Vertragsrecht

Wirksame Zweckbefristung eines Arbeitsvertrags

Wann ist die Zweckbefristung zulässig? © Quelle: Delauw/gettyimages.de

Ein Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag zu befristen. Dabei gibt es mehrere Varianten. Eine davon ist die Zweckbefristung. Wann ist eine solche zulässig?

Damit eine wirksame Zweckbefristung vorliegt, muss der Arbeitgeber Schranken beachten und Pflichten erfüllen, die bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht für ihn bestünden. Wird eine solche Pflicht verletzt oder Schranke überschritten, hat dies die Unwirksamkeit der Befristung zur Folge. Dann liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor, entschied das Arbeitsgericht Potsdam am 3. September 2015 (AZ: 1 Ca 62/15).

Zielerreichung muss nachvollziehbar sein

Der Zweck, mit dessen Erreichung der Arbeitsvertrag enden soll, muss so genau bezeichnet sein, dass er zweifelsfrei feststellbar ist. Damit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit genommen werden, selbst zu entscheiden, wann der Zweck erreicht ist. So soll vermieden werden, dass er den Kündigungsschutz umgehen kann.

Letztlich gibt es nur zwei Konstellationen, bei denen eine Zweckbefristung erlaubt ist:

Es soll ein konkretes Projekt realisiert werden. Die Arbeitsverträge sind auf die Dauer des Projektes bezogen.
Im Arbeitsvertrag wird festgelegt, dass der Arbeitgeber auch vor Zweckerreichung das Projekt beenden kann.

In dem vom Arbeitsgericht in Potsdam entschiedenen Fall klagte der Mitarbeiter eines Bundeslands. Das Land hatte das Projekt, and dem der Mann mitarbeitete, für erreicht erklärt. Diese Möglichkeit hatte es sich aber im Arbeitsvertrag gar nicht eingeräumt. Der Arbeitsnehmer klagte gegen die damit verbundene Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.

Zweckbefristung muss klar erkennbar sein

Die Klage hatte Erfolg: Die Zweckbefristung ist unwirksam. Ob der Erfolg eines Projekts eingetreten sei, müsse anhand von klaren Fakten, zum Beispiel auch durch einen externen Sachverständigen, überprüfbar sein. Nach Auffassung des Gerichts sei dies dann nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber selbst über die Zielerreichung entscheide. Im vorliegenden Fall habe das Land nicht nachvollziehbar dargelegt, dass der Zweck des Projektes erfüllt sei. Der Mann durfte sich damit über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis freuen.

In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass befristete Arbeitsverträge tatsächlich Fehler aufweisen. Die Arbeitnehmer haben dann Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Aus diesem Grund sollten sich Arbeitgeber vorab und Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitsrechtanwalt beraten lassen.