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Druckkün­digung bei unzufriedenem Kunden

(dpa/red) Ein Mitarbeiter kann tatsächlich seinen Job verlieren, wenn ein Kunde mit ihm unzufrieden ist und dies dem Arbeitgeber entsprechend mitteilt. Die Voraus­set­zungen für eine solche so genannte Druckkün­digung sind jedoch sehr eng. Außerdem muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung andere Versuche unternehmen, um den Mitarbeiter weiter bei dem Kunden zu beschäftigen.

Wenn der Kunde mit der Arbeits­leistung nicht zufrieden ist, muss diese Unzufrie­denheit konkret belegt werden. Der Arbeit­nehmer muss nachvoll­ziehen können, was er schlecht gemacht hat. Auch muss der Arbeitgeber zunächst alle möglichen Mittel ausschöpfen, um bei seinem Kunden zu erreichen, dass der Mitarbeiter weiter beschäftigt werden kann. „Einfach so“ zu kündigen, ist nicht möglich, teilt die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV) mit Hinweis auf eine Entscheidung des Arbeits­ge­richts Köln mit.

Mobbing­verdacht und Schlecht­leistung

Das Unternehmen bietet deutsch­landweit Reinigungs­dienste und Catering an. Die Mitarbeiterin war für das Unternehmen in einem anderen Betrieb tätig.  Dort warf man ihr vor, Mitarbeiter zu mobben. Außerdem war der Kunde der Meinung, die Frau arbeite schlecht. Man habe sie deswegen mehrfach zur Rede gestellt, was jedoch nichts genützt habe. Vielmehr habe sie ihnen entgegen gehalten, man habe ihr nichts vorzuschreiben.

Als der Arbeitgeber das erfuhr, kündigte er der Frau. Er begründete dies mit der Schlecht­leistung am Arbeitsplatz, dem Mobbing anderer Arbeit­nehmer und dem Hausverbot beim Kunden. Die Frau fühlte sich ungerecht behandelt und klagte gegen die Kündigung. 

Kündigung konkre­ti­sieren

Die Klage war erfolgreich. Zunächst einmal komme keine Kündigung wegen der behaupteten Schlecht­leistung in Betracht, stellte das Gericht fest. Die Vorwürfe seien nur pauschal gewesen: Weder seien sie konkre­tisiert noch näher dargelegt worden. Nur auf konkrete Vorwürfe dürfe man aber seine Kündigung stützen.

Auch der Mobbing­vorwurf reiche als pauschale Behauptung nicht aus. Auch hier hätte der Arbeitgeber konkreter werden müssen. So seien die Vorwürfe nicht überprüfbar.

Eine Druckkün­digung komme ebenfalls nicht in Betracht, stellte das Gericht fest. Die Voraus­setzung für eine Druckkün­digung seien sehr streng. Der Arbeitgeber hätte zunächst alle in Betracht kommende Mittel ausschöpfen müssen, um eine weitere Beschäf­tigung der Mitarbeiterin beim Kunden zu erreichen. Dies müsse der Arbeitgeber bei der obersten Geschäfts­führung des Kunden versuchen. Es reiche nicht aus, dies bei einer hierar­chisch unterge­ordneten Person zu tun.

Arbeits­gericht Köln am 13. Februar 2015 (AZ: 1 Ca 5854/14)

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Rechts­gebiete
Arbeitsrecht Kündigungs­schutzrecht

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