Fristlose Kündigung: Was ist erlaubt?

Eine fristlose Kündigung ist für Beschäftigte ein Schock: Von einem Tag auf den anderen ist man arbeitslos, bekommt kein Gehalt und ist beim Arbeitsamt gesperrt. Aber auch Beschäftigte können fristlos kündigen.

Ein Arbeitgeber oder Arbeit­nehmer darf nur fristlos kündigen, wenn er:

• Einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, die objektiv gesehen ein Problem darstellt
• Er nachweisen kann, dass der Chef beziehungsweise Mitarbeiter eine schwere Pflichtverletzung begangen hat
• Wenn er alle Interesse gegeneinander abgewogen hat und es keine Alternative gibt
• Wenn es ihm nicht zumutbar ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit dem Mitarbeiter beziehungsweise dem Chef zusammen zu arbeiten.

Was ist der Unterschied zwischen einer außeror­dent­lichen und einer fristlosen Kündigung?

Eine außeror­dentliche Kündigung ist ebenfalls eine Kündigung aus wichtigem Grund. Sie kann fristlos sein, muss aber nicht. Der Arbeitgeber kann dem Beschäf­tigten eine Frist gewähren, die seiner Kündigungsfrist entspricht. Eine Fristlose Kündigung ist also immer eine außeror­dentliche Kündigung, aber nicht umgekehrt.

Fristlose Kündigung: Was sagen die Gerichte?

Fristlose Kündigungen beschäf­tigten immer wieder die Gerichte. Anwalt­auskunft.de zeigt Ihnen auf den folgenden Seiten wichtige Urteile für Arbeit­nehmer und Arbeitgeber im Überblick.

Immer wieder kommt es vor, dass eine fristlose Kündigung unwirksam ist. Sie kann dann aber unter Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Kommt in der Kündigung ausreichend zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber sich unbedingt von seinem Mitarbeiter trennen will, muss er keine zusätzliche ordentliche Kündigung aussprechen. Das hat das Arbeits­gericht Siegburg am 14. April 2016 entschieden (AZ: 5 Ca 2595/15).

In dem Fall erhielt ein Arbeit­nehmer eine Kündigung „mit sofortiger Wirkung“. Das Gericht hielt sie für unwirksam, weil der Arbeitgeber keine ausrei­chenden Gründe dafür hatte. Allerdings hat es die fristlose in eine sogenannte ordentliche Kündigung, also mit Frist, umgedeutet.

Wegen der Formulierung in der Kündigung „mit sofortiger Wirkung“ kam es zu dem Schluss: „Ein Arbeit­nehmer kann dann nicht ernsthaft annehmen, dass sein Arbeitgeber ihn nicht auch ordentlich kündigen möchte, wenn die ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam sein sollte.“

Arbeit­nehmer plant Spreng­stoff­at­tentat: Keine fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung kann selbst dann unwirksam sein, wenn der Arbeit­nehmer sich strafbar gemacht hat. In dem von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des DAV mitgeteilten Fall war der Arbeit­nehmer seit über 20 Jahren bei einem Chemie­un­ter­nehmen tätig. Seine Aufgabe war die Herstellung und Prüfung von Silikon­prüf­platten. Im August 2016 fand die Polizei in seiner Wohnung anderthalb Kilo gefähr­licher chemischer Stoffmi­schungen und ein Kilo eines Betäubungs­mittels. Der Arbeit­nehmer wurde wegen eines versuchten Spreng­stoff­ver­gehens aus dem April 2016 verurteilt.

Als sein Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er dem Mitarbeiter nach einer Anhörung fristlos und nachfolgend ordentlich zum Jahresende 2017. Gegen die fristlose Kündigung wehrte sich der Arbeit­nehmer mit einer Kündigungs­schutzklage. Diese hatte in zweiter Instanz vor dem Landes­ar­beits­gericht Düsseldorf Erfolg (Entscheidung vom 12. April 2018; AZ: 11 Sa 319/17).

Das Gericht wies darauf hin, dass auch außerdienst­liches Verhalten unter Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Dabei seien unter anderem Kriterien wie Art und Schwere des Delikts und die Stellung im Betrieb heranzu­ziehen. Im vorlie­genden Fall seien jedoch die Voraus­set­zungen für eine fristlose Kündigung des Arbeit­nehmers nicht gegeben.

Die Richter führten aus, dass dem Arbeit­nehmer aufgrund seiner

• Arbeitsaufgabe, bei der er keine gefährlichen Chemikalien benutzt habe,
• seiner Stellung im Betrieb
• und seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit

nicht fristlos gekündigt werden könne.

Über die fristge­rechte Kündigung hatten die Richter nicht zu entscheiden.

Krankes Kind zur Arbeit mitgenommen – kein Grund zur fristlosen Kündigung

Eine Altenpfle­ge­fachkraft befand sich noch in der Probezeit bei ihrem Arbeitgeber. Während der Arbeit erkrankten ihre Kinder, der Kinderarzt stellte fest: die Kinder müssen betreut werden. Die Pflegerin ging daraufhin weiter zur Arbeit und nahm ihre Kinder zeitweise mit zur Arbeit. Der Mitarbeiterin wurde daraufhin fristlos gekündigt. Zur Begründung verwies der Arbeitgeber unter anderem darauf, es sei ihr verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen.

Die Frau erhob Kündigungs­schutzklage gegen die fristlose Kündigung. Sie wollte erreichen, dass der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit einhalten muss.

Das Arbeits­gericht Siegburg entschied: die fristlose Kündigung war nicht gerecht­fertigt. Zwar hat die Arbeit­nehmerin ihre arbeits­ver­trag­lichen Pflichten verletzt, weil sie ihre kranken und betreu­ungs­be­dürftigen Kinder mit zur Arbeit brachte. Damit hat sie gegen das ausdrückliche Verbot verstoßen. Die Pflicht­ver­letzung ist auch aus versiche­rungs­recht­lichen Gründen relevant. Außerdem hätte sie durch ihr Verhalten die Ansteckungs­gefahr für die älteren Patienten erhöht, mit denen sie in Kontakt kam. Aber keiner dieser Gründe rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Grundsätzlich sei in einem solchen Fall eine Abmahnung ausreichend. Das Arbeits­ver­hältnis der Frau endet nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwö­chigen Kündigungsfrist in der Probezeit (Arbeits­gericht Siegburg, AZ. 3 Ca 642/1).

Gibt eine Arzthelferin vertrauliche Daten von Patienten unbefugt nach außen, ist das ein wichtiger Grund für eine außeror­dentliche Kündigung. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Baden-Württemberg vom 11. November 2016 (AZ: 12 Sa 22/16).

Datenblatt abfoto­grafiert und per Whatsapp verschickt

Die Arzthelferin arbeitete in einer radiolo­gischen Praxis. Im Arbeits­vertrag war geregelt, dass die Arbeit­nehmer verpflichtet sind, alle Vorgänge und die Namen aller Patienten geheim zu halten. Im Oktober 2015 sagte eine Patientin einen verein­barten Untersu­chungs­termin ab. Die Frau kennt sowohl die Arzthelferin als auch ihre Tochter. Die Arzthelferin fotogra­fierte das elektronisch gespei­cherte Terminblatt der Patientin vom Bildschirm und schickte es als WhatsApp-Nachricht an ihre Tochter. Dazu schrieb sie den Kommentar „Mal sehen, was die schon wieder hat“.

Schwei­ge­pflicht verletzt: Weiter­be­schäf­tigung nicht zumutbar

Der Vater der Patientin rief in der Praxis an. Er beschwerte sich darüber, dass die Tochter der Arzthelferin im Sportverein diese WhatsApp-Nachricht herumgezeigt habe. Der Arzthelferin wurde fristlos gekündigt. Sie klage dagegen - ohne Erfolg.

Die Beachtung der ärztlichen Schwei­ge­pflicht sei grundlegend für das Vertrau­ens­ver­hältnis zwischen Arzt und Patient, so das Gericht. Es könne der Arztpraxis nicht zugemutet werden, die Frau noch bis zum Ende einer Kündigungsfrist zu beschäftigen.

Beleidigung des Chefs als „Dusselkopf“ – keine fristlose Kündigung

Wer den Chef beleidigt, muss mit Konsequenzen rechnen. Aber nicht jede Beleidigung wiegt schwer genug für eine fristlose Kündigung. Je nach Einzelfall kann auch nur eine Abmahnung angemessen sein.

In dem Fall arbeitete eine Frau seit fast 20 Jahren anstandslos für ihren Arbeitgeber. Aufgrund unrichtiger Angaben im Rahmen einer Fortbildung und der Einreichung der Unterlagen wurde ihr ordentlich gekündigt. Der Arbeitgeber erhielt daraufhin per WhatsApp eine Nachricht, in dem der Freund der Frau seinen Unmut über die Kündigung äußerte. Er bezeichnete den Arbeitgeber unter anderem als „Dusselkopf“. Der Arbeitgeber rechnete diese Nachricht der Mitarbeiterin zu und kündigte ihr nun fristlos.

Keine fristlose Kündigung, wenn Abmahnung ausreichend

Die Arbeit­nehmerin setzte sich erfolgreich gegen die Fristlo­sigkeit der Kündigung zur Wehr. Das Arbeits­gericht Köln entschied aber, dass es bei einer ordent­lichen Kündigung mit Kündigungsfrist blieb (Urteil vom 21.09.2016, AZ: 13 Ca 247/16).

Dem Gericht kam es nicht darauf an, ob der Freund ohne ihr Wissen die Nachricht verschickt habe. Mit der Bezeichnung „Dusselkopf“ vergreife man sich zwar in der Wortwahl. „Eine besonders schwer­wiegende, grobe Beleidigung ist hierin jedoch nicht zu sehen“, erläuterte das Gericht.

Arbeit­nehmer wissen in der Regel, dass sie keine Tätigkeit für die Konkurrenz ihres Arbeit­gebers ausführen dürfen. Dazu zählt es auch, Gesell­schafter bei einem Konkur­renz­un­ter­nehmen zu sein. Eine fristlose Kündigung ist in diesem Fall erlaubt, wie das Landes­ar­beits­gericht Schleswig-Holstein am 12. April 2017 entschied (Entscheidung, AZ: 3 Sa 202/16).

Der Arbeit­nehmer war in leitender Funktion für ein Unternehmen tätig, daneben war er zur Hälfte an einem Unternehmen mit ähnlichen Dienst­leis­tungen beteiligt. Er hatte seinen Arbeitgeber nicht darüber informiert. Als dieser davon erfuhr, kündigte er dem Arbeit­nehmer fristlos, obwohl das Arbeits­ver­hältnis ohnehin zum Monatsende enden sollte.

Arbeit bei der Konkurrenz: Verstoß gegen Wettbe­werbs­verbot

Die Kündigungs­schutzklage des Arbeit­nehmers blieb erfolglos. Das Gericht fand, dass er gegen das vertragliche Wettbe­werbs­verbot und damit gegen seinen Arbeits­vertrag verstoßen habe.

Sein Fehlver­halten sei so gravierend, so das Gericht weiter, dass dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sei, den Arbeit­nehmer noch bis zum Monatsende zu beschäftigen. Der Arbeit­nehmer wurde außerdem zur Zahlung einer Vertrags­strafe in Höhe von rund 26.500 Euro verurteilt.

Versteckte Kamera in Umkleide: Fristlose Kündigung gerecht­fertigt

Wenn ein Arbeit­nehmer einen schwer­wie­genden Verstoß gegen seine beruflichen Pflichten begeht, kann der Arbeitgeber ihm fristlos kündigen. Sobald er von dem Pflicht­verstoß erfährt, hat er dafür gemäß § 626 Abs. 2 BGB eine Frist von zwei Wochen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeits­ge­richts Berlin vom 1. November 2017 (AZ: 24 Ca 4261/17).

Der Mann war Trainer für Radsport am Olympia­stützpunkt Berlin und instal­lierte in der Damenum­kleide eine versteckte Kamera. Damit filmte er die Sportle­rinnen. Die Staats­an­walt­schaft ermittelte gegen den Mann. Der Arbeitgeber begehrte Akteneinsicht in die Ermitt­lungen. Nach Einsicht kündigte der Arbeitgeber dem Trainer innerhalb von zwei Wochen.

Dieser klagte dagegen – allerdings ohne Erfolg. Die Kündigung ist wirksam, so das Arbeits­gericht. Die Instal­lation der versteckten Kamera stelle schwer­wiegende Pflicht­ver­let­zungen des Arbeit­nehmers dar, die eine fristlose Kündigung rechtfer­tigten. Erst durch die Akteneinsicht habe er Informa­tionen über die Pflicht­ver­letzung seines Mitarbeiters bekommen. Daraufhin habe er ihm innerhalb von zwei Wochen gekündigt.

Es gibt auch Situationen, in denen es für den Arbeit­nehmer unzumutbar ist, weiter für den Arbeitgeber zu arbeiten. Die Voraus­setzung für eine fristlose Kündigung durch den Arbeit­nehmer – in der Fachsprache als außeror­dentliche Eigenkün­digung bezeichnet – sind ähnlich streng wie bei einer außeror­dent­lichen Kündigung durch einen Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss auch die Zweiwo­chenfrist einhalten. Ein Grund kann sein, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt. Das geht aus einem Urteil des Landes­ar­beits­ge­richts Nürnberg vom 2. Februar 2016 hervor (AZ: 7 Sa 239/15).

Lohn nicht gezahlt: Vertrau­ens­grundlage gestört

In dem Fall zahlte der Arbeitgeber über mehrere Monate den Lohn nicht beziehungsweise nicht vollständig. Der Mitarbeiter mahnte den Arbeitgeber auf regelmäßige Lohnzahlung. Als dieser auch weiterhin nicht regelmäßig zahlte, kündigte der Arbeit­nehmer fristlos.

Zu Recht, wie das Gericht fand. Die Kündigung muss ihren Grund in einem vertrags­widrigen Verhalten des Arbeit­gebers haben. Es müsse, so das Gericht, ein wichtiger Grund sein. Dies war hier der Fall. Die Vertrau­ens­grundlage zwischen Arbeit­nehmer und Arbeitgeber war nachhaltig zerstört und es bestanden erhebliche Zweifel an der Zahlungs­wil­ligkeit des Arbeit­gebers.

Allerdings muss auch der Arbeit­nehmer die Zwei-Wochen-Frist für die fristlose Kündigung beachten. Entscheidend war im vorlie­genden Fall der Zeitpunkt, ab dem der Mitarbeiter Kenntnis von der Zahlungs­un­fä­higkeit seines Arbeit­gebers hatte.

Azubi kündigt fristlos: Kündigungs­gründe müssen genau dargelegt sein

Eine fristlose Kündigung muss bestimmte Anforde­rungen erfüllen, ansonsten kann sie nichtig sein. Das gilt auch für Auszubildende. Darauf weist die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im DAV hin und berichtet über eine Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Rheinland-Pfalz vom 19. April 2017 (AZ: 4 Sa 307/16).

In dem Fall kündigte ein Azubi sein Ausbil­dungs­ver­hältnis fristlos. In seinem Kündigungs­schreiben begründete er die Kündigung mit systematisch schlechter Behandlung und ungerechter Kritik. Außerdem sei er oft angeschrien worden. Das belaste ihn psychisch so sehr, dass er die Ausbildung nicht fortführen könne.

Der Arbeitgeber klagte gegen die Kündigung – mit Erfolg. Die Kündigung war nichtig. Das Kündigungs­schreiben werde den gesetzlich festge­legten Anforde­rungen nicht gerecht, so das Gericht. Eine fristlose Kündigung müsse schriftlich und unter Angabe der Kündigungs­gründe erfolgen, erläuterte das Gericht. Dabei müssten die für die Kündigung maßgebenden Tatsachen genau angegeben werden.

Die Begründung der Kündigung des Azubis enthalte jedoch lediglich pauschale und schlag­wort­artige Beschrei­bungen von Gescheh­nissen. Konkrete Vorfälle ließen sich dem Schreiben dagegen nicht entnehmen. Außerdem fehle ein wichtiger Grund für die Kündigung, die der Azubi erstellt hatte.

Sie haben eine fristlose Kündigung bekommen und wollen dagegen vorgehen?

Wie die Gerichts­urteile zeigen, kann es sich auch lohnen, nur gegen einzelne Elemente einer Kündigung vorzugehen – und damit womöglich aus einer fristlosen eine ordentliche zu machen.

Sie möchten einem Mitarbeiter fristlos kündigen und sind nicht sicher, ob das rechtlich zulässig ist? Prüfen Sie mit anwalt­licher Hilfe, ob die Voraus­set­zungen für eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung überhaupt gegeben sind. Im Zweifel sollte Sie hilfsweise ordentlich kündigen. Auch dabei unterstützen die DAV-Arbeits­rechts­experten.

Sie sind Arbeit­nehmer und möchten Ihren Arbeitsplatz fristlos kündigen? Wenden Sie sich vorab an einen Anwalt für Arbeitsrecht.

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