Kündigungs­schutz­gesetz: Für wen gilt es?

Anfang 2004 blutete so manchem Gewerk­schafter das Herz. Denn dann trat das reformierte Kündigungs­schutz­gesetz in Kraft. Hatte das alte Gesetz bereits in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern gegolten, greift das reformierte Kündigungs­schutz­gesetz nur in größeren Firmen. „Das Kündigungs­schutz­gesetz gilt für Unternehmen, in denen mehr als zehn Vollzeit­be­schäftigte arbeiten“, sagt der Rechts­anwalt Michael Eckert, Mitglied der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV). „Auszubildende werden nicht mitgerechnet. Wer in Teilzeit tätig ist, zählt beispielsweise halb oder mit dem Faktor 0,75“.

Kündigungs­schutz und Probezeit: Welche Regel gelten?

Das Kündigungs­schutz­gesetz erschwert Kündigungen durch den Arbeitgeber, wenn Arbeit­nehmer länger als sechs Monate in einem Betrieb oder Unternehmen tätig sind. Danach ist eine Kündigung nur zulässig, wenn dieser betriebs­be­dingte, personen­be­dingte oder verhal­tens­be­dingte Gründe nachweisen kann. In den ersten sechs Monaten kann der Arbeitgeber kündigen, auch wenn solche Gründe nicht vorliegen.

Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeits­vertrag eine Probezeit vorsieht. Der Sinn einer Probezeit liegt daher nur darin, die Kündigungsfrist abzukürzen: Innerhalb der Probezeit – sie kann maximal sechs Monate dauern - können beide Seiten den Arbeits­vertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Wann kann der Chef nach dem Kündigungs­schutz­gesetz kündigen?

Nach dem Kündigungs­schutz­gesetz braucht ein Chef besondere Gründe, wegen derer er einem Mitarbeiter kündigen kann. Diese Gründe sind:

• Betriebsbedingte Kündigungen: Dabei fällt der Arbeitsplatz aus „dringlichen betrieblichen Erfordernissen“, wie es im Arbeitsrecht heißt, weg. Bevor er jemanden entlässt, muss der Arbeitgeber aber versuchen, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen.
• Personenbedingte Kündigungen: Diese können Mitarbeiter treffen, die zum Beispiel oft krank sind oder  bei der Arbeit die notwendige Leistung nicht mehr erbringen können. Doch auch hier muss der Arbeitgeber vor einer Entlassung versuchen, im Betrieb eine andere Stelle für den Mitarbeiter zu finden.
• Verhaltensbedingte Kündigungen: Wer etwa oft zu spät zur Arbeit kommt, begeht eine Pflichtverletzung. Allerdings folgt auch häufigen Pflichtverletzungen nicht immer sofort die Kündigung. Vor einer solchen muss der Chef dem Arbeitnehmer in der Regel  eine Abmahnung zukommen lassen. Nur dann, wenn es dem  Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis wegen einer besonders schweren Verfehlung des Arbeitnehmers fortzusetzen, kann er eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, ohne vorher abzumahnen, etwa bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung.

Nach dem Kündigungs­schutz­gesetz kann ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter ordentlich kündigen und ihm dabei eine Abfindung unter der Bedingung anbieten, dass dieser nicht gegen die Entlassung klagt.

Kündigungs­schutz­gesetz: Wer genießt besonderen Kündigungs­schutz?

Das Kündigungs­schutz­gesetz bewahrt Arbeit­nehmer recht gut davor, auf die Straße gesetzt zu werden. Das gilt noch mehr, wenn Mitarbeiter einer besonderen Personen­gruppe angehören und damit unter einem besonderen zusätz­lichen Kündigungs­schutz stehen. Das gilt zum Beispiel für Schwer­be­hinderte. „Arbeitgeber haben die Pflicht, vor Ausspruch einer Kündigung eine Zustimmung des Integra­ti­onsamtes einzuholen. Dieses darf aber nicht allgemein prüfen, ob die Kündigung zulässig ist, sondern vor allem nur sicher­stellen, dass die Kündigung gerade nicht wegen der Schwer­be­hin­derung erfolgt“ erläutert der Heidel­berger Fachanwalt für Arbeitsrecht Eckert.

Außerdem stehen unter besonderem Kündigungs­schutz:

• Schwangere und Mütter in den ersten acht Wochen nach der Geburt: Nur selten kann der Arbeitgeber einer Schwangeren oder frisch­ge­ba­ckenen Mutter kündigen, und das geht auch nur, wenn die zuständige Landesbehörde zustimmt. Wenn der Arbeitgeber bei  Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft wusste, muss die werdende Mutter dem Chef sofort nachweisen, dass die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung schon bestand.
• Mütter und Väter in Elternzeit: Der Arbeitgeber darf auch hier nur nach vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde kündigen. Umgekehrt aber können Eltern mit der gesetzlichen Frist kündigen.
• Auszubildende: Ihnen kann der Arbeitgeber nach der Probezeit nicht mehr ordentlich kündigen.
• Betriebsräte und Betriebsratsmitglieder: Sie sind vor ordent­lichen Kündigungen geschützt. Noch zwölf Monate nach dem Ende ihrer Arbeit als Arbeitnehmervertreter genießen sie nachwirkenden Kündigungsschutz. Auch Ersatzmitglieder profitieren von diesen Regeln, wenn sie vertretungsweise im Betriebsrat zum Einsatz gekommen sind.
• Menschen in Pflegezeit: Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auch diejenigen, die sich im Rahmen des Pflegezeitgesetztes um alte oder kranke Familienmitglieder kümmern.

Kündigungs­schutz in kleinen und mittleren Betrieben

Das Kündigungs­schutz­gesetz gilt in Kleinbe­trieben und Unternehmen mit bis zu zehn Vollzeit­mit­ar­beitern nicht. Deshalb können diese hier leichter entlassen werden als in größeren oder großen Unternehmen. Allerdings darf auch in diesen Betrieben keine „hire and fire“-Mentalität herrschen. Deshalb gilt auch bei diesen Firmen ein allgemeiner Grundkün­di­gungs­schutz zum Beispiel vor Verstößen gegen Diskri­mi­nie­rungs­verbote. „So darf der Arbeitgeber niemandem etwa wegen seines Geschlechts oder seiner Religion kündigen“, sagt Arbeits­rechts­experte Michael Eckert.

Auch Arbeitgeber in kleinen und mittleren Unternehmen sind also an das Allgemeine Gleich­be­hand­lungs­gesetz gebunden. Schließlich greift manchmal auch ein Sonder­kün­di­gungs­schutz für die oben genannten Personen­gruppen. Auch darf die Kündigung nicht sitten­widrig sein, der Chef darf also nicht etwa aus Rache handeln.

Arbeits­rechtliche Beratung

Grundsätzlich müssen alle Arbeitgeber bei der Kündigung bestimmte Formalien beachten – der Arbeitgeber muss sie beispielsweise zwingend schriftlich aussprechen . So müssen etwa die gesetz­lichen, arbeits­ver­trag­lichen oder tarifver­trag­lichen Kündigungs­fristen eingehalten werden. „Immer wieder scheitern Kündigungen aus ganz banalen formalen Gründen, wenn z. B. Vollmacht­re­ge­lungen nicht beachtet werden, der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wird, eine Kündigung per Telefax oder E-Mail erfolgt oder der rechtzeitige Zugang der Kündigung nicht bewiesen werden kann“ sagt Eckert.

Im Ergebnis ist das Kündigungsrecht auch wegen vieler sozial­ver­si­che­rungs­recht­licher Aspekte so kompliziert geworden, dass Arbeit­nehmer wie Arbeitgeber immer gut beraten sind, wenn sie frühzeitig anwalt­lichen Rechtsrat einholen.