig feststeht, dass die Beschwerde vollständig erledigt ist.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Die „Macht-Stehende-Regel“ bei verpassten Terminen

Grundsätzlich muss die nächste AU-Bescheinigung spätestens am nächsten Werktag nach Ablauf der alten Bescheinigung erfolgen. Wie das Rechtsportal anwaltauskunft.de mitteilt, lässt die Rechtsprechung Ausnahmen nur zu, wenn der Versicherte alles in seiner Macht Stehende getan hat, um die Feststellung rechtzeitig zu erwirken.

Im Hamburger Fall war eine Lücke von fünf Tagen entstanden. Der Kläger behauptete, wegen schweren Durchfalls und Fiebers unfähig gewesen zu sein, die Praxis aufzusuchen, und habe lediglich einen Freund gebeten, dort Bescheid zu sagen.

Telefonischer Kontakt ist zumutbar

Das Gericht wies die Klage ab. Die Richter betonten, dass es dem Versicherten in der heutigen Zeit fast immer zumutbar ist, zumindest selbst zum Telefon zu greifen und die Praxis zu kontaktieren. Wer diese minimale Anstrengung unterlässt oder widersprüchliche Angaben macht (mal war kein Termin frei, mal war man zu krank, mal hat ein Freund angerufen), verliert seinen Anspruch. Ein bloßes Vertrauen darauf, dass der Arzt später schon „rückwirkend“ krankschreiben wird, schützt nicht vor dem Verlust des Krankengeldes, da solche Rückdatierungen sozialversicherungsrechtlich oft unwirksam sind.

Gesetzesänderung mildert Folgen ab 2019

Wichtig für die aktuelle Praxis: Für Fälle ab dem 11. Mai 2019 hat der Gesetzgeber die Regeln etwas entschärft. Solange die weitere AU wegen derselben Krankheit innerhalb eines Monats festgestellt wird, bleibt der Versicherungsschutz für die Zukunft erhalten. Dennoch gilt: Für die Tage der Lücke selbst gibt es weiterhin kein Geld.

Checkliste für einen lückenlosen Krankengeldbezug

• Rechtzeitigkeit: Vereinbaren Sie den Folgetermin idealerweise schon am vorletzten Tag der aktuellen Krankschreibung.
• Dokumentation: Wenn Sie die Praxis nicht erreichen oder weggeschickt werden, notieren Sie sich Datum, Uhrzeit und den Namen der Sprechstundenhilfe.
• Eigeninitiative: Wenn Sie zu krank für den Weg sind, rufen Sie selbst in der Praxis an oder nutzen Sie (falls angeboten) Videosprechstunden. Ein Anruf durch Dritte (Freunde/Verwandte) ist riskant, da Übermittlungsfehler zu Ihren Lasten gehen.
• Hausbesuch: Bei absoluter Transportunfähigkeit fordern Sie rechtzeitig einen Hausbesuch an.

Das Urteil des Landessozialgerichts Hamburg zeigt nach Darstellung von anwaltauskunft.de, dass Krankengeld nicht allein davon abhängt, ob jemand weiter krank ist. Entscheidend ist auch, ob die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig und nachvollziehbar ärztlich festgestellt wird.

Quelle: www.anwaltauskunft.de

Handschriftliche Notizen allein reichen nicht, selbst wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Zeiterfassung existiert. In diesem Fall stritt ein LKW-Fahrer mit seinem ehemaligen Arbeitgeber unter anderem um die Vergütung von Überstunden. Der Arbeitnehmer legte handschriftliche Aufzeichnungen vor und argumentierte, dass allein die Fahrtdistanz von Touren nach Paris die Leistung von Mehrarbeit notwendig gemacht habe. Der Arbeitgeber hingegen berief sich auf die Daten des im LKW installierten Tachographen, aus denen sich keine Überstunden ergaben.

Rechtsanwalt Swen Walentowski im Podcast des Rechtsportals anwaltauskunft.de mit den Hintergründen.

Mehr dazu im Podcast der Deutschen Anwaltauskunft mit Rechtsanwalt Swen Walentowski.

Das Rechtsportal anwaltauskunft.de erläutert: Auch, wenn die Nahrungsaufnahme grundsätzlich nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fällt, kann der konkrete Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit im Einzelfall zu einer anderen Bewertung führen.

Rechtsanwalt Swen Walentowski erläutert im Podcast der Anwaltauskunft die Einzelheiten dieses Urteils.

Panikstörung – mit Attest

In dem von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitgeteilten Fall informierte ein Architekt seine Arbeitgeberin Anfang Februar 2022 darüber, dass er aufgrund von Rückenschmerzen nicht zur Arbeit kommen könne. Gleichzeitig bat er um ein Personalgespräch, um einen Aufhebungsvertrag zu erwirken, da er bereits eine neue Stelle in Aussicht hatte.

Als das Gespräch scheiterte, meldete er sich noch am selben Tag rückwirkend krank und kündigte wenige Tage später fristgerecht zum 15. März 2022. Genau bis zu diesem Tag reichten auch seine später nachgereichten Krankschreibungen.

Die Arbeitgeberin traute der Sache nicht – und zahlte keinen Cent

Das Gericht entschied, dass die vorliegenden Indizien ausreichen, um den Beweiswert des Attests zu erschüttern.

Das LArbG Chemnitz stellte sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Die Richterinnen und Richter sahen den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung als erschüttert an. Dafür reichten ihnen mehrere Indizien:

• Die Krankschreibung erfolgte unmittelbar nach dem abgelehnten Aufhebungsversuch.
• Die Folgebescheinigungen deckten exakt die Kündigungsfrist ab.
• In der Erstbescheinigung wurde eine andere Diagnose genannt als gegenüber der Arbeitgeberin.
• Der Untersuchungsbefund beruhte laut Ärztin ausschließlich auf nonverbaler Kommunikation.

Die Folge: Der Arbeitnehmer musste im Prozess den vollen Beweis für seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit erbringen – und scheiterte. Weder seine eigene Aussage noch die seiner behandelnden Ärztin waren dafür geeignet.

Einordnung: Der „goldene Schein“ verliert an Glanz

Das Urteil fügt sich nahtlos in die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein. Bereits mehrfach hatte das BAG entschieden, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihren hohen Beweiswert verliert, wenn bestimmte Konstellationen – insbesondere bei Kündigungen – vorliegen.

Die Chemnitzer Entscheidung bestätigt, dass Arbeitgeber nicht blind jedem Attest vertrauen müssen. Vornehmlich bei einem zeitlichen Zusammenhang zwischen Kündigung oder Aufhebungswunsch und Krankschreibung dürfen Zweifel erlaubt sein.

Fazit: Eine Krankmeldung ist kein Freifahrtschein

Die Entscheidung verdeutlicht: Wer sich im Kontext einer Eigenkündigung krankmeldet, muss mit Fragen rechnen. Arbeitgeber dürfen auf Widersprüche und auffällige Zeitabfolgen reagieren und die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn sich der Verdacht erhärtet.

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Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz präzisiert die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Demnach kann eine solche Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn eine negative Gesundheitsprognose aufgrund der Fehlzeiten der letzten drei Jahre besteht, betriebliche Interessen durch hohe Entgeltfortzahlungskosten erheblich beeinträchtigt sind und einordnungsgemäß durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) keine milderen Maßnahmen ergeben hat.

Rechtsanwalt Swen Walentowski dazu im Podcast der Deutschen Anwaltauskunft.