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Nachträgliche Befristung ab Rentenalter möglich

(DAV). Das 65. Lebensjahr ist vollendet, man hat sein ganzes Arbeitsleben in die Rentenkasse einbezahlt. Der Renten­an­spruch besteht, dennoch juckt es den angehenden Rentner noch in den Fingern: Noch ein bisschen weiter­ar­beiten wäre nicht schlecht. Auch der Arbeitgeber möchte sich die Dienste des Mitarbeiters noch etwas erhalten, aber nicht mehr – wie bisher – unbefristet. Geht das?

In dem vom Landear­beits­gericht Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall stritten Arbeitgeber und Arbeit­nehmer darum, ob das langjährig bestehende Arbeits­ver­hältnis aufgrund mehrerer, nach Vollendung seines 65. Lebens­jahres geschlossener Verein­ba­rungen mit nachträg­licher Befristung geendet hat.

Der Fall

Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen, das vorwiegend Stanz- und Ziehteile für die Automobil-, Weißwaren- und Elektro­in­dustrie produziert und etwa 100 Arbeit­nehmer beschäftigt. Der 1945 geborene Kläger arbeitet dort seit 1989 als Logistik­leiter. Nach seinem 65. Geburtstag wurde sein bis dahin unbefristeter Arbeits­vertrag insgesamt viermal befristet verlängert. Er arbeitete vor allem andere Mitarbeiter ein. Am 31. Dezember 2011 sollte dann Schluss sein, zumindest nach Ansicht des Arbeit­gebers. Dagegen klagte der Mann. Er war der Meinung, die nachträg­lichen Befris­tungen seien unwirksam, da kein Sachgrund vorliege.

Gericht: Befristung wirksam

Für das Gericht war das Arbeits­ver­hältnis beendet. Zwar müsse für eine nachträgliche Befristung eines bisher unbefristeten Arbeits­ver­hält­nisses ein Sachgrund vorliegen. Dies sei hier aber der Fall: Der Arbeit­nehmer habe das Rentenalter erreicht und sei durch seinen Anspruch auf eine Altersrente wirtschaftlich abgesichert. Hierzu das Gericht: „Ist der Arbeit­nehmer zum Zeitpunkt der Befris­tungs­ab­sprache durch den Bezug einer gesetz­lichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert, steht dem Interesse des Arbeit­nehmers an einer zeitlich begrenzten weiteren Beschäf­tigung das Interesse des Arbeit­gebers gegenüber, rechtzeitig geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeit­nehmer fördern zu können. Diesem Interesse gebührt regelmäßig der Vorrang.“ Die Befristung habe den Sinn gehabt, den Mitarbeiter über das Erreichen der Regelal­ters­grenze hinaus zu beschäftigen. Dies sei als Sachgrund für die Befristung ausreichend.

Landes­ar­beits­gericht Berlin-Brandenburg am 20. November 2012 (AZ: 12 Sa 1303/12)

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