Anwältin/Anwalt finden!

Merkzettel

Es befinden sich noch keine Anwälte in Ihrer Merkliste.

Quali­fi­zierung im Job

Weiter­bildung: Das sind Ihre Rechte und Pflichten

youtube-image-5xj06iUneBk
03:40

Lernen ein Leben lang: In kaum einem Job kommt man heute noch ohne regelmäßige beruf­liche Weiter­bildung aus. Fortbil­dungen nutzen in der Regel Arbeit­nehmer und Arbeit­geber – wenn ein paar Spiel­regeln einge­halten werden.

Ein guter Abschluss ist längst nicht mehr genug. Von Arbeit­nehmern wird heute oft erwartet, dass sie ständig weiter lernen. In vielen Berufen geht es auch gar nicht anders: Das Fachwissen verändert sich so schnell, dass in Studium und Ausbildung Gelerntes bald veraltet ist – man denke nur an die IT-Branche.

Auch Arbeit­geber haben ein Interesse an Mitar­beitern, die auf dem neuesten Stand sind. Laut Statis­ti­schem Bundesamt führten zuletzt 73 Prozent der deutschen Unter­nehmen Fortbil­dungen durch.

Arbeitgeber darf Fortbildung anordnen

Arbeit­geber können ihre Mitar­beiter zu Fortbil­dungen verpflichten – zumindest wenn sie während der regulären Arbeitszeit statt­finden. Dazu können sie die Arbeit­nehmer auch an einen anderen Ort schicken. Anders sieht es bei Weiter­bil­dungen außerhalb der Arbeitszeit aus – zum Beispiel abends oder am Woche­nende. „Hier gilt das Prinzip der Inter­es­senabwägung“, sagt Rechts­anwalt Michael Eckert, Mitglied im Vorstand des Deutschen Anwalt­vereins (DAV). „Wenn ein Arbeit­nehmer eine Wochenend-Schulung ablehnt, weil er da heiratet, ist das ein wichtiger Grund für eine Absage. Das allwöchent­liche Fußballtraining hingegen eher nicht“, so Eckert. 

Wenn der Arbeit­geber die Weiter­bildung anordnet, muss er in der Regel auch die Kosten übernehmen. Doch es gibt Ausnahmen: „Wenn einem Mitar­beiter bei der Einstellung noch wichtige Quali­fi­ka­tionen fehlen, kann der Arbeit­geber durchaus vertraglich festhalten, dass diese auf eigene Kosten nachgeholt werden“, so der Arbeits­rechtler Michael Eckert.

Zusagen des Arbeitgebers immer schriftlich festhalten

Nicht nur Unter­nehmen haben ein Interesse an gut ausge­bil­deten Mitar­beitern – auch für Arbeit­nehmer selbst ist beruf­liche Weiter­bildung ein wichtiger Karrie­re­faktor. Bei der Entscheidung für einen Arbeit­geber spielen die Fortbil­dungsmöglich­keiten deshalb oft eine wichtige Rolle. Viele Unter­nehmen locken Bewerber mit konkreten Fortbil­dungs­an­ge­boten. „Solche Zusagen sollten immer schriftlich festge­halten werden“, empfiehlt Rechts­anwalt Michael Eckert. Ein Anspruch auf Weiter­bildung lässt sich sonst später schwer nachweisen.

Bindungsklauseln: Das ist zu beachten

Die Weiter­bildung der eigenen Mitar­beiter kostet den Arbeit­geber Geld. Umso ärgerlicher ist es dann, wenn Mitar­beiter kurz nach der Fortbildung das Unter­nehmen verlassen und ihr Wissen möglicher­weise bei einem anderen Arbeit­geber nutzen. Viele Unter­nehmen sichern sich dagegen mit sogenannten Bindungs­klauseln ab: Der Arbeit­nehmer muss sich vor einer Quali­fi­zie­rungsmaßnahme verpflichten, danach eine gewisse Zeit das Unter­nehmen nicht zu verlassen. Tut er es doch, muss er einen Teil der Fortbil­dungs­kosten zurückzahlen. Bei den sogenannten Bindungs­klauseln sind jedoch einige Punkte zu beachten. „Bindungs­klauseln sind nur zulässig, wenn der Arbeit­nehmer selbst durch die Fortbildung einen Vorteil hat – sich sein ‚Marktwert’ also steigert“, sagt Michael Eckert vom DAV. Ein Staplerführerschein verschaffe dem Arbeit­nehmer beispiels­weise einen Vorteil auf dem Arbeits­markt – eine Schulung über die spezi­ellen Abläufe im Unter­nehmen eher nicht. 

Klauseln müssen genau formuliert sein 

Bei Bindungs­klauseln muss darauf geachtet werden, dass der Wert der Fortbil­dungsmaßnahme und die verein­barte Bindung in einem vernünftigen Verhältnis stehen. „Klauseln, die länger als zwei oder drei Jahre dauern, sind nur in Ausnahmefällen gültig“, sagt Rechts­anwalt Michael Eckert. Zu lange Zeiträume können dazu führen, dass die gesamte Klausel ungültig wird. Eckert rät dazu, bei Bindungs­klauseln immer abgestuft zu formu­lieren: Gilt die Bindungs­klausel beispiels­weise ein Jahr, muss der Arbeit­nehmer pro Monat, den er vor Ende der Frist kündigt, 1/12 der Ausbil­dungs­kosten zahlen.

„Entscheidend ist, dass der Arbeit­nehmer selbst kündigt oder die Kündigung durch sein Verhalten selbst zu verant­worten hat“, sagt Michael Eckert vom DAV. Bei einer betriebs­be­dingten Kündigung durch den Arbeit­geber finden Bindungs­klauseln keine Anwendung – schließlich hat der Arbeit­nehmer sein Ausscheiden dann nicht selbst zu verant­worten. 

Themen
Arbeitnehmer Arbeitsplatz Ausbildung

Zurück

Anwältin/Anwalt finden!

Merkzettel

Es befinden sich noch keine Anwälte in Ihrer Merkliste.

Mobilität
Sünden am Steuer: So verlieren Sie schnell Ihren Führerschein
Geld
Testament schreiben: Den letzten Willen richtig aufsetzen
Wohnen
Wann ein befristeter Mietvertrag gültig ist
Beruf
Gehaltsverhandlung: Das sollten Arbeitnehmer wissen
Mobilität
Rote Ampel überfahren und erwischt – was nun?
zur
Startseite