Ebenfalls nicht erlaubt sind Geheimcodes, die auf eine negative Bewertung schließen lassen. Das stellt das Arbeitsgericht Kiel im Frühjahr 2013 klar (AZ: 5 Ca 80 b /13). Ein Arbeitgeber hatte einen ‚negativen Smiley’ in seine Unterschrift unter dem Arbeitszeugnis eines Mitarbeiters gemalt. Der Mitarbeiter war dagegen vorgegangen – mit Erfolg. Ein Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln in der Unterschrift enthält eine negative Aussage, die nicht hingenommen werden muss, so das Gericht.
Auch Ironie und Polemik sind verboten. Ein Arbeitszeugnis, das polemische, grob unsachliche und ironische Formulierungen enthält, erfüllt nicht das Kriterium eines qualifizierten Zeugnisses. Bei der Vorlage eines solchen Dokumentes kann ein Gericht gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld verhängen, wenn der Zeugnisanspruch bereits per Gerichtsurteil bestätigt wurde. Kommt der Arbeitgeber der Zahlungsverpflichtung nicht nach, kann auch Zwangshaft angeordnet werden. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 14. Februar 2017 (AZ: 12 Ta 17/17).
In dem Fall fand sich in dem Dokument folgende Formulierung: „Geschlechterbezogen war die als Gebäudereinigungskraft eingesetzte Frau H. sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H. nach Anweisung sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen ihrer Tätigkeit hat Frau H. regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und ihre Arbeitszeiten nach ihren Anforderungen ausgeführt. (…)“
Auch bei einem Scheinarbeitsvertrag als Hauswirtschafterin, hinter dem sich ein Prostitutionsvertrag verbirgt, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 06. Juni 2019 (AZ: 17 Sa 46/19), über die die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV informiert. Demnach hat die Frau Anspruch auf die Abgeltung ihrer Urlaubstage, die sie wegen Beendigung des Arbeitsvertrags nicht habe nehmen können, und ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis.
Es handele sich zwar um einen Scheinarbeitsvertrag, dem tatsächlich ein Prostitutionsvertrag zugrunde lag, so die Richter. Die Prostituierte habe sich jedoch frei und eigenverantwortlich für diese Tätigkeit entschieden. Mit Blick auf das dem Grundgesetz zugrunde liegende Menschenbild verbiete sich der Schutz der Prostituierten vor ihrem eigenen freien Willen. Der Vertrag sei nicht sittenwidrig und damit wirksam.
Ist ein Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht zufrieden, kann er darauf klagen, dass er eine bessere Bewertung erhält. Auch wenn es in der Praxis meist schwierig ist, gute oder sehr gute Leistungen vor Gericht nachzuweisen – oft lohnt sich eine Klage auf Zeugnisberichtigung trotzdem. Denn kaum ein Arbeitgeber hat Lust auf ein Verfahren. Häufig kann daher ein tragfähiger Kompromiss gefunden werden. „Erfahrungsgemäß wird bei einer solchen Klage der Zeugnisinhalt einvernehmlich festgelegt“, so Rechtsanwältin Oberthür.
Dabei ist es wichtig, sich im Vorfeld von einer Anwältin oder einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Diese können auch die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen.
Wer sich im Beruf nichts zu Schulden kommen lässt, kann in seinem Zeugnis die Erwähnung von Ehrlichkeit verlangen, wenn das in der Branche üblich ist. Hat der Arbeitnehmer sich tatsächlich unredlich verhalten, darf die „Ehrlichkeit“ weggelassen werden. Ein bloßer Verdacht reicht hingegen nicht aus, da im Zeugnis nur Fakten stehen dürfen. Ein Diebstahl etwa darf erst dann erwähnt – beziehungsweise die „Ehrlichkeit“ ausgelassen – werden, wenn er tatsächlich nachgewiesen ist. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm am 31. Januar 2019 entschieden (AZ: 11 Sa 795/18), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht informiert.
Wer auf Zeugnisberichtigung klagt, kann sich dabei womöglich auf sein Zwischenzeugnis beziehen. Denn dieses hat in der Regel Bindungswirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Beschäftigten im Abschlusszeugnis nicht schlechter bewerten darf als im Zwischenzeugnis. Er darf nur davon abweichen, wenn der Arbeitnehmer sich seitdem deutlich verschlechtern hat. Das gilt sogar dann, wenn in der Zwischenzeit ein Betriebsübergang stattgefunden hat.
Das geht aus einem Urteil des BAG vom 16. Oktober 2007 hervor (AZ: 9 AZR 248/07). In dem zugrundeliegenden Fall bekam ein Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang ein Zwischenzeugnis. Gut ein Jahr später erhielt er ein Abschlusszeugnis. Der Mann war unter anderem mit dem Inhalt nicht zufrieden. Er wich von dem des Zwischenzeugnisses ab – und das obwohl zum dem Zeugnis und dem Ende des Arbeitsverhältnisses nur ein halbes Jahr lag. Die Richter des BAG gaben dem Arbeitnehmer Recht: Der Arbeitgeber ist bei der Erstellung des Abschlusszeugnisses inhaltlich an das Zwischenzeugnis gebunden.
Ja – jedenfalls dann, wenn seit dem Zwischenzeugnis nicht allzu viel Zeit vergangen ist. Liegt zwischen den beiden Zeugnissen ein längerer Zeitraum, muss der Arbeitgeber Abweichungen nicht zwingend begründen. Er muss im Abschlusszeugnis schließlich die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses bewerten.
