Was dürfen Mitarbeiter nicht verraten?

Der ideale Mitarbeiter ist verschwiegen – zumindest darf zum Beispiel ein Ingenieur nicht einfach die internen Planungen für neue Produkte verraten oder die neuesten Forschungs­er­gebnisse seines Unternehmens ausplaudern. Auch mit seinem Partner oder engen Freunden darf ein Mitarbeiter nicht über solche Betriebs­ge­heimnisse sprechen.

Dabei muss die Pflicht zum Schweigen nicht ausdrücklich im Arbeits­vertrag fixiert sein: Sie ergibt sich aus der Definition des Begriffs Betriebs­ge­heimnis. Laut dieser Definition hat ein Arbeit­nehmer eine Treuepflicht gegenüber seinem Chef, die Verschwie­genheit ist Teil davon. Über Interna schweigen muss ein Arbeit­nehmer manchmal Jahre und sogar dann, wenn sie oder er gar nicht mehr im Unternehmen tätig ist.

Was sind Betriebs­ge­heimnisse?

„Betriebs­ge­heimnisse sind alle Informa­tionen, die ein Arbeit­nehmer bei seiner Tätigkeit erhält und die im Zusammenhang mit dem Geschäfts­betrieb stehen“, erklärt der Rechts­anwalt Michael Eckert, Vorstands­mitglied um Deutschen Anwalt­verein (DAV). „Dazu zählen besonders Informa­tionen, die nur wenige Mitarbeiter im Betrieb kennen und bei denen der Arbeitgeber ein berech­tigtes Interesse hat, dass sie geheim bleiben.“

Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen Betriebs- und Geschäfts­ge­heim­nissen. Dabei beziehen sich Betriebs­ge­heimnisse auf technische Aspekte, Geschäfts­ge­heimnisse hingegen auf den kaufmän­nischen Bereich einer Firma. Darunter können zum Beispiel interne Kalkula­tionen oder Kunden­listen fallen.

Folgen von Geheim­nis­verrat bei der Arbeit

Plaudert ein Mitarbeiter „harmlose“ Interna aus, könnte ihn sein Chef beim ersten Mal dafür abmahnen. Richtig ungemütlich wird es, wenn sie oder er Betriebs- oder Geschäfts­ge­heimnisse nach außen trägt „Wer solche Geheimnisse bewusst ausplaudert, vielleicht sogar an den Wettbewerb oder die Öffent­lichkeit, muss mit einer außeror­dent­lichen fristlosen Kündigung rechnen“, erklärt Arbeits­rechts­experte Michael Eckert. „Vorher abmahnen muss ein Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht.“

Schadet die Plauderei des Mitarbeiters dem Unternehmen wirtschaftlich, muss der auskunfts­freudige Mitarbeiter manchmal sogar Schadens­ersatz leisten. Eine Vertrags­strafe kann dazu kommen, wenn der Arbeits­vertrag Klauseln dazu enthält.

Rechtliche Situation bei Whistle­b­lowing

Whistle­blower sind spätestens seit Edward Snowden in aller Munde und genießen hohes gesell­schaft­liches Ansehen, gelten sie vielen Menschen doch als moderne Helden. Unter besonderem arbeits­recht­lichen Schutz stehen sie in Deutschland aber nicht, bislang gibt es kein Gesetz zum Schutz von Whistle­b­lowern, was Organi­sa­tionen wie etwa Transparancy Deutschland kritisieren. „Arbeit­nehmer, die in Deutschland auf Missstände hinweisen, begeben sich auf Glatteis“, sagt Edda Müller, Vorsitzende von Transparency Deutschland. „Es gibt keine klaren rechtlichen Regelungen, so dass sie die Konsequenzen ihres Tuns nicht abschätzen können.“ Nach Angaben von Transparency sind bislang nur Beamte vor arbeits­recht­lichen Konsequenzen geschützt, wenn sie Missstände öffentlich machen.

Daher sollten Mitarbeiter, die interne Missstände kritisieren, in einer bestimmten Weise vorgehen. „Rechtlich ist jeder Mitarbeiter verpflichtet, Missstände zunächst intern zu klären oder einen entspre­chenden Versuch zu unternehmen“, erklärt Rechts­anwalt Eckert. Erst wenn das folgenlos bleibt und die Missstände weiter bestehen, dürfe ein Mitarbeiter die zuständigen Behörden einschalten.

Das darf ein Arbeit­nehmer aber nur, wenn es im Unternehmen gravierende Missstände gibt. Diese müssen zum Beispiel so weit gehen, dass sie die Gesundheit oder sogar das Leben von Mitarbeitern gefährden, weil ein Unternehmen etwa Sicher­heits­standards ignoriert. Das Ziel einer Offenbarung von Missständen muss für einen Mitarbeiter immer sein, wichtige Rechtsgüter zu schützen. Wer dagegen zum Beispiel aus Rache oder anderen Motiven  seinem Chef schaden will, kann mit Whistle­b­lowing scheitern und seinen Job verlieren.

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