Kündigung bei Schwan­ger­schaft ist Benach­tei­ligung

Eine Frau hatte gegen ihren Arbeitgeber geklagt, weil sie sich wegen ihres Geschlechts diskri­miniert sah. Sie hatte in einem Kleinbetrieb gearbeitet. Während ihrer Schwan­ger­schaft erhielt die Frau aus medizi­nischen Gründen ein Beschäf­ti­gungs­verbot. Der Arbeitgeber wirkte daraufhin auf die Frau ein, das Beschäf­ti­gungs­verbot nicht einzuhalten und weiterhin zu arbeiten. Dieser Auffor­derung war die Frau nicht nachge­kommen. Während der Schwan­ger­schaft verstarb des ungeborene Kind der Frau im Mutterleib. Die Frau informierte ihren Arbeitgeber darüber sofort  und teilte mit, dass das Beschäf­ti­gungs­verbot nach ihrer Genesung enden werde. Am gleichen Tag warf ihr der Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung in den Briefkasten – noch bevor die Schwan­ger­schaft der Frau mit einem Eingriff im Krankenhaus beendet wurde.

3.000 Euro Entschä­digung

Das Bundes­ar­beits­gericht in Erfurt bestätigte eine Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts, das der Klägerin eine Entschä­digung in Höhe von 3.000 Euro zugesprochen hatte. Die Klägerin sei wegen ihrer Schwan­ger­schaft von ihrem Arbeitgeber ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benach­teiligt worden. Das ergebe sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutter­schutz­gesetz – beim Zugang der Kündigung sei die Frau noch schwanger gewesen. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäf­ti­gungs­verbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzulei­tenden Fehlgeburt würden für die ungüns­tigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwan­ger­schaft sprechen.

„Schwangere Frauen genießen in Deutschland besonderen gesetz­lichen Schutz“, sagt Rechts­anwalt Michael Eckert vom Vorstand des Deutschen Anwalt­vereins (DAV). Zum einen gelte nach dem Mutter­schutz­gesetz (MuSchG)  ein besonderer Kündigungs­schutz. Zum anderen verbiete das Allgemeinen Gleich­be­hand­lungs­gesetz (AGG) unter anderem eine Benach­tei­ligung wegen des Geschlechtes. Eine solche sogar unmittelbare Benach­tei­ligung kann laut Gesetz auch in der „ungüns­tigeren Behandlung einer Frau wegen Schwan­ger­schaft oder Mutter­schaft“ bestehen.

Ärztliche Enschei­dungen müssen akzeptiert werden

Der nun entschiedene Fall zeige ein besonders rücksichtloses Vorgehen des Arbeit­gebers, so der Arbeits­rechtler Michael Eckert – nicht nur weil der Klägerin in einer seelischen Extrem­si­tuation die Kündigung ausgesprochen worden sei. Auch dürften Arbeitgeber schwangere Angestellte keinesfalls dazu drängen, Beschäf­ti­gungs­verbote zu ignorieren. „Da müssen ärztliche Entschei­dungen unbedingt akzeptiert werden“, sagt Eckert.

In einem größeren Betrieb sei ein solcher Fall kaum denkbar, so der Arbeits­rechtler. Eckert rät deshalb auch Kleinst­be­trieben, die keine Erfahrung im Umgang mit schwangeren Arbeit­neh­me­rinnen haben, im Zweifelsfall unbedingt rechtlichen Rat einzuholen. Das gelte nicht nur für Fragen des Mutter­schutzes, sondern zum Beispiel auch für Elternzeit- und Teilzeit-Regelungen nach der Geburt eines Kindes.