Berufs­kraft­fahrer kann wegen Alkohol­ab­hän­gigkeit nicht ohne weiteres gekündigt werden

Mit dieser Begründung hat das Landes­ar­beits­gericht Berlin-Brandenburg einem Berufs­kraft­fahrer Recht geben, der alkoho­lisiert einen Unfall verursachte. Der Mann kann lediglich abgemahnt, aber nicht gekündigt werden.

LKW-Fahrer verursacht unter Alkohol­einfluss einen Unfall

Der Kraftfahrer arbeitet seit 1991 bei seinem Arbeitgeber. Im Jahr 2004 verursachte er einen Auffahr­unfall, bei dem ein Sachschaden in Höhe von rund 28.000 Euro entstand. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, den Mitarbeiter schriftlich darauf hinzuweisen, dass er Vorsicht walten lassen solle.

2013 verursachte der Mann auf der Autobahn erneut einen Auffahr­unfall. Der Fahrer des vorderen Fahrzeugs wurde leicht verletzt, bei beiden Fahrzeugen entstand erheblicher Sachschaden. Eine Alkohol­kon­trolle bei dem Kraftfahrer ergab einen Wert von 0,64 Promille. Das Amtsgericht verurteilte den Kläger zu einer Geldstrafe von 15 Tagessätzen, insgesamt 450 Euro. Seinen Führer­schein erhielt er nach zwei Wochen zurück.

Im Betrieb des Mannes gilt eine Arbeits­ordnung, wonach Alkohol verboten ist. Auch im Arbeits­vertrag des Mitbear­beiters wird darauf Bezug genommen. Zuletzt im Jahr 2011 bestätigte der Kläger deren Erhalt. Der Arbeitgeber kündigte dem Kläger fristlos.

Alkohol­kranker Berufs­kraft­fahrer nicht ohne weiteres kündbar

Die Klage des Mitarbeiters hatte Erfolg. Zwar habe der Berufs­kraft­fahrer seine arbeits­ver­trag­lichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt, da er den Lkw unter Alkohol­einfluss fuhr. Bei der Bewertung der Kündigung müsse allerdings auch seine Alkohol­ab­hän­gigkeit berück­sichtigt werden. Eine Kündigung sei nur dann möglich, wenn anzunehmen sei, dass der Mann aufgrund seiner Sucht seinen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen könne. „Daran fehlt es, wenn der Arbeit­nehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkohol­therapie bereit war", so das Gericht.

Besteht eine solche Bereit­schaft, könne vom Arbeitgeber erwartet werden, das Fehlver­halten lediglich abzumahnen und das Arbeits­ver­hältnis fortzu­setzen. Das Landes­ar­beits­gericht hat eine entgegen­stehende Entscheidung des Arbeits­ge­richts Berlin damit geändert.

Landes­ar­beits­gericht Berlin-Brandenburg am 12. August 2014 (AZ: 7 Sa 852/14)