Was darf ein Betriebsrat mitbestimmen?

Unternehmen sind verpflichtet, den Betriebsrat über eine geplante Betriebs­än­derung zu unterrichten. Diese Verpflichtung ist kein Selbstzweck, sondern dient zunächst dazu sicher­zu­stellen, dass der Betriebsrat sich ein Bild von den Absichten des Arbeit­gebers machen kann. Bezieht der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ein und  führt eine Betriebs­än­derung durch, können dem Betriebsrat aber die Hände gebunden sein, dagegen vorzugehen. Das erläutert die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des deutschen Anwalt­vereins (DAV). Sie verweist auf eine Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Rheinland-Pfalz vom 13. Oktober 2016 (AZ: 6 TaBVGa 2/16).

Arbeitsrecht, Mitbestimmung und Arbeit­nehmer: Welche Regeln gelten, wenn Unternehmen Betriebsrat bei Betriebs­än­derung umgeht?

Eine Produk­ti­ons­ge­sell­schaft mit mehreren Betrieben einigte sich mit einer bis dahin arbeit­neh­merlosen Vermögens­ver­wal­tungs­ge­sell­schaft darauf, deren zu gründenden Betrieb mit einem Betrieb der Produk­ti­ons­ge­sell­schaft zu einem Gemein­schafts­betrieb zusammen­zu­fassen. Alle Unternehmen, auch die Vermögens­ver­wal­tungs­ge­sell­schaft, gehören demselben Unternehmer und Arbeitgeber.

Diese Betriebs­än­derung setzte der Arbeitgeber um, ohne die Mitbestim­mungs­rechte der Arbeit­nehmer zu berück­sichtigen und ohne den Betriebsrat zu beteiligen, der bei dem Betrieb der Produk­ti­ons­ge­sell­schaft gebildet worden war. Arbeit­nehmer, die zuvor im Produk­ti­ons­betrieb befristet beschäftigt waren, wurden nach Auslaufen ihrer Verträge vom neuen Betrieb der ehemaligen reinen Vermögens­ge­sell­schaft „neu“ eingestellt.

Gegen dieses Vorgehen wandte sich der Betriebsrat. Der Betriebsrat wollte, dass der Arbeitgeber es unterlässt, den gemeinsamen Betrieb zu betreiben.

Grenzen der betrieb­lichen Mitbestimmung: Kein Unterlas­sungs­an­spruch gegen den Arbeitgeber wegen Umgehung des Betriebsrats

Das im Eilver­fahren angestrengte Begehren scheiterte in zwei Instanzen – vornehmlich daran, dass die Betriebs­än­derung bereits durchgeführt wurde. Hier schlug somit die „normative Kraft des Faktischen“ den eigent­lichen Rechts­an­spruch des Betriebsrats.

Grundsätzlich sind Unternehmer und Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über die geplante Betriebs­än­derung umfassend zu unterrichten und die Mitbestim­mungs­rechte der Arbeit­nehmer zu berück­sichtigen. Und zwar unabhängig davon, ob der Betriebsrat dieses erwartet, wünscht oder verlangt.

Daraus ergibt sich nach Auffassung des Gerichts allerdings kein Anspruch auf Unterlassung. Allein der Gesetzgeber könne über das Gesetz hinaus­gehende Unterlas­sungs­an­sprüche zu schaffen. Dies sei in der entspre­chenden Vorschrift (Paragraph 111 Betriebs­ver­fas­sungs­gesetz) aber nicht erfolgt. Daher gebe es für den Betriebsrat auch keinen Anspruch auf Unterlassung im Eilver­fahren. Dem Betriebsrat stünde nur ein Verhand­lungs­an­spruch zu, der sich mit der erfolgten Umstruk­tu­rierung aber erledigt habe, so das Gericht.

Informa­tionen für die Belegschaft: Wie darf ein Betriebsrat informieren?

Anstehende Änderungen im Betrieb, Gesetze, Betriebs­rats­wahlen: Ein Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, die Belegschaft adäquat zu informieren. In der Regel reicht es aus, die Informa­tionen am schwarzen Brett auszuhängen. Der Betriebsrat kann zum Beispiel aber auch die elektro­nische Kommuni­kation nutzen und Informa­tionen über einen Newsletter versenden.

Wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter mit Hilfe von LED-Bildschirmen informiert, hat der Betriebsrat aber nicht unbedingt einen Anspruch auf eine solche Informa­ti­ons­quelle. Der Arbeitgeber muss daher einem Betriebsrat nicht einen LED-Bildschirm zur Verfügung stellen. Das Arbeits­gericht Frankfurt am Main hat am 13. April 2016 (AZ: 23 BV 671/15) ein solches Ansinnen und einen solchen Anspruch eines Betriebsrates mit der Begründung verwehrt, dass der vom Arbeitgeber genutzte LED-Bildschirm Informa­tionen auch für andere Personen wie etwa Besucher bereithält und nicht exklusiv nur Information für die Belegschaft.

Für wirksame Kündigung Betriebsrat beteiligen

In Unternehmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber diesen bei der Kündigung eines Mitarbeiters beteiligen. Im Zweifel auch jedes Mal, sofern es mehrere Kündigungs­er­klä­rungen gibt. Bezieht der Arbeitgeber die Arbeit­neh­mer­ver­tretung nicht ein, ist die Kündigung eines Mitarbeiters zunächst unwirksam. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeits­ge­richts Kaisers­lautern vom 10. November 2016 (AZ: 3Ca826/16).

In dem Fall übergab der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Kopie der Kündigung und ließ den Arbeit­nehmer den Empfang des Schreibens mit seiner Unterschrift bestätigen. Daran war der Betriebsrat beteiligt. Später erhielt der Arbeit­nehmer das Kündigungs­schreiben im Original per Post. Hier war die Arbeit­neh­mer­ver­tretung nicht mehr eingebunden.

Dies bemängelte das Arbeits­gericht. Es entschied, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat hätte einbinden müssen. Das sei bei einer Kündigung des Arbeit­gebers jedes Mal notwendig, wenn erkennbar eine Rechts­wirkung aus einer Handlung hervorgehen solle. Das sei hier der Fall gewesen. Die Anwalts­auskunft weist darauf hin, dass der Betriebsrat bei sämtlichen Kündigungs­schritte einbezogen werden muss.

Vor der Kündigung eines Arbeit­nehmers – Anhörung des Personalrats Pflicht

In Betrieben mit Betriebsrat oder bei Arbeit­gebern mit Personalrat müssen diese bei der Kündigung eines Arbeit­nehmers angehört werden. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, objektiv richtige Angaben zu machen. Macht der Arbeitgeber gegenüber dem Personalrat wissentlich falsche Angaben, ist die Kündigung unwirksam. Das geht aus einer Entscheidung des Arbeits­ge­richts Kaisers­lautern vom 5. Oktober 2016 hervor (AZ: 1 Ca 685/16).

In dem Fall sollte einer Arbeit­nehmerin krankheits­bedingt gekündigt werden. Gegenüber dem Personalrat gab der Arbeitgeber an, dass die Frau verheiratet sei. Weiter fügte er an: „Unterhalts­ver­pflich­tungen bestehen unseres Wissens nicht“. Diese Angabe war aber objektiv falsch, und dies war dem Arbeitgeber auch bewusst.

Das Gericht entschied deshalb, dass die Kündigungs­an­hörung unwirksam war. Dies habe zur Folge, dass auch die Kündigung der Arbeit­nehmerin unwirksam sei. Dies sei selbst dann der Fall, wenn dem Personalrat die bestehende Unterhalts­ver­pflichtung bekannt sei.

Einstellung leitender Angestellter: Betriebsrat muss nicht angehört werden

Ist ein Arbeit­nehmer als leitender Angestellter tätig, ist bei Einstellung oder Kündigung die Anhörung des Betriebsrats nicht erforderlich. Für ihn gilt auch das Kündigungs­schutz­gesetz nicht. Ob ein Mitarbeiter als leitender Angestellter gilt, kommt auf seine tatsächliche Stellung und seine Befugnisse im Unternehmen an.

Ein Chefarzt der Chirurgie im Krankenhaus ist beispielsweise nicht allein aufgrund dieser Stellung schon leitender Angestellter. Voraus­setzung ist vielmehr, dass er nach dem Arbeits­vertrag und der tatsäch­lichen Stellung in der Klinik der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist. Auch muss er Unternehmens- oder Betriebs­ent­schei­dungen entweder selbst treffen oder maßgeblich vorbereiten. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeits­ge­richts Hamburg vom 21. April 2016 (AZ: 5BV24/15), wie die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im DAV berichtet.

Einigungs­stelle aus Arbeitgeber und Betriebsrat: Arbeitgeber muss Vorgaben umsetzen

Arbeitgeber haben grundsätzlich eine unterneh­me­rische Freiheit – auch hinsichtlich des Einsatzes von Personal. Diese Freiheit tritt jedoch dann zurück, wenn Arbeit­nehmer in ihrem Recht auf eigene körperliche Unversehrtheit betroffen sind. Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter schützen.

Eine von Betriebsrat und Arbeitgeber eingesetzte Einigungs­stelle kann eine Mindest­be­setzung mit Pflege­personal in einem Krankenhaus vorgeben. Voraus­setzung ist, dass es ansonsten zu einer Gesund­heits­ge­fährdung der Arbeit­nehmer durch Überlastung käme. An eine solche Vorgabe muss sich der Arbeitgeber dann auch halten. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeits­ge­richts Kiel vom 26. Juli 2017 (AZ: 7 BV 67c/16).

Der Betriebsrat hat ein Mitbestim­mungsrecht bei betrieb­lichen Regelungen über den Gesund­heits­schutz der Mitarbeiter. Er und der Arbeitgeber können bei Bedarf eine Einigungs­stelle zur Beilegung von Meinungs­ver­schie­den­heiten bilden. Die Einigungs­stelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Vertretern jeder Seite und einem unpartei­ischen Vorsit­zenden, auf den sich beide Seiten einigen müssen. Kann keine Einigung erzielt werden, ergeht ein „Spruch“ mit Stimmen­mehrheit. Dieser Spruch wirkt und muss auch von der unterlegenen Seite umgesetzt werden.

Arbeitgeber und Betriebsrat: Änderungen von Betriebs­ver­ein­ba­rungen müssen schriftlich erfolgen

Betriebs­ver­ein­barung schließen Betriebsrat und Arbeitgeber. Darin können auch die Regeln für ein Abfindungs­programm vereinbart werden. Die Änderung der Betriebs­ver­ein­barung müssen beide Seiten, also Arbeitgeber und Betriebsrat, schriftlich bestätigen. Eine reine E-Mail als Bestäti­gungs­schreiben durch den Betriebsrat reicht nicht.

Kommt es bei einem freiwilligen Abfindungs­programm, das in einer Betriebs­ver­ein­barung fixiert ist, nachträglich zu Änderungen, ohne dass schriftlich festzu­halten, können Arbeit­nehmer grundsätzlich Anspruch auf Teilnahme an diesem Programm haben. Dieser Anspruch kann aber an faktische Grenzen stoßen, so das Landes­ar­beits­gericht Hannover am 27. Juni 2016 (AZ: 1 Sa 1019/15).

Standort­si­che­rungs­ver­ein­barung: Betriebsrat muss nicht über Schließung verhandeln

Einigt sich ein Unternehmen oder Konzern mit dem Betriebsrat über die Weiter­führung bestimmter Standorte, kann der Arbeitgeber die Schließung eines Standorts später nicht erzwingen. Die Verein­barung, den Standort nicht zu schließen, ist für ihn bindend. Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat nicht zwingen, solche Verhand­lungen zu führen und auch nicht über das Gericht eine Einigungs­stelle einsetzen lassen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Köln vom 11. Mai 2017 (AZ: 8 TaBV 32/17), wie die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des DAV mitteilt.

Betriebsrat wird gegründet: Bei Streit kann Gericht Wahlvorstand bestellen

Gelingt es auf einer Betriebs­ver­sammlung nicht, einen Wahlvorstand für die Betriebs­ratswahl zu bestimmen, kann ein Gericht dies tun. Das gilt auch dann, wenn die Mitarbeiter sich auf der Betriebs­ver­sammlung zur Wahl des Wahlvor­standes nicht einig werden. Und die Wahl deshalb vertagt wird. Die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht informiert über eine Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts vom 22. Januar 2020 (AZ: 3 TaBV 23/19).

In dem Fall ging es um ein Unternehmen, das noch keinen Betriebsrat hatte. Drei wahlbe­rechtigte Arbeit­nehmer luden zu einer Betriebs­ver­sammlung ein. Dort sollte ein Wahlvorstand gewählt werden. Auf der Betriebs­ver­sammlung diskutierten die Anwesenden kontrovers. Sie beschlossen schließlich mehrheitlich, die Betriebs­ver­sammlung – ohne konkrete Verabredung eines weiteren Termins – zu vertagen. Im Anschluss wandten sich die einladenden Arbeit­nehmer an das Arbeits­gericht in Lübeck. Sie beantragten die Bestellung des Wahlvor­stands durch das Gericht. Zu Recht, wie das Landes­ar­beits­gericht entschied.