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Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht

Fristlos gekündigt – was nun? Fachanwältinnen und -anwälte für Arbeitsrecht können in solchen Fällen mit ihrem Know-how helfen. Im Arbeitsrecht geht es zum Beispiel um alle Fragen rund um Elternzeit, Mutterschutz, Arbeitszeugnisse oder um Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Fragen & Antworten
Auszeit vom Job
Ein Anrecht auf Elternzeit hat, wer das Kind im eigenen Haushalt selbst betreut, erzieht und außerdem eine enge Beziehung zum Kind hat. Das können die leiblichen oder Adoptiveltern, aber auch Vollzeitpfleger sein. Ebenfalls infrage kommen die Stiefeltern eines Kindes. Wenn die leiblichen Eltern oder deren Partner nicht sorgen können, weil sie schwer krank, behindert oder verstorben sind, gilt der Anspruch auf Elternzeit sogar für Verwandte dritten Grades. Anspruchsberechtigt sind seit dem 01.01.2009 auch Großeltern, sofern sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. In diesem Fall muss ein Elternteil des Kindes minderjährig sein oder sich im letzten oder vorletzten Jahr einer Ausbildung befinden. Die Ausbildung muss vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen worden sein und die Arbeitskraft des Elternteils voll in Anspruch nehmen.
Kündigung
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis einseitig auflösen, ohne Kündigungsfristen einzuhalten, wenn er einen sogenannten „wichtigen Grund“ hat. Ein schwerwiegender Anlass für eine außerordentliche Kündigung ist, wenn die reguläre Kündigungsfrist nicht eingehalten werden kann, weil dies für den Kündigenden unzumutbar wäre. In der Praxis sind dies insbesondere die Fälle der vorsätzlichen Schädigung des Arbeitgebers durch Vermögensstraftaten oder auch körperliche oder verbale Angriffe gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen.
Bewerbungsphase
Im Bewerbungsverfahren dürfen nur solche Informationen erhoben werden, die für die Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers erforderlich sind. Ausgehend von dem Anforderungsprofil des Arbeitgebers dürfen Fragen gestellt werden, deren Beantwortung Rückschlüsse auf die Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle zulässt, ohne übermäßig in dessen Persönlichkeitsrecht einzudringen. Regelmäßig uneingeschränkt zulässig sind deshalb Fragen zum beruflichen Werdegang, zu Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten sowie den entsprechenden Zeugnissen. Der Arbeitgeber darf Fragen zu beruflichen und fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen des Arbeitnehmers stellen, sofern sie für den künftigen Arbeitsplatz relevant sind. Auch Fragen zu einschlägigen Wettbewerbsverboten sind zulässig. Fragen nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers sind nur sehr begrenzt zulässig. Allgemeine Auskunft über den Gesundheitszustand muss nicht erteilt werden; gesundheitliche Einschränkungen, die die Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz erheblich beeinträchtigen, dürfen allerdings erfragt werden. Eine allgemeine Frage nach dem Bestehen einer rechtlich anerkannten Schwerbehinderung ist erst nach Begründung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Grundsätzlich ist die Frage nach einer Schwangerschaft unzulässig. Dies gilt auch bei befristeten Verträgen, selbst dann, wenn die Bewerberin als Schwangerschaftsvertretung eingestellt werden soll und aufgrund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz nicht eingesetzt werden könnte. Unzulässig sind darüber hinaus Fragen nach der Religion, der Weltanschauung und der sexuellen Identität, sofern diese Eigenschaften nicht ausnahmsweise eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Gleiches gilt für die Zugehörigkeit zu einer Kirche oder Gewerkschaft.
Arbeitsvertrag
Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Formfreiheit. Dies bedeutet, dass Arbeitsverträge wirksam mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden können. Soll der Vertrag allerdings befristet abgeschlossen werden, bedarf die Befristungsabrede der Schriftform. Ist der Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen worden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen und dem Arbeitnehmer diese Niederschrift auszuhändigen. Der Verstoß gegen diese Verpflichtung führt aber nicht zur Unwirksamkeit des mündlich geschlossenen Arbeitsvertrages. Kündigungen müssen hingegen schriftlich abgefasst, von dem Kündigungsberechtigten unterzeichnet und dem Arbeitnehmer im Original ausgehändigt werden. Auch ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.
Kündigung
Bei einer beabsichtigten Kündigung ist zu beachten, dass diese an den richtigen Adressaten gerichtet wird. In größeren Unternehmensgruppen und bei Unsicherheit diesbezüglich kann der richtige Arbeitgeber der aktuellen Gehaltsabrechnung entnommen werden. In der Kündigung muss auch klargestellt werden, ob die Kündigung fristlos oder unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden soll; eine außerordentliche Kündigung ist auf Arbeitnehmerseite nur aus wichtigem Grund möglich. Die Kündigungsfrist läuft ab Zugang der Kündigung; für den Zugang der Kündigung ist der Kündigende beweispflichtig. Daher empfiehlt es sich, die Kündigung persönlich zu übergeben und den Erhalt der Kündigung gegen Empfangsquittung bestätigen zu lassen oder per Boten zu übermitteln. Aufgrund des zwingenden Schriftformerfordernisses kann die Kündigung auch nicht per E-Mail oder Telefax erklärt werden.
Arbeitszeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Es wird unterschieden zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis gibt Art und Dauer der Beschäftigung wieder, während das qualifizierte Zeugnis darüber hinausgehend Angaben zu Leistung und Verhalten beinhaltet. Zudem wird begrifflich nach dem Zeitpunkt differenziert, zu dem das Zeugnis erstellt wird. Hierbei handelt es sich um das Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Zwischenzeugnis, welches während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses aus besonderem Anlass, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, erteilt wird. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen potenziellen neuen Arbeitgeber von Interesse sind. Dem Arbeitgeber steht hierbei ein Beurteilungsspielraum zu; das Zeugnis muss einerseits wahrheitsgemäß sein, andererseits aber von dem Wohlwollen eines objektiv urteilenden Arbeitgebers getragen sein, der das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern will. Ist der Arbeitnehmer mit den Aussagen im Arbeitszeugnis nicht einverstanden oder entspricht es nicht den Bestimmungen hinsichtlich Inhalt und Form, kann er diese gerichtlich anfechten. Allerdings kann der Arbeitnehmer nur Unzutreffendes beanstanden; die Formulierungshoheit im Detail obliegt allein dem Arbeitgeber.
Dienstfahrten
  • Verpflegungspauschalen
Für Geschäfts- oder Dienstreisen gelten hier seit Anfang 2014 leicht veränderte Sätze. Zuvor hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 6 Euro erstattet, wenn dieser mindestens 8 Stunden auf Geschäftsreise war. Waren es mindestens 14 Stunden, bekam er 12 Euro, bei 24 Stunden gab es 24 Euro. Nach der neuen Regelung fällt die erste Stufe weg: Nun gibt es die steuerfreie 12-Euro-Pauschale bei einer Abwesenheit ab 8 Stunden. Ist der Arbeitnehmer aus beruflichen Gründen 24 Stunden von seiner Wohnung entfernt, bekommt er wie zuvor 24 Euro. Laut dem Bund der Steuerzahler ist von einer beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit auszugehen, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend außerhalb seiner Wohnung und seiner eigentlichen Arbeitsstätte tätig ist.

  • Übernachtungskosten
Das Finanzamt erkennt wie auch bisher schon Kosten für Übernachtungen in Hotels oder Pensionen an, wenn Arbeitnehmer auswärts arbeiten müssen. Die Ausgaben lassen sich dann als Werbungskosten absetzen. Allerdings müssen für solche Kosten Belege vorliegen. Einen Unterschied gibt es nun aber: Das Finanzamt verlangt, dass die Aufwendungen innerhalb von 48 Monaten geltend gemacht werden. Danach lassen sich nach Angaben der Verbraucherzentrale Nordrhein-Westfalen nur noch bis zu 1000 Euro monatlich als Werbungskosten für Übernachtungen steuerlich geltend machen. Die Frist beginnt jedoch erneut, wenn der Arbeitnehmer die auswärtige Tätigkeit mindestens für sechs Monate unterbrochen hat.

  • Bonusmeilen
Mitarbeiter im Vertrieb oder Manager internationaler Konzerne sind oft Vielflieger und sammeln automatisch viele Bonusmeilen. Dann reizt es den einen oder anderen, auch mal privat nach London oder Madrid zu fliegen und dafür Bonusmeilen einzusetzen. Aber das ist keine gute Idee: Wer das ohne ausdrückliche Erlaubnis macht, kann seinen Job verlieren, warnt die Kölner Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie Oberthür.

Denn das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dienstlich erworbene Bonusmeilen grundsätzlich dem Arbeitgeber zustehen und kein Privateigentum des Arbeitnehmers sind. Anders sei es nur, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erlaubt hat, die Bonusmeilen privat zu nutzen. In jedem Fall sei es ratsam, in den Arbeitsvertrag zu schauen oder zu klären, ob es eine betriebliche Vereinbarung dazu gibt.

Im Prinzip gilt das auch für Bonuspunkte bei der Bahncard der Deutschen Bahn: Auch sie können nicht einfach ungefragt für private Reisen verbraucht werden.
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