Kündigung wegen Annahme von verbil­ligtem Mittagessen rechtens

Ja, entschied das Arbeits­gericht Krefeld (Entscheidung vom 18. September 2015, AZ: 2 Ca 1992/13), wie die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV) berichtet.

Der Arbeitgeber warf einem Mitarbeiter des Ordnungsamtes vor, zum Mittagessen zu bestimmten Imbissbuden zu fahren, an denen er „Rabatt" bekomme. Für fünf Euro erhielt der Mann üppig zusammen­ge­stellte Gerichte plus Getränk. Diese Preisnachlässe hätten von der Dienst­kleidung abgehangen, also davon, dass die Zugehö­rigkeit zum kommunalen Ordnungs­dienst erkennbar war.

Als Gegenleistung, so der Vorwurf weiter, schrieb der Mitarbeiter dann Falsch­parker in der Imbiss-Umgebung erst nach der Pause und nach Ankündigung und Rücksprache mit dem Imbiss­be­treiber auf. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf Aussagen mehrerer Kollegen.

Dem Mitarbeiter wurden darüber hinaus weitere Pflicht­ver­let­zungen vorgeworfen. So habe er während seiner Arbeitszeit in seiner Wohnung oder in der Wohnung eines seiner Kollegen Pausen außerhalb der regulären Arbeits­pausen gemacht. Der Arbeitgeber kündigte dem Mann fristlos, hilfsweise ordentlich.

Ordentliche Kündigung gerecht­fertigt

Dagegen ging der Mann gerichtlich vor. Seine Klage hatte jedoch nur geringen Erfolg. Die Kündigung war rechtens. Das Gericht sah allerdings nur eine fristge­rechte, keine fristlose Kündigung als angemessen an. Nach Überzeugung der Richter waren zwar die vergüns­tigten Mahlzeiten erwiesen, nicht jedoch der Verzicht auf Verwar­nungsgeld bei den Falsch­parkern. Damit sei eine verhal­tens­be­dingte ordentliche Kündigung gerecht­fertigt.

Kündigung aus verhal­tens­be­dingten Gründen

Bei einer außeror­dent­lichen Kündigung aus wichtigem Grund seien die verhal­tens­be­dingten Gründe so schwer­wiegend, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar sei, das Arbeits­ver­hältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzu­setzen.

Das sei der Unterschied zur ordent­lichen Kündigung. Hier müssten die verhal­tens­be­dingten Gründe nicht derart gravierend zu sein. Erforderlich sei unter anderem ein Verhalten, das das Arbeits­ver­hältnis konkret beeinträchtige, und „die Lösung des Arbeits­ver­hält­nisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen“ erscheine.