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Die (un)üblichen Verdächtigen

Verdachts­kün­digung: Wer muss was beweisen?

Verdachtskündigung
© Quelle: kritchanut/fotolia.de

Auch aufgrund eines bloßen Verdachts kann man seinen Job verlieren. Bei einer Verdachts­kün­digung muss der Arbeitgeber den Verdacht nachweisen. Aber auch der Arbeit­nehmer muss helfen, den Sachverhalt aufzuklären. Wie weit geht diese sogenannte sekundäre Darlegungslast des Arbeit­nehmers bei einer Verdachts­kün­digung?

An die Darlegungslast eines Arbeit­nehmers bei einer Verdachts­kün­digung sind keine besonders hohen Anforde­rungen zu stellen. Denn es ist zum Beispiel möglich, dass sich ein Arbeit­nehmer nach einer gewissen Zeit nicht mehr im Einzelnen an bestimmte Tätigkeiten erinnern kann.

So war es auch in dem Fall, in dem das Landes­ar­beits­gericht Schleswig-Holstein am 18. Oktober 2016 (AZ: 1 Sa 32/16) zu entscheiden hatte. Es ging um die Verdachts­kün­digung einer Arbeit­nehmerin durch ihren Arbeitgeber. Die Frau war bei einem Unternehmen im Außendienst beschäftigt und musste Arztpraxen besuchen. Für ihre Tätigkeit galt eine Reise- und Spesen­richtlinie. Bei eintägigen auswärtigen Tätigkeiten ohne Übernachtung zahlte das Unternehmen bei einer Abwesenheit von mehr als acht Stunden von der Wohnung und der ersten Tätigkeits­stätte eine Pauschale von zwölf Euro.

Der Fall: Verdacht auf Spesen­betrug

Als die Frau ihre Spesen­ab­rech­nungen einreichte, kam dem Arbeitgeber der Verdacht, dass hier nicht alles mit rechten Dingen zugegangen war. Er vermutete Spesen­betrug. Der Grund: Die Frau hatte wiederholt angegeben, von circa 9:00 bis 17:00 Uhr gearbeitet zu haben, danach eine Pause von mehr als zwei Stunden gemacht und dann ihre Tätigkeit wieder aufgenommen zu haben. Gut einen Monat später sprach der Arbeitgeber mit der Arbeit­nehmerin wegen seines Verdachts. Ihr wurde dann gekündigt.

Die Arbeit­nehmerin verteidigte sich gegen den Verdacht des Spesen­betrugs und zog gegen die Kündigung vor Gericht. Sie habe nach den Pausen ihre Arbeit immer wieder aufgenommen, könne sich aber nicht mehr im Einzelnen an die konkreten Tätigkeiten erinnern und diese belegen. Es sei auch über ein Monat vergangen. Das Landes­ar­beits­gericht gab ihr Recht.

Wann ist eine Verdachts­kün­digung erlaubt?

Spricht der Arbeitgeber eine Verdachts­kün­digung aus, muss er dabei strenge Anforde­rungen erfüllen:

  • Die Verdachtsmomente müssen sich auf objektive Tatsachen gründen
  • Diese müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsfeldes erforderliche Vertrauen zu zerstören
  • Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts vornehmen, insbesondere den Betroffenen Gelegenheit zur Stellungnahme geben
  • Der Verdacht des Arbeitgebers muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein
  • Der Verdacht des Arbeitgebers muss dringend sein
  • Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft.

Richter: Erinne­rungs­lücken möglich, Verdacht nicht stark genug

Nachdem die Kieler Richter diese Punkte geprüft hatten, lehnten sie die Verdachts­kün­digung ab. Es bestehe gegen die Arbeit­nehmerin zwar ein Verdacht, der sei jedoch nicht stark genug, so das Gericht. Allein aus den merkwürdigen Pausen­zeiten hatten die Richter keine hohe Wahrschein­lichkeit heraus­gelesen, dass die Mitarbeiterin ihren Arbeitgeber habe betrügen wollen.

Die Arbeit­nehmerin sei zwar verpflichtet, den Sachverhalt zu ergänzen. Es reiche aber aus, dass sie ihre Pausen­zeiten darlege. Sie müsse dem Arbeitgeber gegenüber nicht detailliert belegen, was sie an den einzelnen Tagen nach den von ihr angegebenen Pausen konkret für Tätigkeiten erledigt habe.

Plausible Erinne­rungs­lücken seien tatsächlich denkbar. Auch ist klar, dass man nicht jeden Tag Notizen des Geschehenen anfertige. Das Gericht berück­sichtigte hier insbesondere, dass schon über ein Monat vergangen war.

Verdachts­kün­digung: Angemessene Frist für Anhörung des Arbeit­nehmers verpflichtend

Damit eine Verdachts­kün­digung wirksam ist, muss der Arbeitgeber außerdem genug Zeit haben, sich zu dem Verdacht zu äußern. Das geht aus einer Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Schleswig-Holstein vom 21. März 2018 hervor (AZ: 3 Sa 398/17), über die die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im DAV informiert. Demnach ist eine Frist von zwei Werktagen dafür in jedem Fall zu kurz. Die Verdachts­kün­digung ist dann unwirksam.

Verdachts­kün­digung durch Arbeitgeber Rechts­anwalt hilft

Die Arbeit­nehmerin konnte sich erfolgreich gegen ihren Arbeitgeber und gegen ihre Verdachts­kün­digung wehren. Dies ist nur mit einer im Arbeitsrecht versierten Rechts­an­wältin beziehungsweise einem Rechts­anwalt möglich. Ansprech­partner im ganzen Bundes­gebiet finden Sie über die Anwaltssuche oben auf der Seite.

Datum
Aktualisiert am
07.03.2019
Autor
red/dpa,DAV
Bewertungen
890
Themen
Kündigung Kündigungs­schutz Verdacht

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