Vor Kündigung muss Weiter­be­schäf­tigung geprüft werden

Das muss ausdrücklich bejaht werden. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine andere Beschäf­tigung auch zu deutlich niedrigerer Vergütung möglich ist. So hat das Arbeits­gericht in Bonn am 6. April 2016 (AZ: 5 Ca 2292/15) entschieden, dass einem Mitarbeiter aus dem Produk­ti­ons­bereich auch die Stelle des Pförtners mit erheblicher schlechterer Bezahlung angeboten werden muss.

Kündigung trotz freier Stelle?

Der Mann arbeitete im Produk­ti­ons­bereich der Firma. Betriebs­bedingt sollte er gekündigt werden. Dagegen wehrte er sich und meinte, ihm hätte eine offene Stelle angeboten werden können. Der Betrieb hatte eine freie Stelle als Pförtner.

Der Arbeitgeber meinte, diese Stelle hätte er nicht anbieten müssen, da diese mit einer um mehrere Entgelt­gruppen niedriger Vergütung bezahlt werde.

Betriebs­be­dingte Kündigung unwirksam

Beim Arbeits­gericht hat der Mitarbeiter Erfolg mit seiner Kündigungs­schutzklage. Das Gericht stellte noch einmal den Grundsatz klar: Ein dringendes betrieb­liches Erfordernis für eine betriebs­be­dingte Beendi­gungs­kün­digung liegt nur dann vor, "wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bestehenden betrieb­lichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organi­sa­to­rischer oder wirtschaft­licher Art zu entsprechen."

Im Klartext bedeutet dies auch, dass er dem Mitarbeiter von sich aus eine objektiv mögliche und zumutbare Beschäf­tigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten muss. Es gilt also das Ultima Ratio-Prinzip der Kündigung.

Davon kann der Arbeitgeber aber absehen. Nämlich dann, wenn die geänderten Bedingungen bei vernünftiger Betrach­tungsweise für den Arbeit­nehmer so uninter­essant sind, dass ein derartiges Angebot „im Gegenteil eher beleidigen Charakter hätte“. Dies gilt jedoch nur für Extremfälle.

Wird die neue Stelle um mehrere Entgelt­gruppen niedriger vergütet, liegt ein solcher Extremfall nicht vor. Für den konkreten Fall bedeutet dies, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter aus dem Produk­ti­ons­bereich die Stelle des Pförtners hätte anbieten müssen. Der Arbeitgeber durfte sich im Kündigungs­schutz­prozess auch nicht darauf berufen, in Wahrheit hätte der Arbeit­nehmer kein ernsthaftes Interesse an dieser Stelle.

Dieser Fall zeigt deutlich, dass man sich gegen ungerecht­fertigte Kündigungen erfolgreich wehren kann. Bei der Durchsetzung der eigenen Ansprüche hilft ein im Arbeitsrecht versierter Anwalt.