Rückzahlung von Weiter­bil­dungs­kosten

Darin wird meist auch eine Rückzah­lungs­ver­ein­barung der Fortbil­dungs­kosten festgelegt. Wünschenswert ist auch die Aufnahme des Kosten­risikos für den betroffenen Mitarbeiter. Wird dieser Betrag nicht schriftlich fixiert, muss ihm dies aber zumindest mündlich mitgeteilt werden. Die mündliche Verein­barung reicht aus, entschied das Landes­ar­beits­gericht Nürnberg.

Weiter­bildung auf Kosten des Arbeit­gebers

Der Mitarbeiter war als Gesundheits-und Kranken­pfleger bei der Caritas beschäftigt. Als er sich zum OP-Pfleger weiter­bilden lassen wollte, trafen er und sein Arbeitgeber eine Weiter­bil­dungs­ver­ein­barung. 

Demnach stellte der Arbeitgeber den Arbeit­nehmer für die notwendige Weiter­bil­dungszeit frei, zahlte seine Bezüge weiter und übernahm die Kosten der Weiter­bildung. Der Mitarbeiter seinerseits hatte dem Arbeitgeber diese Aufwen­dungen zu ersetzen, würde er auf eigenen Wunsch aus dem Arbeits­ver­hältnis ausscheiden. Hierbei sollten für jeden Monat der Weiter­be­schäf­tigung nach der Fortbildung 1/36 des Aufwen­dungs­be­trages erlassen werden. Die Höhe der Kosten wurde in der Verein­barung nicht erwähnt.

Tatsächlich kündigte der Mitarbeiter 14 Monate nach Ende der Fortbildung. Der Arbeitgeber verlangte, die Weiter­bil­dungs­kosten anteilig ersetzt zu bekommen. 

Rückzahlung von Fortbil­dungs­kosten

In der ersten Instanz hatte die Klage zunächst keinen Erfolg. Für das Arbeits­gericht in Nürnberg war es dem Mitarbeiter nicht zuzumuten, dass die Kosten der Rückerstattung nicht in der Weiter­bil­dungs­ver­ein­barung benannt wurden. Die erste Instanz stellte damit einen Verstoß gegen das Transpa­renzgebot fest.

Nicht so das Landes­ar­beits­gericht in Nürnberg. Es reichte dem Landes­ar­beits­gericht aus, dass die Kosten dem Mitarbeiter mündlich mitgeteilt worden waren. Im Übrigen sei es auch üblich, dass Mitarbeiter an dem Kosten­risiko einer Weiter­bil­dungs­maßnahme beteiligt würden. Auch seien seine Dienst­bezüge nach erfolg­reicher Weiter­bildung um 200 Euro angehoben worden.

Die Aufnahme einer Erstat­tungs­pflicht in die Weiter­bil­dungs­ver­ein­barung der Parteien stieße nicht auf grundsätzliche Bedenken, so das Gericht. Schließlich dienten die Weiter­bil­dungs­maß­nahmen beiden Vertrags­parteien.

Zum Transpa­renzgebot führte das Gericht aus: „Hinsichtlich der Erstattung von Fortbil­dungs­kosten ist dem Transpa­renzgebot nur dann genügt, wenn die gegebe­nenfalls vom Arbeit­nehmer zu erstat­tenden Kosten dem Grund und der Höhe nach im Rahmen des möglichen angegeben werden." In der Konsequenz bedeute dies, dass die Kosten nicht schriftlich fixiert werden müssten. Es reiche aus, dass in diesem Fall die Kosten, gedeckelt auf 6.000 Euro, dem Mitarbeiter mündlich mitgeteilt worden seien.

Landes­ar­beits­gericht Nürnberg am 20. August 2014 (AZ: 4 Sa 96/14)