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Arbeits­zeugnis & Zwischen­zeugnis: Das dürfen Beschäftigte fordern

Arbeitszeugnis & Zwischenzeugnis: Das gilt
© Quelle: DAV

Kritik, Ironie, Smileys: Was ist im Arbeits­zeugnis erlaubt?

Ebenfalls nicht erlaubt sind Geheimcodes, die auf eine negative Bewertung schließen lassen. Das stellt das Arbeits­ge­richt Kiel im Frühjahr 2013 klar (AZ: 5 Ca 80 b /13). Ein Arbeit­geber hatte einen ‚negativen Smiley’ in seine Unter­schrift unter dem Arbeits­zeugnis eines Mitarbeiters gemalt. Der Mitarbeiter war dagegen vorgegangen – mit Erfolg. Ein Smiley mit herun­ter­ge­zo­genen Mundwinkeln in der Unter­schrift enthält eine negative Aussage, die nicht hinge­nommen werden muss, so das Gericht.

Auch Ironie und Polemik sind verboten. Ein Arbeits­zeugnis, das polemische, grob unsachliche und ironische Formulie­rungen enthält, erfüllt nicht das Kriterium eines qualifi­zierten Zeugnisses. Bei der Vorlage ein­es solchen Dokumentes kann ein Gericht gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld verhängen, wenn der Zeugnis­an­spruch bereits per Gerichts­urteil bestätigt wurde. Kommt der Arbeitgeber der Zahlungs­ver­pflichtung nicht nach, kann auch Zwangshaft angeordnet werden. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Köln vom 14. Februar 2017 (AZ: 12 Ta 17/17).

In dem Fall fand sich in dem Dokument folgende Formulierung: „Geschlech­ter­bezogen war die als Gebäude­rei­ni­gungskraft eingesetzte Frau H. sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H. nach Anweisung sehr bemüht erledigt. Die Anstren­gungen ihrer Tätigkeit hat Frau H. regelmäßig mit Schöpfer­pausen bedacht und ihre Arbeits­zeiten nach ihren Anforde­rungen ausgeführt. (…)“

Schein­ar­beits­vertrag als Haushaltshilfe/Prosti­tuierte: Anspruch auf Zeugnis?

Auch bei einem Schein­ar­beits­vertrag als Hauswirt­schafterin, hinter dem sich ein Prosti­tu­ti­ons­vertrag verbirgt, hat die Arbeit­nehmerin Anspruch auf ein Arbeits­zeugnis. Das zeigt eine Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Hamm vom 06. Juni 2019 (AZ: 17 Sa 46/19), über die die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im DAV informiert. Demnach hat die Frau Anspruch auf die Abgeltung ihrer Urlaubstage, die sie wegen Beendigung des Arbeits­vertrags nicht habe nehmen können, und ein wohlwol­lendes, qualifi­ziertes Zeugnis.

Es handele sich zwar um einen Schein­ar­beits­vertrag, dem tatsächlich ein Prosti­tu­ti­ons­vertrag zugrunde lag, so die Richter. Die Prosti­tuierte habe sich jedoch frei und eigenver­ant­wortlich für diese Tätigkeit entschieden. Mit Blick auf das dem Grundgesetz zugrunde liegende Menschenbild verbiete sich der Schutz der Prosti­tu­ierten vor ihrem eigenen freien Willen. Der Vertrag sei nicht sitten­widrig und damit wirksam.

Wann lohnt sich eine Klage auf Zeugnis­be­rich­tigung?

Ist ein Arbeit­nehmer mit seinem Zeugnis nicht zufrieden, kann er darauf klagen, dass er eine bessere Bewertung erhält. Auch wenn es in der Praxis meist schwierig ist, gute oder sehr gute Leistungen vor Gericht nachzu­weisen – oft lohnt sich eine Klage auf Zeugnis­be­rich­tigung trotzdem. Denn kaum ein Arbeitgeber hat Lust auf ein Verfahren. Häufig kann daher ein tragfähiger Kompromiss gefunden werden. „Erfah­rungsgemäß wird bei einer solchen Klage der Zeugnis­inhalt einver­nehmlich festgelegt“, so Rechts­an­wältin Oberthür.

Dabei ist es wichtig, sich im Vorfeld von einer Anwältin oder einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Diese können auch die Erfolgs­aus­sichten einer Klage einschätzen.

Gehört Ehrlichkeit ins Arbeits­zeugnis?

Wer sich im Beruf nichts zu Schulden kommen lässt, kann in seinem Zeugnis die Erwähnung von Ehrlichkeit verlangen, wenn das in der Branche üblich ist. Hat der Arbeit­nehmer sich tatsächlich unredlich verhalten, darf die „Ehrlichkeit“ weggelassen werden. Ein bloßer Verdacht reicht hingegen nicht aus, da im Zeugnis nur Fakten stehen dürfen. Ein Diebstahl etwa darf erst dann erwähnt – beziehungsweise die „Ehrlichkeit“ ausgelassen – werden, wenn er tatsächlich nachge­wiesen ist. So hat das Landes­ar­beits­gericht Hamm am 31. Januar 2019 entschieden (AZ: 11 Sa 795/18), wie die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht informiert.

Klage auf Zeugnis­be­rich­tigung: Muss der Arbeitgeber sich am Zwischen­zeugnis orientieren?

Wer auf Zeugnis­be­rich­tigung klagt, kann sich dabei womöglich auf sein Zwischen­zeugnis beziehen. Denn dieses hat in der Regel Bindungs­wirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Beschäf­tigten im Abschluss­zeugnis nicht schlechter bewerten darf als im Zwischen­zeugnis. Er darf nur davon abweichen, wenn der Arbeit­nehmer sich seitdem deutlich verschlechtern hat. Das gilt sogar dann, wenn in der Zwischenzeit ein Betriebs­übergang stattge­funden hat.

Das geht aus einem Urteil des BAG vom 16. Oktober 2007 hervor (AZ: 9 AZR 248/07). In dem zugrun­de­lie­genden Fall bekam ein Arbeit­nehmer vor einem Betriebs­übergang ein Zwischen­zeugnis. Gut ein Jahr später erhielt er ein Abschluss­zeugnis. Der Mann war unter anderem mit dem Inhalt nicht zufrieden. Er wich von dem des Zwischen­zeug­nisses ab – und das obwohl zum dem Zeugnis und dem Ende des Arbeits­ver­hält­nisses nur ein halbes Jahr lag. Die Richter des BAG gaben dem Arbeit­nehmer Recht: Der Arbeitgeber ist bei der Erstellung des Abschluss­zeug­nisses inhaltlich an das Zwischen­zeugnis gebunden.

Muss der Arbeitgeber es begründen, wenn er wesentlich von den Bewertungen im Zwischen­zeugnis abweicht?

Ja – jedenfalls dann, wenn seit dem Zwischen­zeugnis nicht allzu viel Zeit vergangen ist. Liegt zwischen den beiden Zeugnissen ein längerer Zeitraum, muss der Arbeitgeber Abweichungen nicht zwingend begründen. Er muss im Abschluss­zeugnis schließlich die Gesamtdauer des Arbeits­ver­hält­nisses bewerten.

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Datum
Aktualisiert am
24.01.2019
Autor
red/dpa,ndm,pst
Bewertungen
15729
Themen
Angestellt Arbeit­nehmer Arbeits­zeugnis

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