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Qualifi­zierung im Job

Weiter­bildung: Das sind Ihre Rechte und Pflichten

Lernen ein Leben lang: In kaum einem Job kommt man heute noch ohne regelmäßige berufliche Weiter­bildung aus. Fortbil­dungen nutzen in der Regel Arbeit­nehmer und Arbeitgeber – wenn ein paar Spielregeln eingehalten werden.

Ein guter Abschluss ist längst nicht mehr genug. Von Arbeit­nehmern wird heute oft erwartet, dass sie ständig weiter lernen. In vielen Berufen geht es auch gar nicht anders: Das Fachwissen verändert sich so schnell, dass in Studium und Ausbildung Gelerntes bald veraltet ist – man denke nur an die IT-Branche.

Auch Arbeitgeber haben ein Interesse an Mitarbeitern, die auf dem neuesten Stand sind. Laut Statis­tischem Bundesamt führten zuletzt 73 Prozent der deutschen Unternehmen Fortbil­dungen durch.

Arbeitgeber darf Fortbildung anordnen

Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter zu Fortbil­dungen verpflichten – zumindest wenn sie während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Dazu können sie die Arbeit­nehmer auch an einen anderen Ort schicken. Anders sieht es bei Weiter­bil­dungen außerhalb der Arbeitszeit aus – zum Beispiel abends oder am Wochenende. „Hier gilt das Prinzip der Interes­sen­ab­wägung“, sagt Rechts­anwalt Michael Eckert, Mitglied im Vorstand des Deutschen Anwalt­vereins (DAV). „Wenn ein Arbeit­nehmer eine Wochenend-Schulung ablehnt, weil er da heiratet, ist das ein wichtiger Grund für eine Absage. Das allwöchentliche Fußball­training hingegen eher nicht“, so Eckert. 

Wenn der Arbeitgeber die Weiter­bildung anordnet, muss er in der Regel auch die Kosten übernehmen. Doch es gibt Ausnahmen: „Wenn einem Mitarbeiter bei der Einstellung noch wichtige Qualifi­ka­tionen fehlen, kann der Arbeitgeber durchaus vertraglich festhalten, dass diese auf eigene Kosten nachgeholt werden“, so der Arbeits­rechtler Michael Eckert.

Zusagen des Arbeit­gebers immer schriftlich festhalten

Nicht nur Unternehmen haben ein Interesse an gut ausgebildeten Mitarbeitern – auch für Arbeit­nehmer selbst ist berufliche Weiter­bildung ein wichtiger Karrie­re­faktor. Bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber spielen die Fortbil­dungs­mög­lich­keiten deshalb oft eine wichtige Rolle. Viele Unternehmen locken Bewerber mit konkreten Fortbil­dungs­an­geboten. „Solche Zusagen sollten immer schriftlich festge­halten werden“, empfiehlt Rechts­anwalt Michael Eckert. Ein Anspruch auf Weiter­bildung lässt sich sonst später schwer nachweisen.

Bindungs­klauseln: Das ist zu beachten

Die Weiter­bildung der eigenen Mitarbeiter kostet den Arbeitgeber Geld. Umso ärgerlicher ist es dann, wenn Mitarbeiter kurz nach der Fortbildung das Unternehmen verlassen und ihr Wissen möglicherweise bei einem anderen Arbeitgeber nutzen. Viele Unternehmen sichern sich dagegen mit sogenannten Bindungs­klauseln ab: Der Arbeit­nehmer muss sich vor einer Qualifi­zie­rungs­maßnahme verpflichten, danach eine gewisse Zeit das Unternehmen nicht zu verlassen. Tut er es doch, muss er einen Teil der Fortbil­dungs­kosten zurück­zahlen. Bei den sogenannten Bindungs­klauseln sind jedoch einige Punkte zu beachten. „Bindungs­klauseln sind nur zulässig, wenn der Arbeit­nehmer selbst durch die Fortbildung einen Vorteil hat – sich sein ‚Marktwert’ also steigert“, sagt Michael Eckert vom DAV. Ein Stapler­füh­rer­schein verschaffe dem Arbeit­nehmer beispielsweise einen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt – eine Schulung über die speziellen Abläufe im Unternehmen eher nicht. 

Klauseln müssen genau formuliert sein 

Bei Bindungs­klauseln muss darauf geachtet werden, dass der Wert der Fortbil­dungs­maßnahme und die vereinbarte Bindung in einem vernünftigen Verhältnis stehen. „Klauseln, die länger als zwei oder drei Jahre dauern, sind nur in Ausnah­me­fällen gültig“, sagt Rechts­anwalt Michael Eckert. Zu lange Zeiträume können dazu führen, dass die gesamte Klausel ungültig wird. Eckert rät dazu, bei Bindungs­klauseln immer abgestuft zu formulieren: Gilt die Bindungs­klausel beispielsweise ein Jahr, muss der Arbeit­nehmer pro Monat, den er vor Ende der Frist kündigt, 1/12 der Ausbil­dungs­kosten zahlen.

„Entscheidend ist, dass der Arbeit­nehmer selbst kündigt oder die Kündigung durch sein Verhalten selbst zu verant­worten hat“, sagt Michael Eckert vom DAV. Bei einer betriebs­be­dingten Kündigung durch den Arbeitgeber finden Bindungs­klauseln keine Anwendung – schließlich hat der Arbeit­nehmer sein Ausscheiden dann nicht selbst zu verant­worten. 

Datum
Aktualisiert am
27.06.2014
Autor
pst
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Themen
Arbeit­nehmer Arbeitsplatz Ausbildung

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