Eine widerrechtliche Drohung führt bei einem Aufhebungsvertrag zu dessen Anfechtbarkeit. Durch eine widerrechtliche Drohung wird der Arbeitnehmer derart unter Druck gesetzt, dass er den Vertrag nicht aus freien Stücken unterschreibt, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz.
Erst Kündigung, dann Drohung und Aufhebungsvertrag
Im November 2012 erfuhr der Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter entgegen der Anweisung von Oktober bis November 2012 während der Arbeitszeit das Internet und auch sein dienstliches Mobiltelefon privat genutzt hatte. Noch im November 2012 übergab er dem Mitarbeiter eine ordentliche Kündigung zum 31. Dezember 2012. Außerdem wurde ihm am gleichen Tag ein „Abwicklungsvertrag“ vorgelegt. Danach sollte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Dezember 2012 beendet werden. Gleichzeitig drohte Arbeitgeber dem Arbeitsnehmer mit fristloser Kündigung, falls er den Vertrag nicht unterzeichnen würde.
Widerrechtliche Drohung – unwirksamer Aufhebungsvertrag
Für das Gericht war der Aufhebungsvertrag ungültig, da er wegen einer widerrechtlichen Drohung angefochten werden kann. Eine solche Drohung liege dann vor, wenn der Arbeitgeber zum einen deutlich mache, dass er in der Lage sei, ein nicht angemessenes Mittel zur Erreichung der Unterschrift anzuwenden. Dies sei hier der Fall. Zum anderen liege sie dann vor, wenn er eine widerrechtliche Konsequenz androhe.
Dem Mitarbeiter sei wegen seines Pflichtverstoßes ordentlich gekündigt worden. Wenn keine weiteren Pflichtverletzungen hinzukämen, könne der Arbeitgeber nicht plötzlich fristlos kündigen. Daher sei die Drohung mit der fristlosen Kündigung widerrechtlich. Der Arbeitnehmer habe hier unter Druck gesetzt werden sollen. Durch die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung setze sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten. Der Aufhebungsvertrag sei daher ungültig.
Ordentliche Kündigung rechtens
Letztlich wies das Gericht in Mainz allerdings die Klage insgesamt ab. Es kam nämlich nicht auf die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages an. Auch nach der ordentlichen Kündigung sollte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2012 beendet werden. Daher ist es irrelevant, ob es durch den Aufhebungsvertrag aufgelöst wird oder durch ordentliche Kündigung zum gleichen Zeitpunkt beendet wurde. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 24. Januar 2014 (AZ: 1 Sa 451/13)
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