(DAV). Die Debatte um gleichen Lohn für gleiche Arbeit ist ein Dauerbrenner. Vor allem Frauen in Führungspositionen kämpfen häufig mit dem „Gender Pay Gap“. Doch was passiert, wenn Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen intransparent gestalten? Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg gibt Einblicke in den rechtlichen Umgang mit Entgeltdiskriminierung und stellt klare Anforderungen an die Beweislast.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 1. Oktober 2024 (AZ: 2 Sa 14/24) eine wichtige Entscheidung zur Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen getroffen. Eine Arbeitnehmerin der dritten Führungsebene eines Unternehmens im Großraum Stuttgart hatte unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) auf eine höhere Vergütung geklagt. Das Gericht sprach ihr für die Jahre 2018 bis 2022 eine Differenzzahlung von rund 130.000 Euro brutto zu - ein Teilbetrag der ursprünglich geforderten rund 420.000 Euro brutto, erläutert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).
Klägerin verlangt Gehaltsanpassung
Die Arbeitnehmerin in leitender Position verklagte ihr Unternehmen auf eine Gehaltserhöhung. Sie fühlte sich diskriminiert, weil sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen ein geringeres Gehalt erhielt. Die Klage umfasste eine Nachzahlung von rund 420.000 Euro brutto für fünf Jahre.
Die Klägerin stützte ihren Anspruch auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und den Gleichbehandlungsgrundsatz. Im Fokus standen Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Boni und Aktienoptionen.
Urteil: Differenzzahlung zwischen den Medianwerten
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sprach der Klägerin nur einen Teilbetrag von rund 130.000 Euro brutto zu. Eine vollständige Angleichung an das Gehalt eines namentlich genannten männlichen Kollegen sei nicht gerechtfertigt. Stattdessen wurde die Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und männlichen Vergleichsgruppe, also der mittlere Wert, zugrunde gelegt.
Juristische Argumentation: Indizien und Beweislast
Das Gericht stellte klar, dass eine geschlechtsspezifische Benachteiligung nicht allein durch allgemeine Vergleichszahlen nachgewiesen werden könne. Vielmehr müssten konkrete Indizien für das Ausmaß der Diskriminierung vorliegen.
Die Entscheidung beruht auf den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 157 AEUV und der Rechtsprechung des EuGH. Damit ist klargestellt, dass Entgeltunterschiede innerhalb einer Vergleichsgruppe durch objektive Kriterien wie Berufserfahrung oder Leistung gerechtfertigt sein können - diese Nachweise fehlten jedoch im vorliegenden Fall.
Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de
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- red/dav