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Vertragsrecht

Wirksame Zweckbe­fristung eines Arbeits­vertrags

Wann ist die Zweckbefristung zulässig? © Quelle: Delauw/gettyimages.de

Ein Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit, einen Arbeits­vertrag zu befristen. Dabei gibt es mehrere Varianten. Eine davon ist die Zweckbe­fristung. Wann ist eine solche zulässig?

Damit eine wirksame Zweckbe­fristung vorliegt, muss der Arbeitgeber Schranken beachten und Pflichten erfüllen, die bei einem unbefristeten Arbeits­ver­hältnis nicht für ihn bestünden. Wird eine solche Pflicht verletzt oder Schranke überschritten, hat dies die Unwirk­samkeit der Befristung zur Folge. Dann liegt ein unbefristeter Arbeits­vertrag vor, entschied das Arbeits­gericht Potsdam am 3. September 2015 (AZ: 1 Ca 62/15).

Zieler­reichung muss nachvoll­ziehbar sein

Der Zweck, mit dessen Erreichung der Arbeits­vertrag enden soll, muss so genau bezeichnet sein, dass er zweifelsfrei feststellbar ist. Damit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit genommen werden, selbst zu entscheiden, wann der Zweck erreicht ist. So soll vermieden werden, dass er den Kündigungs­schutz umgehen kann.

Letztlich gibt es nur zwei Konstel­la­tionen, bei denen eine Zweckbe­fristung erlaubt ist:

  • Es soll ein konkretes Projekt realisiert werden. Die Arbeitsverträge sind auf die Dauer des Projektes bezogen.
  • Im Arbeitsvertrag wird festgelegt, dass der Arbeitgeber auch vor Zweckerreichung das Projekt beenden kann.

In dem vom Arbeits­gericht in Potsdam entschiedenen Fall klagte der Mitarbeiter eines Bundeslands. Das Land hatte das Projekt, and dem der Mann mitarbeitete, für erreicht erklärt. Diese Möglichkeit hatte es sich aber im Arbeits­vertrag gar nicht eingeräumt. Der Arbeits­nehmer klagte gegen die damit verbundene Beendigung seines Arbeits­ver­hält­nisses.

Zweckbe­fristung muss klar erkennbar sein

Die Klage hatte Erfolg: Die Zweckbe­fristung ist unwirksam. Ob der Erfolg eines Projekts eingetreten sei, müsse anhand von klaren Fakten, zum Beispiel auch durch einen externen Sachver­ständigen, überprüfbar sein. Nach Auffassung des Gerichts sei dies dann nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber selbst über die Zieler­reichung entscheide. Im vorlie­genden Fall habe das Land nicht nachvoll­ziehbar dargelegt, dass der Zweck des Projektes erfüllt sei. Der Mann durfte sich damit über ein unbefristetes Arbeits­ver­hältnis freuen.

In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass befristete Arbeits­verträge tatsächlich Fehler aufweisen. Die Arbeit­nehmer haben dann Anspruch auf ein unbefristetes Arbeits­ver­hältnis. Aus diesem Grund sollten sich Arbeitgeber vorab und Arbeit­nehmer bei Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses durch einen Arbeits­rech­t­anwalt beraten lassen.

Datum
Autor
red/dpa
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Themen
Arbeit Arbeit­nehmer Arbeitsplatz Vertrag

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