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Unterlas­sungs­an­spruch wegen Beleidigung nur bei Wieder­ho­lungs­gefahr

(dpa/red). Wer einen anderen durch eine ehrver­letzende Äußerung beleidigt, kann dazu verpflichtet werden, eine strafbe­wehrte, also mit Strafe bedrohte Unterlas­sungs­er­klärung abzugeben. Ein entschei­dendes Kriterium dabei ist, ob die Gefahr besteht, dass der Betreffende seine Äußerung wiederholt.

In dem von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV) mitgeteilten Fall kündigte der Arbeitgeber einer Vollzeit­ver­käuferin noch in der Probezeit und stellte sie sofort frei. Obwohl die Frau arbeits­unfähig geschrieben war, bestand der Arbeitgeber auf sofortiger Herausgabe von Firmen­ei­gentum. Die Mitarbeiterin kam dem nach. Einen Tag später betrat sie erneut die Filiale, in der sie gearbeitet hatte, um einen vergessenen Regenschirm abzuholen. Dabei kam es zu einem Wortwechsel zwischen der Frau, dem Shop-Leiter und der anwesenden neuen Mitarbeiterin.

Unter anderem soll die Frau den Geschäfts­führer als Arschloch bezeichnet haben und zu ihrer Nachfolgerin gesagt haben, sie werde auch nur verarscht und angelogen. Die neue Mitarbeiterin erklärte in diesem Gespräch, sie werde ihre eigenen Erfahrungen machen. Drei Tage später beendete sie das Arbeits­ver­hältnis. 

Unwahre Tatsachen­be­haup­tungen – Ehrver­letzung und Imageschaden

Der Arbeitgeber sah in den Äußerungen eine Beleidigung des Geschäfts­führers, eine Beeinträch­tigung der Hierarchie des Unternehmens und die Aufstellung unwahrer ehrver­let­zender und imageschä­di­gender Tatsachen­be­haup­tungen. Es bestehe Wieder­ho­lungs­gefahr. 

Die Frau bestritt, den Geschäfts­führer als Arschloch bezeichnet zu haben. Sie räumte lediglich ein, möglicherweise etwas Vergleichbares „vor sich hingemurmelt“ zu haben. Auch die andere Äußerung bestritt sie. Im Übrigen handele es sich um eigene, schutz­würdige Meinungs­äu­ße­rungen, die auf dem persön­lichen Vertrags­verlauf und der Kündigungs­si­tuation beruhten. Es bestehe keine Wieder­ho­lungs­gefahr.

Das Unternehmen verlangte von der gekündigten Mitarbeiterin eine strafbe­wehrte Unterlas­sungs­er­klärung. Darin sollte sie sich verpflichten, konkret bezeichnete – allerdings zwischen Arbeitgeber und Arbeit­nehmerin strittige – Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen. Anderenfalls sollte sie für jeden einzelnen Fall eine Strafe von mehr als 5.000 Euro zu zahlen.

Die Frau war jedoch nicht bereit, die Unterlas­sungs­er­klärung zu unterschreiben. Sie versicherte, das sie sich über das Unternehmen und den Geschäfts­führer seit der Kündigung nicht mehr geäußert habe und auch nicht mehr äußern werde. Einem Vergleichs­vor­schlag hatte sie zugestimmt, ihr früherer Arbeitgeber jedoch nicht. 

Vergleichs­be­reit­schaft und keine Wieder­ho­lungs­gefahr: Gericht weist Klage ab

Die Klage des Arbeit­gebers blieb erfolglos, da die Richter des Landes­ar­beits­ge­richts Schleswig-Holstein keine Wieder­ho­lungs­gefahr erkennen konnten. Es spreche gegen eine Wieder­ho­lungs­gefahr, wenn sich ein Arbeit­nehmer einmalig und dies im Rahmen einer Eskalation bei Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses ehrver­letzend geäußert habe. Im vorlie­genden Fall habe es nur ein einziges Gespräch gegeben, in dem die Äußerungen gefallen sein sollen. Es gebe keine Anhalts­punkte, dass sich die Frau erneut über den früheren Arbeitgeber äußern werde. Die Bemerkungen seien in unmittelbarem Zusammenhang mit der Kündigung und der Forderung des Arbeit­gebers gefallen, die Mitarbeiterin müsse trotz Erkrankung und noch laufender Kündigungsfrist sofort Gegenstände an ihn herausgeben. Sie habe außerhalb des Rechts­streits nach dieser Ausein­an­der­setzung keinerlei Berührungs­punkte und Kontakt mehr zu ihrem früheren Arbeitgeber gehabt. 

Auch dass die Frau umgehend erklärt habe, sie werde keine Äußerung tätigen, die ihn in irgendeiner Form beleidigen könnte, und stets Vergleichs­be­reit­schaft gezeigt habe, werteten die Richter zu ihren Gunsten. Dass sie keine strafbe­wehrte Unterlas­sungs­er­klärung habe abgeben wollen, sei dagegen kein Indiz dafür, dass Wieder­ho­lungs­gefahr bestehe.

Landes­ar­beits­gericht Schleswig-Holstein am 27. August 2014 (AZ: 3 Sa 153/14);

das Urteil ist – noch – nicht rechts­kräftig.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de 

Rechts­gebiete
Arbeitsrecht

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