Schwanger im Job: Die Rechte werdender Mütter

Eingeschränkte Bewegung, unruhige Nächte, ein sich veränderndes Essver­halten: Schwangere Frauen müssen mit einigen körper­lichen Beeinträch­ti­gungen leben. Doch wenigstens sorgt der Gesetzgeber dafür, dass das Berufsleben nicht noch zusätzlich stresst.

Dafür hat der Gesetzgeber das "Gesetz zum Schutz der erwerbs­tätigen Mutter" verabschiedet, kurz Mutter­schutz­gesetz, genannt. Das Gesetz stammt n seiner ursprüng­lichen Fassung von 1952.

Schwangere Arbeit­nehmerin: Welche Vorgaben gelten bei Beschäf­ti­gungs­verboten und Arbeits­verboten?

Zentral hierin sind zunächst die meist als Mutter­schafts­urlaub bezeichneten Beschäf­ti­gungs­verbote. Demnach dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, wenn nach einem ärztlichen Attest das Leben oder die Gesundheit von der Mutter oder dem Kind gefährdet sind. Dieses indivi­duelle Beschäf­ti­gungs­verbot kann auch dann greifen, wenn gar keine konkrete Erkrankung der Mutter vorliegt, wohl aber bei weiterer Ausübung der Tätigkeit die Gefahr dazu besteht. Gelten kann es ab dem Moment, in dem die Schwan­ger­schaft bekannt wird.

Wenn Chefs dieses Verbot ignorieren, drohen Entschä­di­gungs­zah­lungen, wie auch das Bundes­ar­beits­gericht bereits entschied.

Beschäf­ti­gungs­verbot für Schwangere: sechs Wochen vor, acht Wochen nach der Geburt

Unabhängig davon gilt für alle Schwangeren: Sechs Wochen vor der prognos­ti­zierten Geburt dürfen sie nicht mehr zur Arbeit kommen, es sei denn, dass die Angestellte sich explizit dazu bereit erklärt. „Tritt dieser Fall ein, kann sie aber jederzeit die Arbeit niederlegen“, erklärt Rechts­an­wältin Nathalie Oberthür, Mitglied im Geschäfts­füh­renden Ausschuss der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV).

Zudem dürfen frisch gebackene Mütter acht Wochen nach der Geburt ihren Job nicht ausüben, bei Früh- oder Mehrlings­ge­burten sind es sogar zwölf Wochen. Selbst­ver­ständlich müssen sie auch nach Ablauf dieser acht Wochen nicht wieder zur Arbeit kommen. Diese Elternzeit kann bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kinds verlangt und zwischen Mutter und Vater aufgeteilt werden.

Beschäf­ti­gungs­verbot für Mütter behinderter Kinder: Wie lange ist die Schutzfrist?

Die Schutzfrist für Mütter behinderter Kinder wird mit der Reform des Mutter­schutz­ge­setzes im Jahr 2017 von acht auf zwölf Wochen verlängert. Die Politik begründet dies mit der besonderen körper­lichen und psychischen Belastung von Mütter von Kindern mit Behinderung (siehe zu der Reform des Mutter­schutzes auch den Info-Kasten).

Mutter­schutz: Krankenkasse zahlt anteilig das Gehalt

Da der Arbeitgeber angehalten ist, den Schutz der Mutter und des ungeborenen Kindes zu achten, bekommt er anderweitig Entlastung. Zwar steht Müttern, die nicht mehr arbeiten dürfen, die Fortzahlung des Entgelts zu. Einen Teil der Bezahlung übernimmt dabei aber die jeweilige Krankenkasse.  

Das Mutter­schutzgeld der Krankenkasse beträgt je nach vorigem Gehalt bis zu 13 Euro pro Kalendertag bei festan­ge­stellten Schwangeren, der Arbeitgeber stockt es dann bis zur Höhe des Nettogehalts auf. Dieses wiederum errechnet sich aus dem durchschnitt­lichen Nettogehalt der letzten drei Monate vor Beginn des Mutter­schutzes.

Wer zudem länger als acht beziehungsweise zwölf Wochen bei seinem Kind zu Hause bleiben möchte, erhält dann Elterngeld. An dieser Sozial­leistung ist der Arbeitgeber finanziell nicht beteiligt.

Kündigung bei Schwan­ger­schaft: erlaubt?

Auch zum Thema Kündigung in der Schwan­ger­schaft sieht das Mutter­schutz­gesetz Regelungen vor. Demnach dürfen Angestellte ab dem Beginn der Schwan­ger­schaft bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden.

Sollte eine Kündigung zu einem Zeitpunkt ausgesprochen werden, zu dem die Frau zwar bereits schwanger ist, der Arbeitgeber davon aber nichts wusste, hat die betroffene Angestellte zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, ihrem Chef das mitzuteilen. Auch in diesem Fall erhält sie rückwirkend Kündigungs­schutz.

Rechts­an­wältin Oberthür erklärt, was für Arbeitgeber immer gilt, die Schwangere kündigen wollen. „Sie müssen sich die Zustimmung der Aufsichts­behörde hierzu einholen. Und diese Zustimmung ist sehr schwierig zu bekommen.“ Denkbar sei dies bei Betriebs­schlie­ßungen in Folge einer Insolvenz.

Auch für die Probezeit gilt: Schwangere genießen einen besonderen Kündigungs­schutz. Ein Beispiel: Wer nach zwei Wochen des Beschäf­ti­gungs­beginns von seiner Schwan­ger­schaft erfährt, hat im Prinzip die Probezeit bereits überstanden. „Eine Ausnahme besteht, wenn es sich um eine befristete Probezeit handelt“, so Arbeits­rechts­expertin Oberthür.

Nach Fehlgeburt: Können Arbeit­neh­me­rinnen gekündigt werden?

Für Frauen nach einer Fehlgeburt wird mit der Reform des Mutter­schutz­ge­setzes ein Kündigungs­schutz eingeführt. Der Kündigungs­schutz greift dann, wenn die Frau eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwan­ger­schaftswoche erlitten hat.

Vorstel­lungs­ge­spräch: Eine Schwan­ger­schaft muss nie erwähnt werden

„Nach einer Schwan­ger­schaft darf der potenzielle Arbeitgeber nie fragen“, sagt Nathalie Oberthür. Das sei selbst dann so, wenn es um einen Arbeitsplatz geht, der für Schwangere nicht geeignet sei. Somit ist es eine Entscheidung der Bewerberin, inwiefern sie ihren möglichen neuen Chef davon in Kenntnis setzt.

Beschäf­ti­gungs­verbot im neuen Job: Schwangere bekommt Lohn, ohne zu arbeiten

Spricht der Arzt einer Schwangeren ein Beschäf­ti­gungs­verbot aus, muss der Arbeitgeber ihr trotzdem Gehalt zahlen - auch, wenn sie in ihrem Job noch gar nicht gearbeitet haben. Das geht aus einer Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Berlin-Brandenburg hervor (AZ: 9 Sa 917/16)

In dem verhan­delten Fall sollte eine Frau ab dem 1. Januar 2016 einen neuen Job antreten. Sie erhielt jedoch ab Dezember 2015 ein ärztliches Beschäf­ti­gungs­verbot, der Arzt hatte eine Risiko­schwan­ger­schaft festge­stellt. Sie forderte aufgrund von Paragraf 11 des Mutter­schutz­ge­setzes nun den Lohn, den sie ab Januar 2016 erhalten hätte. Der Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen.

Ohne Erfolg: Das Landes­ar­beits­gericht Berlin-Brandenburg sprach der Frau ihren Lohn zu. Der Anspruch auf Arbeits­entgelt bei einem Beschäf­ti­gungs­verbot setze keine vorherige Arbeits­leistung voraus. Außerdem erhalte der Arbeitgeber den gezahlten Lohn aufgrund des Umlage­ver­fahrens von den Kranken­kassen erstattet. Das Urteil ist noch nicht rechts­kräftig, die Revision zum Bundes­ar­beits­gericht ist zugelassen.

Beförderung kurz vor Mutter­schutz: Stelle muss bei Rückkehr verfügbar sein

Wird eine Frau befördert und wird dann schwanger, bevor sie die neue Stelle antreten kann, hat sie bei ihrer Rückkehr in den Job Anspruch auf die neue oder eine gleich­wertige Stelle. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 7. September 2017 in Luxembourg entschieden (Rechtssache C-174/16).

Im zugrun­de­lie­genden Fall ging es um einen Beamtin in Berlin, die auf eine Leitungs­stelle befördert wurde. Kurz darauf ging sie in Mutter­schutz und anschließend in Elternzeit. Als sie an ihren Arbeitsplatz zurück­kehrte, war die Leitungs­stelle mit einer anderen Person besetzt. Die Berliner Senats­ver­waltung, ihr Arbeitgeber, wollte sie wieder auf ihre alte Stelle zurück­schicken: Die Leitungs­stelle hätte in der Zwischenzeit nicht vakant bleiben, sondern habe besetzt werden müssen. Die Frau klagte, weil sie sich diskri­miniert fühlte – zu Recht, wie der EuGH entschieden hat. Der Arbeitgeber muss ihr die leitende oder eine vergleichbare Position zur Verfügung stellen.