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Ungleiche Bezahlung: Diskri­mi­nierung oder Marktme­cha­nismus?

(DAV). Die Debatte um gleichen Lohn für gleiche Arbeit ist ein Dauerbrenner. Vor allem Frauen in Führungs­po­si­tionen kämpfen häufig mit dem „Gender Pay Gap“. Doch was passiert, wenn Unternehmen ihre Vergütungs­strukturen intrans­parent gestalten? Ein aktuelles Urteil des Landes­ar­beits­ge­richts Baden-Württemberg gibt Einblicke in den rechtlichen Umgang mit Entgelt­dis­kri­mi­nierung und stellt klare Anforde­rungen an die Beweislast.

Das Landes­ar­beits­gericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 1. Oktober 2024 (AZ: 2 Sa 14/24) eine wichtige Entscheidung zur Entgelt­gleichheit zwischen Männern und Frauen getroffen. Eine Arbeit­nehmerin der dritten Führungsebene eines Unternehmens im Großraum Stuttgart hatte unter Berufung auf das Entgelt­trans­pa­renz­gesetz (EntgTranspG) auf eine höhere Vergütung geklagt. Das Gericht sprach ihr für die Jahre 2018 bis 2022 eine Differenz­zahlung von rund 130.000 Euro brutto zu - ein Teilbetrag der ursprünglich geforderten rund 420.000 Euro brutto, erläutert die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV).

Klägerin verlangt Gehalts­an­passung

Die Arbeit­nehmerin in leitender Position verklagte ihr Unternehmen auf eine Gehalts­er­höhung. Sie fühlte sich diskri­miniert, weil sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen ein geringeres Gehalt erhielt. Die Klage umfasste eine Nachzahlung von rund 420.000 Euro brutto für fünf Jahre.

Die Klägerin stützte ihren Anspruch auf das Entgelt­trans­pa­renz­gesetz (EntgTranspG) und den Gleich­be­hand­lungs­grundsatz. Im Fokus standen Vergütungs­be­standteile wie Grundgehalt, Boni und Aktien­op­tionen.

Urteil: Differenz­zahlung zwischen den Median­werten

Das Landes­ar­beits­gericht Baden-Württemberg sprach der Klägerin nur einen Teilbetrag von rund 130.000 Euro brutto zu. Eine vollständige Angleichung an das Gehalt eines namentlich genannten männlichen Kollegen sei nicht gerecht­fertigt. Stattdessen wurde die Differenz zwischen dem Median­entgelt der weiblichen und männlichen Vergleichs­gruppe, also der mittlere Wert, zugrunde gelegt.

Juristische Argumen­tation: Indizien und Beweislast

Das Gericht stellte klar, dass eine geschlechts­spe­zi­fische Benach­tei­ligung nicht allein durch allgemeine Vergleichs­zahlen nachge­wiesen werden könne. Vielmehr müssten konkrete Indizien für das Ausmaß der Diskri­mi­nierung vorliegen.

Die Entscheidung beruht auf den unions­recht­lichen Vorgaben des Art. 157 AEUV und der Rechtsprechung des EuGH. Damit ist klarge­stellt, dass Entgelt­un­ter­schiede innerhalb einer Vergleichs­gruppe durch objektive Kriterien wie Berufs­er­fahrung oder Leistung gerecht­fertigt sein können - diese Nachweise fehlten jedoch im vorlie­genden Fall.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Themen
Behinderte Versicherung
Rechts­gebiete
Sozialrecht

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