Private Nutzung des Internets – zur Kündigung Abmahnung erforderlich

Auch bei einer verbotenen intensiven Internet­nutzung kann der Arbeitgeber nicht automatisch fristlos kündigen. Vor einer ordent­lichen, also fristge­rechten Kündigung ist ebenso zunächst eine Abmahnung erforderlich. Auf eine solche vorherige Abmahnung kann dann verzichtet werden, wenn klar ist, dass der Arbeit­nehmer sich nicht an das Verbot halten und auch seine Arbeit nicht dementsprechend erbringen wird, so das Arbeits­gericht in Berlin.

Intensive private Nutzung des Dienst­com­puters – Kündigungsgrund?

Die Frau arbeitet seit Juni 2010 bei einem Unternehmen, das Kunstherzen entwickelt, herstellt und vertreibt. An ihrem Arbeitsplatz steht ihr ein Computer mit Internet­an­schluss zur Verfügung. Die Nutzung des Computers ist in einem Handbuch geregelt. Demnach gestattet die Firma „als einseitige freiwillige, jederzeit ohne besonderen Grund wieder einstellbare Leistung die nur gelegentliche und im Verhältnis zur geschäft­lichen Nutzung eindeutig unerhebliche private Nutzung des geschäft­lichen Telefon-, Internet- und E-Mail-Anschlusses“.

Bei einer Kontrolle entdeckte der Arbeitgeber, dass die Mitarbeiterin ein bis zwei Stunden täglich für private Zwecke im Internet surfte. Damit wurde sie in mehreren Gesprächen konfrontiert. Sie räumte ein, dass sie Facebook intensiv nutze, erklärte aber, sie wolle sich künftig anders verhalten. Der Arbeitgeber kündigte ihr fristlos, die Mitarbeiterin klagte.

Vor Kündigung Abmahnung erforderlich

Mit Erfolg. Das Gericht sah keinen Grund dafür, das Arbeits­ver­hältnis sogar fristlos aufzukündigen. Es gebe keinen wichtigen Grund für eine sofortige Trennung. Dem Arbeitgeber sei zuzubilligen, dass es hier zu einer fortge­setzten „Zweckent­fremdung der technischen Infrastruktur des Betriebes“ gekommen sei. Diese könne sich auch aus einer intensiven Internet­nutzung ergeben. Das sei insbesondere dann der Fall, wenn potentiell dubiose Datenmengen herunter­geladen würden mit eventuell kompro­mit­tie­rendem Charakter oder etwa wenn unerwünschte Kosten entstünden. Der Arbeitgeber hätte sie jedoch zunächst abmahnen müssen. Dies sei nur dann entbehrlich, wenn nach den Umständen des jeweiligen Falles auch die verbotene private Internet­nutzung künftig eine störungsfreie Arbeits­leistung des Mitarbeiters gefährde. An einer solchen negativen Prognose fehle es hier. Vielmehr habe sich die Mitarbeiterin bereit erklärt, das Problem zu lösen.

Arbeits­gericht Berlin am 9. Mai 2014 (AZ: 28 CA 4045/14)