Beleidigung des Vorgesetzten – keine Kündigung

Die Verhält­nis­mä­ßigkeit zwischen dem konkreten Vorfall und der Kündigung muss gewahrt sein, so die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV). Das Landes­ar­beits­gericht Köln hatte sich mit der Frage zu befassen, ob der Arbeitgeber einem Mitarbeiter wegen einer einmaligen Beleidigung im vertrau­lichen Gespräch kündigen darf.

Grobe Ehrver­letzung: Vorgesetzten als Kollegen­schwein beschimpft

Der technische Angestellte litt unter gesund­heit­lichen Problemen, die er auf die Arbeits­be­din­gungen am Prüfstand, an dem er tätig war, zurück­führte. Ab Ende Oktober 2012 war er fortlaufend arbeits­unfähig erkrankt. Im Februar 2013 fand ein Wieder­ein­glie­de­rungs­ge­spräch statt.

Der Mitarbeiter strebte erfolglos die Versetzung in anderes Team an. Er gab an, dass er seinen Vorgesetzten, den Teamleiter, nicht akzeptiere und nannte ihn ein „Kollegen­schwein“. Nachdem er sich mit einem Betriebs­rats­mitglied beraten hatte, stimmte er am Ende des Gesprächs dem Wieder­ein­glie­de­rungsplan seines Arbeit­gebers und damit der Beschäf­tigung im bisherigen Team zu.

Das Unternehmen wollte dem Mitarbeiter nun jedoch kündigen, weil er seinen Vorgesetzten mehrfach in ehrver­let­zender Weise als Kollegen­schwein bezeichnet habe. Es hörte dazu den Betriebsrat an. Dieser hatte Bedenken gegen die außeror­dentliche Kündigung und legte Widerspruch gegen die ordentliche Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses ein. Das Unternehmen kündigte dem Mann trotzdem fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Dieser wehrte sich mit einer Kündigungs­schutzklage und hatte in beiden Instanzen Erfolg. Weder die fristlose noch die ordentliche Kündigung sei wirksam, entschieden die Richter. Beide Kündigungen seien unverhält­nismäßig. Die Interes­sen­ab­wägung falle hier zu Gunsten des Mitarbeiters aus.

Grobe Beleidigung ist erheblicher Verstoß

In der Tat habe dieser seinen Arbeits­kollegen „grob beleidigt und erheblich gegen seine vertragliche Rücksicht­nah­me­pflicht verstoßen“. Diese erhebliche Ehrver­letzung des Teamleiters habe der Arbeitgeber auch nicht hinnehmen müssen. Jedoch hätte eine Abmahnung ausgereicht. Sie wäre eine geeignete und angemessene Reaktion gewesen. Die Pflicht­ver­letzung des Mannes sei auch nicht so schwer gewesen, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre.

Es sei zu berück­sichtigen, dass es sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt habe und der Mitarbeiter die Äußerung in einem vertrau­lichen Gespräch in Abwesenheit des Teamleiters gemacht habe. Darüber hinaus würde die Kündigung den Mann aufgrund seines fortge­schrittenen Alters und seiner Behinderung – Grad der Behinderung von 30 – besonders hart treffen.

Landes­ar­beits­gericht Köln am 7. Mai 2014 (AZ: 11 Sa 905/13)

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de