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Unter­las­sungs­an­spruch wegen Belei­digung nur bei Wieder­ho­lungs­gefahr

(dpa/red). Wer einen anderen durch eine ehrver­let­zende Äußerung beleidigt, kann dazu verpflichtet werden, eine straf­be­wehrte, also mit Strafe bedrohte Unter­las­sungserklärung abzugeben. Ein entschei­dendes Kriterium dabei ist, ob die Gefahr besteht, dass der Betref­fende seine Äußerung wiederholt.

In dem von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitgeteilten Fall kündigte der Arbeitgeber einer Vollzeitverkäuferin noch in der Probezeit und stellte sie sofort frei. Obwohl die Frau arbeitsunfähig geschrieben war, bestand der Arbeitgeber auf sofortiger Herausgabe von Firmeneigentum. Die Mitarbeiterin kam dem nach. Einen Tag später betrat sie erneut die Filiale, in der sie gearbeitet hatte, um einen vergessenen Regenschirm abzuholen. Dabei kam es zu einem Wortwechsel zwischen der Frau, dem Shop-Leiter und der anwesenden neuen Mitarbeiterin.

Unter anderem soll die Frau den Geschäftsführer als Arschloch bezeichnet haben und zu ihrer Nachfol­gerin gesagt haben, sie werde auch nur verarscht und angelogen. Die neue Mitar­bei­terin erklärte in diesem Gespräch, sie werde ihre eigenen Erfah­rungen machen. Drei Tage später beendete sie das Arbeitsverhältnis. 

Unwahre Tatsachenbehauptungen – Ehrverletzung und Imageschaden

Der Arbeit­geber sah in den Äußerungen eine Belei­digung des Geschäftsführers, eine Beeinträchtigung der Hierarchie des Unter­nehmens und die Aufstellung unwahrer ehrver­let­zender und imageschädigender Tatsa­chen­be­haup­tungen. Es bestehe Wieder­ho­lungs­gefahr. 

Die Frau bestritt, den Geschäftsführer als Arschloch bezeichnet zu haben. Sie räumte lediglich ein, möglicher­weise etwas Vergleich­bares „vor sich hinge­murmelt“ zu haben. Auch die andere Äußerung bestritt sie. Im Übrigen handele es sich um eigene, schutzwürdige Meinungsäußerungen, die auf dem persönlichen Vertrags­verlauf und der Kündigungs­si­tuation beruhten. Es bestehe keine Wieder­ho­lungs­gefahr.

Das Unternehmen verlangte von der gekündigten Mitarbeiterin eine strafbewehrte Unterlassungserklärung. Darin sollte sie sich verpflichten, konkret bezeichnete – allerdings zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin strittige – Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen. Anderenfalls sollte sie für jeden einzelnen Fall eine Strafe von mehr als 5.000 Euro zu zahlen.

Die Frau war jedoch nicht bereit, die Unter­las­sungserklärung zu unter­schreiben. Sie versi­cherte, das sie sich über das Unter­nehmen und den Geschäftsführer seit der Kündigung nicht mehr geäußert habe und auch nicht mehr äußern werde. Einem Vergleichs­vor­schlag hatte sie zugestimmt, ihr früherer Arbeit­geber jedoch nicht. 

Vergleichsbereitschaft und keine Wiederholungsgefahr: Gericht weist Klage ab

Die Klage des Arbeit­gebers blieb erfolglos, da die Richter des Landes­ar­beits­ge­richts Schleswig-Holstein keine Wieder­ho­lungs­gefahr erkennen konnten. Es spreche gegen eine Wieder­ho­lungs­gefahr, wenn sich ein Arbeit­nehmer einmalig und dies im Rahmen einer Eskalation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ehrver­letzend geäußert habe. Im vorlie­genden Fall habe es nur ein einziges Gespräch gegeben, in dem die Äußerungen gefallen sein sollen. Es gebe keine Anhalts­punkte, dass sich die Frau erneut über den früheren Arbeit­geber äußern werde. Die Bemer­kungen seien in unmit­tel­barem Zusam­menhang mit der Kündigung und der Forderung des Arbeit­gebers gefallen, die Mitar­bei­terin müsse trotz Erkrankung und noch laufender Kündigungs­frist sofort Gegenstände an ihn heraus­geben. Sie habe außerhalb des Rechtss­treits nach dieser Ausein­an­der­setzung keinerlei Berührungs­punkte und Kontakt mehr zu ihrem früheren Arbeit­geber gehabt. 

Auch dass die Frau umgehend erklärt habe, sie werde keine Äußerung tätigen, die ihn in irgend­einer Form belei­digen könnte, und stets Vergleichs­be­reit­schaft gezeigt habe, werteten die Richter zu ihren Gunsten. Dass sie keine straf­be­wehrte Unter­las­sungserklärung habe abgeben wollen, sei dagegen kein Indiz dafür, dass Wieder­ho­lungs­gefahr bestehe.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 27. August 2014 (AZ: 3 Sa 153/14);

das Urteil ist – noch – nicht rechtskräftig.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de 

Rechtsgebiete
Arbeitsrecht

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