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Bundes­ar­beits­gericht

Längere Kündigungs­fristen für Betriebstreue legitim

Kündigungsfristen richten sich danach, wie lange jemand in einer Firma arbeitet. © Quelle: Justice/corbisimages.com

Das Bundes­ar­beits­gericht in Erfurt hat heute geurteilt: Mitarbeiter, die jahrelang in einem Unternehmen arbeiten, haben auch das Recht auf längere Kündigungs­fristen. Geklagt hatte eine junge Frau, die sich diskri­miniert fühlte.

Die Kündigungs­fristen von Arbeit­nehmern dürfen sich auch künftig mit zunehmender Beschäf­ti­gungszeit erhöhen. Das Bundes­ar­beits­gericht in Erfurt erklärte die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit heute für rechtmäßig. Die obersten Richter sahen keine mittelbare Diskri­mi­nierung von jüngeren Beschäf­tigten. Damit scheiterte eine Frau aus Hessen auch in der dritten Instanz mit ihrer Klage. Der Gesetzgeber räumt Mitarbeitern, die über Jahre in einer Firma gearbeitet haben, einen besseren Kündigungs­schutz ein. Diese Regelung sei angemessen, urteilte der Sechste Senat.

Für Arbeits­rechtler ist dieses Urteil der Erfurter Richter keine Überra­schung. „Das Urteil liegt auf der bisherigen Linie der Rechtsprechung in diesen Fragen“, erklärt die Kölner Rechts­an­wältin Dr. Nathalie Oberthür von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV). „Das Ziel gestaf­felter Kündigungs­fristen, nämlich der Schutz älterer Mitarbeiter, ist berechtigt. Daher liegt hier keine mittelbare Diskri­mi­nierung vor.“

Diskri­mi­nierung jüngerer Mitarbeiter?

Geurteilt haben die Richter über die Frage, ob gestaffelte Kündigungs­fristen jüngere Arbeit­nehmer benach­teiligen und damit eine unzulässige Ungleich­be­handlung wegen des Alters vorliegt. Der sechste Senat hatte zu klären, ob die mit Dauer der Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit steigenden Kündigungs­fristen gegen das Allgemeine Gleich­be­hand­lungs­gesetz oder das europäische Recht verstoßen.

Geklagt hatte eine Frau, nach deren Ansicht Jüngere mittelbar diskri­miniert würden, da eine längere Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit naturgemäß erst mit einem höheren Alter erreicht werden kann. Auch jüngere Arbeit­nehmer benötigten eine ausrei­chende „Vorwarnfrist“, um sich auf dem Arbeitsmarkt zu orientieren. Deshalb wollte die 31-Jährige die höchst­mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten für sich in Anspruch nehmen. Die Frau aus Hessen war nach dreieinhalb Jahren als Aushilfe in einer Golfsport­anlage gekündigt worden.

Wie sieht die gesetzliche Regelung im Moment aus?

Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, muss er die Kündigungsfrist beachten. Die gesetzliche Grundkün­di­gungsfrist liegt nach der Probezeit bei vier Wochen. Später sind sieben Stufen vorgesehen: Sie reichen von einer einmonatigen Kündigungsfrist bei einer Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit ab zwei Jahren bis zu einer sieben­mo­natigen Kündigungsfrist bei 20 Jahren Beschäf­tigung. Will hingegen der Arbeit­nehmer seinen Hut nehmen, gilt in der Regel die Grundkün­di­gungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalender­monats.

Was sagt der EuGH zur Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Januar 2010 die Regelung gekippt, wonach bei der Berechnung der Beschäf­ti­gungsdauer nur die Zeiten nach Vollendung des 25. Lebens­jahres berück­sichtigt werden. Der deutsche Gesetzgeber muss dieses Urteil noch umsetzen. Die Arbeits­ge­richte rechnen bei Verhand­lungen die Beschäf­ti­gungsdauer vor dem 25. Lebensjahr bereits mit an.

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Datum
Aktualisiert am
18.09.2014
Autor
dpa/red
Bewertungen
139
Themen
Arbeit Arbeit­nehmer Arbeitsplatz Kündigung

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