Verdachts­kün­digung: Wer muss was beweisen?

An die Darlegungslast eines Arbeit­nehmers bei einer Verdachts­kün­digung sind keine besonders hohen Anforde­rungen zu stellen. Denn es ist zum Beispiel möglich, dass sich ein Arbeit­nehmer nach einer gewissen Zeit nicht mehr im Einzelnen an bestimmte Tätigkeiten erinnern kann.

So war es auch in dem Fall, in dem das Landes­ar­beits­gericht Schleswig-Holstein am 18. Oktober 2016 (AZ: 1 Sa 32/16) zu entscheiden hatte. Es ging um die Verdachts­kün­digung einer Arbeit­nehmerin durch ihren Arbeitgeber. Die Frau war bei einem Unternehmen im Außendienst beschäftigt und musste Arztpraxen besuchen. Für ihre Tätigkeit galt eine Reise- und Spesen­richtlinie. Bei eintägigen auswärtigen Tätigkeiten ohne Übernachtung zahlte das Unternehmen bei einer Abwesenheit von mehr als acht Stunden von der Wohnung und der ersten Tätigkeits­stätte eine Pauschale von zwölf Euro.

Der Fall: Verdacht auf Spesen­betrug

Als die Frau ihre Spesen­ab­rech­nungen einreichte, kam dem Arbeitgeber der Verdacht, dass hier nicht alles mit rechten Dingen zugegangen war. Er vermutete Spesen­betrug. Der Grund: Die Frau hatte wiederholt angegeben, von circa 9:00 bis 17:00 Uhr gearbeitet zu haben, danach eine Pause von mehr als zwei Stunden gemacht und dann ihre Tätigkeit wieder aufgenommen zu haben. Gut einen Monat später sprach der Arbeitgeber mit der Arbeit­nehmerin wegen seines Verdachts. Ihr wurde dann gekündigt.

Die Arbeit­nehmerin verteidigte sich gegen den Verdacht des Spesen­betrugs und zog gegen die Kündigung vor Gericht. Sie habe nach den Pausen ihre Arbeit immer wieder aufgenommen, könne sich aber nicht mehr im Einzelnen an die konkreten Tätigkeiten erinnern und diese belegen. Es sei auch über ein Monat vergangen. Das Landes­ar­beits­gericht gab ihr Recht.