Drohung bei Aufhebungs­vertrag führt zu dessen Ungültigkeit

Eine widerrechtliche Drohung führt bei einem Aufhebungs­vertrag zu dessen Anfecht­barkeit. Durch eine widerrechtliche Drohung wird der Arbeit­nehmer derart unter Druck gesetzt, dass er den Vertrag nicht aus freien Stücken unterschreibt, entschied das Landes­ar­beits­gericht Rheinland Pfalz.

Erst Kündigung, dann Drohung und Aufhebungs­vertrag

Im November 2012 erfuhr der Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter entgegen der Anweisung von Oktober bis November 2012 während der Arbeitszeit das Internet und auch sein dienst­liches Mobiltelefon privat genutzt hatte. Noch im November 2012 übergab er dem Mitarbeiter eine ordentliche Kündigung zum 31. Dezember 2012. Außerdem wurde ihm am gleichen Tag ein „Abwick­lungs­vertrag“ vorgelegt. Danach sollte das Arbeits­ver­hältnis aus betriebs­be­dingten Gründen zum 31. Dezember 2012 beendet werden. Gleich­zeitig drohte Arbeitgeber dem Arbeits­nehmer mit fristloser Kündigung, falls er den  Vertrag nicht unterzeichnen würde.

Widerrechtliche Drohung – unwirksamer Aufhebungs­vertrag

Für das Gericht war der Aufhebungs­vertrag ungültig, da er wegen einer widerrecht­lichen Drohung angefochten werden kann. Eine solche Drohung liege dann vor, wenn der Arbeitgeber zum einen deutlich mache, dass er in der Lage sei, ein nicht angemessenes Mittel zur Erreichung der Unterschrift anzuwenden. Dies sei hier der Fall. Zum anderen liege sie dann vor, wenn er eine widerrechtliche Konsequenz androhe.

Dem Mitarbeiter sei wegen seines Pflicht­ver­stoßes ordentlich gekündigt worden. Wenn keine weiteren Pflicht­ver­let­zungen hinzukämen, könne der Arbeitgeber nicht plötzlich fristlos kündigen. Daher sei die Drohung mit der fristlosen Kündigung widerrechtlich. Der Arbeit­nehmer habe hier unter Druck gesetzt werden sollen. Durch die Drohung mit einer außeror­dent­lichen Kündigung setze sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten. Der Aufhebungs­vertrag sei daher ungültig.

Ordentliche Kündigung rechtens

Letztlich wies das Gericht in Mainz allerdings die Klage insgesamt ab. Es kam nämlich nicht auf die Nichtigkeit des Aufhebungs­ver­trages an. Auch nach der ordent­lichen Kündigung sollte das Arbeits­ver­hältnis zum 31. Dezember 2012 beendet werden. Daher ist es irrelevant, ob es durch den Aufhebungs­vertrag aufgelöst wird oder durch ordentliche Kündigung zum gleichen Zeitpunkt beendet wurde. Landes­ar­beits­gericht Rheinland-Pfalz am 24. Januar 2014 (AZ: 1 Sa 451/13)