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Arbeits­zeugnis & Zwischen­zeugnis: Das dürfen Beschäftigte fordern

Arbeitszeugnis & Zwischenzeugnis: Das gilt
© Quelle: DAV

Wer sich bewirbt, hat ohne Arbeits­zeugnis vom vorherigen Arbeitgeber kaum eine Chance. Arbeit­nehmer haben es jedoch oft schwer, ein angemes­senes Zeugnis zu bekommen – gerade nach einem Abschied im Unfrieden. Sich gegen eine schlechte Bewertung zu wehren, kann sich durchaus lohnen. Das Rechts­portal anwalt­auskunft.de erklärt, was Beschäftigte und Arbeitgeber wissen müssen.

Als Alina Wehmann den Briefkasten öffnete, war sie erleichtert. Ihr Arbeits­zeugnis war endlich da. Die PR-Beraterin hatte ihr Arbeits­ver­hältnis nach langem Zögern gekündigt. Der Job hatte ihr Spaß gemacht, aber es gab persönliche Differenzen mit einem Vorgesetzten. Obwohl sie nach der Kündigung immer wieder um ein Arbeits­zeugnis bat, ließ das Unternehmen sie wochenlang warten.

Habe ich Anspruch auf ein Arbeits­zeugnis – mit Bewertung?

Der Frau steht allerdings ein Zeugnis zu – und zwar nicht nur eines über die Art und Dauer ihres Jobs, das wäre ein einfaches Zeugnis, sondern eines mit einer Bewertung. Die Rechtslage ist hier eindeutig. „Arbeit­nehmer in Deutschland haben grundsätzlich das Recht auf ein quali­fi­ziertes Arbeits­zeugnis, festgelegt ist das in der Gewer­be­ordnung“, sagt Dr. Nathalie Oberthür, Mitglied des Geschäfts­füh­renden Ausschusses der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV).

Beschäftigte können also verlangen, dass eine Bewertung von Leistung, persön­licher Führung und Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen Eingang in das Zeugnis findet.

Muss es innerhalb einer bestimmten Frist ausgestellt werden?

Wie lange der Vorgesetzte dazu Zeit hat, ist gesetzlich nicht festgelegt. Stellt er aber auch nach mehrfacher Nachfrage kein (qualifi­ziertes) Zeugnis aus, sollte der Arbeit­nehmer über eine Klage nachdenken.

Wer einen Rechtss­treit vermeiden möchte, kümmert sich am besten schon vor der Kündigung um das Arbeits­zeugnis. Rechts­an­wältin Oberthür: „Es empfiehlt sich, bereits bei den Verhand­lungen über den Aufhe­bungs­vertrag den genauen Inhalt des Zeugnisses festzu­legen“.

Kann ich gegen eine negative Formulierung im Arbeits­zeugnis vorgehen?

Als Alina Wehmann das lang ersehnte Schreiben schließlich erhielt, war sie entsetzt. Der Satz, der sie am meisten traf: „Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben zu unser vollen Zufrie­denheit erledigt.“ Im Arbeits­zeugnis-Deutsch keine gute Note, sondern eine glatte 3. Sie forderte die Firma mehrmals auf, die mittel­mäßige Gesamtnote zu ändern, doch die Firma weigerte sich, das Zeugnis zu verbessern.

Sie ist dazu auch nicht verpflichtet: Das Bundes­ar­beits­ge­richt hat am 18. November 2014 entschieden: Arbeit­nehmer müssen weiterhin Beweise anführen, wenn sie eine bessere Durch­schnittsnote als eine 3 in ihrem Arbeits­zeugnis bescheinigt haben wollen. Die Leistungs­be­wertung „zur vollen Zufrie­denheit“ dient weiterhin als Richtwert in Arbeits­zeug­nissen (AZ: 9 AZR 584/13).

Beschäftigte haben also keinen Anspruch auf eine bestimmte Note oder Formulierung. Der Chef kann entscheiden, ob er mit den Leistungen zum Beispiel „voll und ganz zufrieden“ ist oder ob ein Angestellter „stets zu unserer vollen Zufrie­denheit“ gearbeitet hat. „Soweit Vorgesetzte ein schlechteres als ein durchschnitt­liches Zeugnis ausstellen, müssen sie das ihrerseits begründen“, erklärt die Kölner Rechts­an­wältin.

Ausgewiesen negative Formulie­rungen dürfen jedoch nicht im Zeugnis stehen. Arbeits­zeugnisse sollen das berufliche Fortkommen nicht erschweren. Daher gibt es oft verklau­su­lierte Begriffe, die Minder­leistung beschreiben.

Alina Wehmann war sich sicher, ihre hervor­ra­genden Leistungen beweisen zu können. Sie verzichtete nur auf eine Klage gegen ihren alten Arbeit­geber, weil sie Glück hatte: Die Bewerbung um ihren Traumjob war auch so erfolgreich.

Kritik, Ironie, Smileys: Was ist im Arbeits­zeugnis erlaubt?

Ebenfalls nicht erlaubt sind Geheimcodes, die auf eine negative Bewertung schließen lassen. Das stellt das Arbeits­ge­richt Kiel im Frühjahr 2013 klar (AZ: 5 Ca 80 b /13). Ein Arbeit­geber hatte einen ‚negativen Smiley’ in seine Unter­schrift unter dem Arbeits­zeugnis eines Mitarbeiters gemalt. Der Mitarbeiter war dagegen vorgegangen – mit Erfolg. Ein Smiley mit herun­ter­ge­zo­genen Mundwinkeln in der Unter­schrift enthält eine negative Aussage, die nicht hinge­nommen werden muss, so das Gericht.

Auch Ironie und Polemik sind verboten. Ein Arbeits­zeugnis, das polemische, grob unsachliche und ironische Formulie­rungen enthält, erfüllt nicht das Kriterium eines qualifi­zierten Zeugnisses. Bei der Vorlage ein­es solchen Dokumentes kann ein Gericht gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld verhängen, wenn der Zeugnis­an­spruch bereits per Gerichts­urteil bestätigt wurde. Kommt der Arbeitgeber der Zahlungs­ver­pflichtung nicht nach, kann auch Zwangshaft angeordnet werden. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Köln vom 14. Februar 2017 (AZ: 12 Ta 17/17).

In dem Fall fand sich in dem Dokument folgende Formulierung: „Geschlech­ter­bezogen war die als Gebäude­rei­ni­gungskraft eingesetzte Frau H. sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H. nach Anweisung sehr bemüht erledigt. Die Anstren­gungen ihrer Tätigkeit hat Frau H. regelmäßig mit Schöpfer­pausen bedacht und ihre Arbeits­zeiten nach ihren Anforde­rungen ausgeführt. (…)“

Schein­ar­beits­vertrag als Haushaltshilfe/Prosti­tuierte: Anspruch auf Zeugnis?

Auch bei einem Schein­ar­beits­vertrag als Hauswirt­schafterin, hinter dem sich ein Prosti­tu­ti­ons­vertrag verbirgt, hat die Arbeit­nehmerin Anspruch auf ein Arbeits­zeugnis. Das zeigt eine Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Hamm vom 06. Juni 2019 (AZ: 17 Sa 46/19), über die die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im DAV informiert. Demnach hat die Frau Anspruch auf die Abgeltung ihrer Urlaubstage, die sie wegen Beendigung des Arbeits­vertrags nicht habe nehmen können, und ein wohlwol­lendes, qualifi­ziertes Zeugnis.

Es handele sich zwar um einen Schein­ar­beits­vertrag, dem tatsächlich ein Prosti­tu­ti­ons­vertrag zugrunde lag, so die Richter. Die Prosti­tuierte habe sich jedoch frei und eigenver­ant­wortlich für diese Tätigkeit entschieden. Mit Blick auf das dem Grundgesetz zugrunde liegende Menschenbild verbiete sich der Schutz der Prosti­tu­ierten vor ihrem eigenen freien Willen. Der Vertrag sei nicht sitten­widrig und damit wirksam.

Wann lohnt sich eine Klage auf Zeugnis­be­rich­tigung?

Ist ein Arbeit­nehmer mit seinem Zeugnis nicht zufrieden, kann er darauf klagen, dass er eine bessere Bewertung erhält. Auch wenn es in der Praxis meist schwierig ist, gute oder sehr gute Leistungen vor Gericht nachzu­weisen – oft lohnt sich eine Klage auf Zeugnis­be­rich­tigung trotzdem. Denn kaum ein Arbeitgeber hat Lust auf ein Verfahren. Häufig kann daher ein tragfähiger Kompromiss gefunden werden. „Erfah­rungsgemäß wird bei einer solchen Klage der Zeugnis­inhalt einver­nehmlich festgelegt“, so Rechts­an­wältin Oberthür.

Dabei ist es wichtig, sich im Vorfeld von einer Anwältin oder einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Diese können auch die Erfolgs­aus­sichten einer Klage einschätzen.

Gehört Ehrlichkeit ins Arbeits­zeugnis?

Wer sich im Beruf nichts zu Schulden kommen lässt, kann in seinem Zeugnis die Erwähnung von Ehrlichkeit verlangen, wenn das in der Branche üblich ist. Hat der Arbeit­nehmer sich tatsächlich unredlich verhalten, darf die „Ehrlichkeit“ weggelassen werden. Ein bloßer Verdacht reicht hingegen nicht aus, da im Zeugnis nur Fakten stehen dürfen. Ein Diebstahl etwa darf erst dann erwähnt – beziehungsweise die „Ehrlichkeit“ ausgelassen – werden, wenn er tatsächlich nachge­wiesen ist. So hat das Landes­ar­beits­gericht Hamm am 31. Januar 2019 entschieden (AZ: 11 Sa 795/18), wie die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht informiert.

Klage auf Zeugnis­be­rich­tigung: Muss der Arbeitgeber sich am Zwischen­zeugnis orientieren?

Wer auf Zeugnis­be­rich­tigung klagt, kann sich dabei womöglich auf sein Zwischen­zeugnis beziehen. Denn dieses hat in der Regel Bindungs­wirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Beschäf­tigten im Abschluss­zeugnis nicht schlechter bewerten darf als im Zwischen­zeugnis. Er darf nur davon abweichen, wenn der Arbeit­nehmer sich seitdem deutlich verschlechtern hat. Das gilt sogar dann, wenn in der Zwischenzeit ein Betriebs­übergang stattge­funden hat.

Das geht aus einem Urteil des BAG vom 16. Oktober 2007 hervor (AZ: 9 AZR 248/07). In dem zugrun­de­lie­genden Fall bekam ein Arbeit­nehmer vor einem Betriebs­übergang ein Zwischen­zeugnis. Gut ein Jahr später erhielt er ein Abschluss­zeugnis. Der Mann war unter anderem mit dem Inhalt nicht zufrieden. Er wich von dem des Zwischen­zeug­nisses ab – und das obwohl zum dem Zeugnis und dem Ende des Arbeits­ver­hält­nisses nur ein halbes Jahr lag. Die Richter des BAG gaben dem Arbeit­nehmer Recht: Der Arbeitgeber ist bei der Erstellung des Abschluss­zeug­nisses inhaltlich an das Zwischen­zeugnis gebunden.

Muss der Arbeitgeber es begründen, wenn er wesentlich von den Bewertungen im Zwischen­zeugnis abweicht?

Ja – jedenfalls dann, wenn seit dem Zwischen­zeugnis nicht allzu viel Zeit vergangen ist. Liegt zwischen den beiden Zeugnissen ein längerer Zeitraum, muss der Arbeitgeber Abweichungen nicht zwingend begründen. Er muss im Abschluss­zeugnis schließlich die Gesamtdauer des Arbeits­ver­hält­nisses bewerten.

Sehr gute Arbeits­zeugnisse: Was müssen Arbeitgeber beachten?

Bleibt die Frage, warum Vorgesetzte überhaupt schlechte Zeugnisse ausstellen. Neben persön­lichen Animositäten und Emotionen nach einem Kündigungs­schutz­ver­fahren, können auch rechtliche Erwägungen hier hinein­spielen, weiß Rechts­an­wältin Oberthür: „Theoretisch machen sich Arbeitgeber schaden­er­satz­pflichtig, wenn sie ein unwahres Zeugnis ausstellen und ein folgender Arbeitgeber sich darauf verlässt.“

Praktisch sei, so Oberthür, dieses Problem allerdings nicht relevant, da in den allermeisten Fällen eine Leistungs­be­wertung so subjektiv sei, dass man kaum je nachweisen könne, dass ein Zeugnis bewusst unzutreffend geschrieben worden sei.

Wie muss das Dokument unterschrieben und datiert sein?

Ein Arbeits­zeugnis muss der gesetz­lichen Schriftform folgen. Es muss also ein schrift­liches Zeugnis sein und ordentlich unterschrieben werden – mit einer echten, auch sonst benutzten Unterschrift. Wenn die Unterschrift des Arbeits­zeug­nisses davon abweicht, hat der Arbeit­nehmer Anspruch darauf, dass das Zeugnis wirksam unterschrieben wird. Liegt lediglich ein Handzeichen vor, müsste dieses notariell beglaubigt oder notariell beurkundet werden. Wer der Unterschreibende ist, muss klar erkennbar sein. Es reicht auch nicht aus, dass man den Text quer unterschreibt. Dies könnte Zweifel an der Ernsthaf­tigkeit des Zeugnisses wecken, so das Landes­ar­beits­gericht Hamm am 27. Juli 2016 (AZ: 4 Ta 118/16).

Wird ein vom Arbeit­geber erstelltes Zeugnis inhaltlich nachträglich geändert bezie­hungs­weise berichtigt, behält es dennoch sein ursprüng­liches Datum. Diese Regel gilt unabhängig davon, ob der Arbeit­geber das Arbeits­zeugnis von sich aus berichtigt oder ob ein Gericht ihn dazu verur­teilt hat. Das geht aus einem Urteil des Landes­ar­beits­ge­richts Baden-Württemberg vom 2. März 2017 hervor (AZ: 3 Sa 21/16).

Erfährt ein Arbeit­geber jedoch erst später vom Wunsch des Arbeit­nehmers, ein quali­fi­ziertes Arbeits­zeugnis zu erhalten, kann er ein Zeugnis mit aktuellem Datum erstellen. Der Arbeit­nehmer hat keinen Anspruch auf Rückda­tierung auf den Tag der Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses.

Wer darf beziehungsweise muss ein Arbeits­zeugnis unterschreiben?

Das Arbeits­zeugnis muss ein weisungs­be­fugter Angestellter unterschreiben, also der direkte Vorgesetzte. Auch der Personal­ver­ant­wortliche darf das Zeugnis unterzeichnen. Die Position des Unterzeich­nenden muss jeweils dabeistehen. Einen Anspruch darauf, dass der Inhaber oder Geschäfts­führer unterschreibt, hat man nicht. Umgekehrt gibt es aber auch keinen rechtlichen Anspruch darauf, dass der direkte Vorgesetzte unterzeichnet.

Wann habe ich Anspruch auf ein Zwischen­zeugnis?

Beschäftigte können nicht nur bei einer Kündigung ein Zeugnis bekommen. Während das Arbeits­ver­hältnis läuft, kann der Chef seinem Mitarbeiter ein Zwischen­zeugnis ausstellen. Einen allgemeinen gesetz­lichen Anspruch darauf gibt es nicht. Wer ein berech­tigtes Interesse oder triftige Gründe hat, darf aber trotzdem eins verlangen. Das gilt:

  • wenn der Tarifvertrag den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis festlegt
  • wenn das Arbeitsverhältnis bereits sehr lange andauert, der Mitarbeiter aber noch keine Beurteilung erhalten hat
  • wenn der Vorgesetzte wechselt
  • vor der Elternzeit
  • vor einer beruflichen Auszeit, zum Beispiel einem Sabbatical
  • vor der Versetzung in eine neue Abteilung
  • wenn der Beschäftigte sich beruflich neu orientieren will und das Zeugnis für eine Bewerbung braucht

Überblick: Fakten rund ums Arbeits­zeugnis

  • Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.
  • Alle ihre Aufgaben in ihrer Tätigkeit sollten enthalten sein.
  • Eine klare Bewertung aller Fähigkeiten, die in ihrem Beruf wichtig sind, sollte ebenfalls enthalten sein.
  • Anspruch auf eine bestimmte Formulierung besteht nicht.
  • Ein guter Zeugnistext ist individuell formuliert und sprachlich ansprechend.
  • Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein.
  • Geheimcodes, zum Beispiel traurige Smileys, sind nicht erlaubt.
  • Ein Anspruch auf eine bessere Note als eine 3 gibt es nicht. Alles, was darüber hinausgeht, muss bewiesen werden.
  • Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich erstellt und ordentlich unterschrieben sein.
  • Ironie und Polemik sind nicht erlaubt.

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Datum
Aktualisiert am
24.01.2019
Autor
red/dpa,ndm,pst
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Themen
Angestellt Arbeit­nehmer Arbeits­zeugnis

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