Mehrarbeit und Mehraufwand eines Betriebsrates werden manchmal durch einen pauschalen Betrag abgegolten. Solche Pauschalen sollen aber keine versteckte Lohnerhöhung darstellen, so das Arbeitsgericht Stuttgart. Sie sind auch nur dann zulässig, wenn es praktisch unmöglich ist, Einzelabrechnungen oder Ähnliches vorzulegen. Will sich der Betriebsrat gegen die Kürzung dieser Zahlungen wehren, muss er nachweisen, dass mit ihnen tatsächliche Mehrarbeit und ein Aufwand abgegolten wird.
Pauschalzahlungen an Betriebsratsmitglieder
Der Mitarbeiter eines großen Automobilherstellers wurde 2006 in den Betriebsrat gewählt. Die Betriebsräte erhielten monatliche Pauschalen, um die Mehrarbeit und den Mehraufwand für die ehrenamtliche Tätigkeit im Betriebsrat auszugleichen. Neben der Freistellung von seiner Arbeit bekam auch dieser Mitarbeiter bis 2011 eine monatliche Überstundenpauschale von gut 350 Euro und eine weitere Aufwandspauschale von 36 Euro monatlich. Der Arbeitgeber legte dann für die Zahlung dieser Pauschalen neue Richtlinien fest. Danach erhielt das Betriebsratsmitglied keine Aufwandspauschale mehr und eine Überstundenpauschale von nur noch rund 65 Euro. Mehrarbeit sollte durch Freizeit ausgeglichen werden. Der Mann forderte die Weiterzahlung der Pauschalen in der bisherigen Höhe.
Betriebsratstätigkeit ist Ehrenamt
Ohne Erfolg. Da der Betriebsrat keine Mehrarbeit oder zusätzlichen Aufwand in dieser Größenordnung nachweisen konnte, habe er keinen Anspruch auf die bisherigen Zahlungen, entschied das Gericht. Betriebsratstätigkeit sei grundsätzlich ein unbezahltes Ehrenamt. Pauschalen seien nur zulässig für erstattungsfähige Aufwendungen, die einzeln abgerechnet werden sollten. Pauschalierungen seien nur zulässig, wenn Einzelabrechnungen unmöglich oder wirtschaftlich unzumutbar wären. Wehre sich der Betriebsrat gegen Kürzungen, müsse er die Berechtigung der Pauschalen anhand dieser Kriterien prüfen und nachweisen. Würden Pauschalen über Jahre hinweg in unveränderter Höhe gezahlt, spreche dies gerade gegen deren Berechtigung.
Arbeitsgericht Stuttgart am 13. Dezember 2012 (AZ: 24 Ca 5430/12)
Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de
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