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Neuer Arbeits­platz

Versetzung im Job: Was Arbeit­geber entscheiden dürfen

Wer in eine andere Abteilung versetzt wird, ärgert sich darüber mitunter. Eine größere Umstellung ist jedoch der Stadtwechsel. © Quelle: Bradbury/gettyimages.de

Arbeit­geber haben im Rahmen ihres Direk­ti­ons­recht Befug­nisse, Mitar­beiter innerhalb des eigenen Betriebs zu versetzen. Doch sind auch diesen Vorhaben Grenzen gesetzt. Welche das sind, erfahren Sie hier.

Abwechslung im Job ist nicht selten von Vorteil: andere Aufgaben, andere Ansprech­partner und Kollegen, mitunter auch neue Motivation. Anders sieht es aber oft aus, wenn Arbeit­nehmer vor vollendete Tatsachen gestellt werden, wenn die Vorge­setzten über den Kopf des Mitar­beiters entscheiden – und ihn versetzen.

So sich die Versetzung auf die Abteilung bezieht, ist sie wohl zu verkraften – zumindest gemessen an weitreichenderen Schritten. Denn auch die Versetzung in eine andere Stadt oder sogar ins Ausland ist möglich. Hierbei ist der Arbeitsvertrag entscheidend.

Direktionsrecht gibt Chefs weitreichende Befugnisse

Dem Arbeit­geber obliegt das sogenannte Direk­ti­ons­recht, auch Weisungs­recht genannt. Es meint allgemein, dass der Arbeit­geber im Rahmen der im Arbeits­vertrag festge­legten Bestim­mungen die Ausführung der Arbeits­leistung konkre­ti­sieren darf. Im Umkehrschluss bedeutet das: Je weniger im Arbeits­vertrag geregelt ist, etwa bezogen auf den Arbeits­inhalt, umso mehr Gestal­tungsmöglich­keiten hat der Arbeit­geber.

„In der Praxis sind in Tätigkeitsbeschreibungen in Arbeitsverträgen nicht allzu weit gefasst“, schränkt aber die Frankfurter Rechtsanwältin Dr. Doris-Maria Schuster ein. Sie ist im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) und kennt die Gründe dafür aus eigener Erfahrung.

Denn Arbeitgeber müssten bei der Formulierung der Arbeitsverträge abwägen: Formulieren sie die Arbeitsinhalte zu allgemein, würden sie sich zwar Spielraum bei Versetzungen schaffen, schränkten sich gleichzeitig aber ein, sollten sie betriebsbedingt kündigen müssen. Eine saubere Sozialauswahl sei dann nahezu unmöglich.

Nichtsdestotrotz: Vorgesetzte können Versetzungen anordnen, solang sie nicht dem Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines anwendbaren Tarifvertrags widersprechen. Geregelt ist dies in § 106 der Gewerbeordnung.

BAG: Mitar­beiter müssen nicht immer Folge leisten

Das Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG) hat am 14. Juni 2017 in einem Fall von Versetzung vorläufig zugunsten des Arbeit­nehmers entschieden (AZ: 10 AZR 330/16). Die Entscheidung hat womöglich Auswir­kungen auf tausende Arbeit­nehmer in Deutschland.

In dem Fall ging es um einen Immobi­li­en­kaufmann, der für ein halbes Jahr von Dortmund nach Berlin versetzt wurde. Er weigerte sich aller­dings, seine Stelle in Berlin anzutreten. Daraufhin wurde er zwei Mal abgemahnt und dann fristlos entlassen. Dagegen klagte er.

Bislang galt: Arbeit­nehmer müssen der Weisung ihres Chefs Folge leisten – andern­falls drohen Abmahnung und Kündigung. Das gilt solange, bis ein Gerichts­urteil bestätigt hat, dass der Arbeit­geber die Weisung nicht ausführen muss, zum Beispiel weil sie unbillig ist. Das geht aus einem Urteil des 5. Senat des BAG von 2012 hervor (Urteil vom 22.02.2012, AZ: 5 AZR 249/11).

Im Fall des Immobi­li­en­kauf­manns gaben die ersten Instanzen aller­dings dem Arbeit­nehmer Recht: Er sei nicht verpflichtet gewesen, in der Haupt­stadt zu arbeiten. So war das Landes­ar­beits­ge­richt Hamm der Ansicht, dass Arbeit­nehmer nicht an unbillige Weisungen gebunden sind. Eine solche Regelung führe zu einem zu hohen Risiko für den Arbeit­nehmer. Der 10. Senat des BAG schloss sich dem an. Er hat deshalb beim 5. Senat angefragt, ob er bei seiner Recht­spre­chung bleiben will. Werden sich die beiden nicht einig, muss der Große Senat entscheiden, was künftig gilt. Über die Kündigung des Immobi­li­en­kauf­manns muss nun gesondert entschieden werden.

Versetzung muss im „billigen Ermessen“ geschehen

Hier heißt es zudem, dass der Arbeit­geber die Arbeits­leistung näher bestimmen darf, solange dies im „billigen Ermessen“ geschieht.

Das ist ein wichtiger Zusatz, denn er meint, dass stets abgewogen werden muss zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Versetzung und denen des Arbeitnehmers beziehungsweise der Interessen der Arbeitnehmer untereinander.

Keine Fristen bei Versetzungen – aber Berücksichtigung des Zumutbaren

Grundsätzlich sind Verset­zungen innerhalb eines Standorts aus Arbeit­ge­ber­sicht leichter durch­zu­setzen als jene, die einen anderen Arbeitsort mit sich bringen. Zumindest dann, wenn die neue Position mit der vorhe­rigen vergleichbar ist. Arbeits­rechts­ex­pertin Schuster: „Streit kann es beispiels­weise dann geben, wenn ein Arbeit­nehmer zuvor Perso­nal­ver­ant­wortung innehatte, auf der neuen Position davon aber keine Spur mehr ist.“ Auch darf mit einer Versetzung keine geringe Bezahlung einher­gehen.

Festge­legte Fristen gibt es dabei nicht. „Auch hier muss das billige Ermessen berücksichtigt werden“, sagt Doris-Maria Schuster. Wer einen Mitar­beiter 200 Kilometer weit weg schicken möchte, sollte ihm dies also früher mitteilen, als wenn es nur um eine andere Abteilung geht.

Sonderfall Betriebsrat: Andere Regeln, andere Fristen

Diese Fragen gestalten sich etwas anders, wenn es im betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt. Dieser muss bei Versetzungen immer angehört werden und kann sich eine Woche Zeit lassen, um sich mit dem Thema zu befassen.

Das regelt § 95 des Betriebs­ver­fas­sungs­gesetz und hat das Bundes­ar­beits­ge­richt in einem Beschluss im Jahr 2000 noch einmal betont (AZ: 1 ABR 5/99).

Interessensabwägung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Das sagen die Gerichte

Da eine Inter­es­sensabwägung knifflig sein kann, landen Verset­zungs­ver­suche immer wieder auch auf den Schreib­ti­schen deutscher Richter. Drei beispiel­hafte Entschei­dungen:

  • Landesarbeitsgericht Hessen (AZ: 11 Sa 296/06): Arbeitnehmer müssen eine Versetzung über eine Entfernung von 300 Kilometern nicht hinnehmen. Im August 2007 gab das Gericht damit der Klage einer Sachbearbeiterin statt, die nach einer mehrjährigen Elternzeit und dem zwischenzeitlichen Umzug ihres Arbeitgebers künftig vom Rhein-Main-Gebiet ins Ruhrgebiet pendeln sollte. Im August 2010 entschied in gleicher Weise bei einem ähnlichen Fall auch das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (AZ: 10 AZR 275/09).
  • Landesarbeitsgericht Köln (AZ: 7 Sa 537/13): Interessen von Arbeitnehmern dürfen nicht in unzumutbarer Weise beeinträchtigt werden. Der Kläger war als Stammfahrer für Tankwagen nach vielen krankheitsbedingten Fehltagen in den Springerpool versetzt worden, was gleichbedeutend mit einem unregelmäßigeren Schichteinsatz ist. Das Gericht gab dem Kläger Recht.
  • Bundesarbeitsgericht (AZ: 9 AZR 433/06): Formulararbeitsverträge, in denen sich Arbeitgeber vorbehalten, Mitarbeiter entsprechenden seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen Tätigkeit zu betrauen oder an einem anderen Ort zu beschäftigen, sind erlaubt. Im März 2007 verkündete das BAG diese Entscheidung.

Was betroffene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen tun können

Ist eine Versetzung unwirksam, könnten Betroffene theoretisch ihre Arbeit auch im Rahmen ihres Leistungsverweigerungsrecht verweigern. Davor rät Rechtsanwältin Schuster aber dringend ab: „Ehe nicht abschließend geklärt ist, ob die Versetzung nicht doch rechtens ist, sollten Arbeitnehmer ihre neue Arbeit ausüben.“ Andernfalls drohe die fristlose Kündigung.

Versetzt und unglücklich? Was ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin in diesem Fall für Arbeitnehmer tun kann

Arbeitnehmer, die versetzt werden sollen, das aber nicht in ihrem Interesse ist und auch ein Gespräch mit dem Vorgesetzten kein für beide Seiten zufriedenstellendes Ergebnis brachte, sollten sich an einen Anwalt oder eine Anwältin wenden. Das ist allein schon deshalb wichtig, um sich Rat einzuholen, welches Vorgehen das Richtige ist. Wie darf man sich verhalten, ohne Gefahr zu laufen, gekündigt zu werden? Gibt es einen Betriebsrat und wann kann man den einschalten?

Idealer­weise lässt sich dann ein Prozess vermeiden. Ist dem nicht so, braucht es ohnehin anwalt­liche Unterstützung. Steht die Versetzung unmit­telbar bevor, kann ein Rechts­bei­stand zudem versuchen, im Rahmen einer einst­wei­ligen Verfügung eine vorläufige Entscheidung des Arbeits­ge­richts herbeizuführen.

Aber auch Arbeit­geber sind gut beraten, sich zumindest bei absehbar proble­ma­ti­schen Verset­zungen anwalt­lichen Rat zu holen. Meist geschehen Verset­zungen ja nicht aus böser Absicht, sondern werden aus sachlichen Gründen notwendig. Anwälte sind auch hier beratend tätig, um das richtige Timing zu wählen, um auszu­loten, inwiefern es Alter­na­tiven gibt und welche Zusatz­leis­tungen dem Arbeit­nehmer angeboten werden könnten – etwa die Bezahlung der Unter­kunft in einer neuen Stadt während einer Übergangszeit.

Entscheidend ist auch hier: Rechtsanwälte und –anwältinnen haben ein großes Interesse daran, gemeinsam mit ihren Mandanten einen Rechtsstreit zu verhindern. Sollte Sie das Thema betreffen, finden Sie in unserer großen Anwaltssuche fachkundige Arbeitsrechtsexpertinnen und –experten.

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