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Arbeitsrecht

Wettbe­werbs­verbot im Arbeits­vertrag: Was ist erlaubt?

Mit hoch qualifizierten Mitarbeitern vereinbaren Arbeitgeber gerne ein nachträgliches Wettbewerbsverbot. © Quelle: Daly/gettyimages.de

Gute Mitarbeiter will kein Chef gehen lassen – schon gar nicht, wenn dieser Mitarbeiter hoch qualifiziert ist und über vertrauliche Informa­tionen zum Unternehmen verfügt. Mit einem nachver­trag­lichen Wettbe­werbs­verbot beziehungsweise einer Konkur­renz­schutz­klausel kann ein Unternehmen einem Mitarbeiter verbieten, direkt nach seiner Kündigung für die Konkurrenz tätig zu werden.

Egal ob in der Pharma­branche, dem Banken­sektor oder im Verlagswesen: In Stellen­an­zeigen werden überall hoch qualifi­zierte Mitarbeiter mit viel Berufs­er­fahrung gesucht, am liebsten unter 35. Wer spezielles Wissen und Erfahrung mitbringt, braucht sich aber oft nicht einmal zu bewerben, sondern wird abgeworben. Nahtlos in ein neues Arbeits­ver­hältnis überzugehen, ist aber nicht immer möglich. Denn nachver­tragliche Wettbe­werbs­verbote können es Arbeit­nehmern für eine gewisse Zeit nach ihrer Kündigung verbieten, für die Konkurrenz tätig zu werden. Lesen Sie hier, was für Arbeit­nehmer und Arbeitgeber in diesem Zusammenhang möglich ist.

Arbeitsrecht: Wettbe­werbs­verbot für maximal zwei Jahre zulässig

Ein Wettbe­werbs­verbot für Angestellte muss in Schriftform im Arbeits­vertrag vereinbart werden und von beiden Seiten unterzeichnet sein. „In seltenen Fällen findet sich in einem Vertrag eine Klausel, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, mit dem Arbeit­nehmer später ein nachver­trag­liches Wettbe­werbs­verbot abzuschließen“, informiert Rechts­anwalt Reinhard Schütte, Mitglied der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV).

Für maximal zwei Jahre darf ein Arbeitgeber seinem Angestellten verbieten, für die Konkurrenz zu arbeiten. „Zwei Jahre sind allerdings eher unüblich: Konkur­renz­schutz­klauseln beziehen sich meist auf den Zeitraum von einem Jahr“, erklärt Rechts­anwalt Schütte. In manchen Fällen würden auch Wettbe­werbs­verbote von einem halben Jahr vereinbart.

Nachver­trag­liches Wettbe­werbs­verbot nur mit Karenz­zahlung

Ein Wettbe­werbs­verbot auszusprechen ist für den Arbeitgeber aber nicht umsonst: Für den verein­barten Zeitraum muss er seinem ehemaligen Angestellten eine sogenannte Karenz­zahlung leisten. Das ist ein finanzieller Ausgleich für die Nachteile, die dem Angestellten durch das Verbot entstehen. Sie muss mindestens 50 Prozent der vorherigen vertrags­gemäßen Leistungen betragen. Andernfalls ist die Klausel unwirksam.

Für den Arbeitgeber will es also gut überlegt sein, ob er einem Angestellten eine Konkur­renz­schutz­klausel auferlegen will. Für diesen hingegen kann es sich zumindest finanziell auszahlen, wenn er anderweitig Arbeit findet, die in bestimmten Grenzen auf die Leistungen angerechnet wird.

Arbeit­nehmer hat wenige Mittel gegen Wettbe­werbs­verbot

„Da eine Karenz­zahlung für den Arbeitgeber sehr kostspielig ist, wird sie immer seltener vereinbart“, sagt der Rechts­anwalt aus Wiesbaden. Ein Wettbe­werbs­verbot lohne sich nur bei absoluten Know-how-Trägern, die als Angestellte bei der Konkurrenz großen Schaden anrichten könnten.

Wer als Arbeit­nehmer keinen Arbeits­vertrag mit Wettbe­werbs­verbot unterschreiben will, muss dies selbst­ver­ständlich nicht. Es kann aber passieren, dass dann der Vertrag nicht zustande kommt. Wenn während eines Arbeits­ver­hält­nisses nachträglich ein Wettbe­werbs­verbot für die Zeit nach der Kündigung vereinbart werden soll, das vom Arbeit­nehmer abgelehnt wird, ist dies für das Vertrau­ens­ver­hältnis allerdings wenig förderlich.

Verstoß gegen Wettbe­werbs­verbot: Vertrags­strafe und Schadens­ersatz

Verstößt ein Arbeit­nehmer gegen ein nachver­trag­liches und wirksames Wettbe­werbsrecht und steigt während der Verbotsfrist bei einem Konkur­renz­un­ter­nehmen ein, droht ihm zwar keine strafrechtliche Verfolgung. Dennoch kann es sehr unangenehm werden, da der Arbeits­vertrag in der Regel eine Vertrags­strafe für jeden Fall des Verstoßes gegen das Wettbe­werbs­verbot vorsieht. Der Arbeitgeber kann außerdem per einstweiliger Verfügung eine Konkur­renz­tä­tigkeit untersagen lassen.

Entstehen dem vorherigen Arbeitgeber Nachteile, zum Beispiel weil das Konkur­renz­un­ter­nehmen durch seinen ehemaligen Mitarbeiter ein Produkt schneller auf den Markt bringen konnte, kann er auch auf Schadens­ersatz gemäß § 280 Bundes­ge­setzbuch (BGB) klagen. Beklagter ist dann nicht nur der Arbeit­nehmer, sondern auch sein neuer Arbeitgeber.

Arbeitgeber: Hochqua­li­fi­zierte Bewerber immer prüfen

Arbeitgeber gehen also ein hohes Risiko ein, wenn sie jemanden einstellen, der eine Konkur­renz­schutz­klausel verletzt. Es gilt deshalb, den Arbeitgeber über entspre­chende Verbote zu informieren beziehungsweise Bewerber gezielt danach zu fragen.

„Häufig lassen Bewerber diese Wettbe­werbs­verbote zunächst prüfen, bevor sie bei einem neuen Arbeitgeber anfangen“, sagt Rechts­anwalt Schütte. Nicht selten seien die Klauseln nämlich unwirksam, weil zum Beispiel die Karenz­zahlung zu niedrig, das Konkur­renz­verbot zu weit gefasst oder die Dauer der Frist zu lang ist. In diesem Falle könne der Arbeitgeber den Bewerber problemlos einstellen.

Konflikt mit dem Chef? Anwalt für Arbeitsrecht kontak­tieren

Haben Sie ein Wettbe­werbs­verbot unterschrieben und stehen deswegen in einem Konflikt mit ihrem Arbeitgeber? Möchte Ihr neuer Arbeitgeber eine Konkur­renz­schutz­klausel in den Arbeits­vertrag aufnehmen, aber Sie sind nicht einver­standen? Bei diesen und anderen arbeits­recht­lichen Konflikten kann eine Rechts­an­wältin oder ein Rechts­anwalt für Arbeitsrecht Sie beraten und dabei unterstützen, die richtige Lösung zu finden.

Datum
Aktualisiert am
20.05.2016
Autor
vhe
Bewertungen
35460
Themen
Arbeit­nehmer Vertrag

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