Kein Anspruch auf Weiter­be­schäf­tigung in auslän­dischem Betrieb

Die Globali­sierung und der interna­tionale Wettbewerb haben die Landschaft der Betriebe stark verändert. Viele Unternehmen setzen darauf, ihre Produktion ganz oder teilweise ins Ausland zu verlagern. Dies ist in der Vergan­genheit schon oft geschehen. Was passiert aber, wenn die Produktion künftig von Deutschland an die auslän­dische Betriebs­stätte verlagert wird, die Arbeits­plätze aber nicht wirklich entfallen?  Üblicherweise müssen Arbeitgeber, bevor sie betriebs­bedingt kündigen, prüfen, ob sie die Mitarbeiter im Unternehmen an anderer Stelle weiter­be­schäftigen können. Dies gilt für Arbeits­plätze in Deutschland, nicht jedoch für einen im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeit­gebers, entschied das Bundes­ar­beits­gericht (BAG).

Der Fall

In dem von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV) mitgeteilten Fall hat ein Textil-Unternehmen seinen Sitz in Nordrhein-Westfalen. Es produziert seit geraumer Zeit auch in Tschechien, wo es Verbands­stoffe herstellt. Die "Endfer­tigung" der Stoffe erfolgte wiederum in NRW. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen, nur noch in der tschechischen Betriebs­stätte zu produzieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung und der kaufmän­nische Bereich bestehen bleiben. Deshalb erhielten die am Unterneh­menssitz in NRW beschäf­tigten Mitarbeiter in der Produktion die Kündigung. Eine Textil­ar­beiterin vertrat die Auffassung, der Arbeitgeber hätte ihr durch den Ausspruch einer Änderungs­kün­digung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzu­denken.

Die Entscheidung

Die Kündigungs­schutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem BAG erfolglos. Zwar sei der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeit­nehmer eine Weiter­be­schäf­tigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlech­terten Arbeits­be­din­gungen anzubieten. Dies beziehe sich aber grundsätzlich nicht auf freie Arbeits­plätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeit­gebers. Die entspre­chenden Vorschriften des Kündigungs­schutz­ge­setzes seien nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundes­re­publik Deutschland lägen. Aufgrund der Verlagerung der Endfer­tigung in die mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte tschechische Betriebs­stätte habe das Unternehmen keine Möglichkeit mehr gehabt, die Mitarbeiterin in einem inländischen Betrieb weiter­zu­be­schäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeit­gebers zu erwägen wären, Arbeit­nehmer im Ausland weiter­zu­be­schäftigen, hätten nicht vorgelegen.

Bundes­ar­beits­gericht am 29. August 2013 (AZ: 2 AZR 809/12)

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de