Arbeits­ver­wei­gerung: Kündigung auch bei gutem Grund

Der Mitarbeiter eines Unternehmens, das Bodenver­le­ge­ar­beiten übernimmt, sollte in vierzig nahezu identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen. Dabei musste er wie üblich auch die Vorarbeiten übernehmen: unter anderem Transport und Zuschneiden des Belags sowie Reinigung des Untergrunds. Sein Arbeitgeber zahlte für bestimmte Bodenver­le­ge­ar­beiten einen Akkordsatz, ansonsten einen Stundenlohn von zwölf Euro.

Nach zwei Tagen Arbeit rechnete sich der Mann seinen Durchschnitts­stun­denlohn aus und kam auf einen Betrag von 7,86 Euro brutto. Seine Forderung nach einem angemessenen Stundenlohn für diese Baustellen oder aber einen anderen Einsatzort lehnte der Geschäfts­führer ab. Er forderte den Mitarbeiter in mehreren Gesprächen eindringlich auf, die zugewiesene Arbeit auszuführen. Zuletzt drohte er dem Mitarbeiter die fristlose Kündigung an. Dieser hielt jedoch an seiner Verwei­ge­rungs­haltung fest. Das Arbeits­ver­hältnis wurde daraufhin fristlos gekündigt.

Beharrliche Arbeits­ver­wei­gerung führt zu fristloser Kündigung

Mit seiner Kündigungs­schutzklage hatte der Mann keinen Erfolg. Er hätte die Arbeit nicht verweigern dürfen, so die Richter am Landes­ar­beits­gericht Schleswig-Holstein, weil zu Bodenver­le­ge­ar­beiten unstreitig Zusammen­hangs­ar­beiten gehörten (17. Oktober 2013, AZ: 5 Sa 111/13). Daran ändere auch eine möglicherweise unzurei­chende Absprache über die Vergütung nichts. Arbeits­ver­traglich sei sowohl eine Akkord­lohn­ver­gütung vereinbart worden als auch, dass Zeitlohn­ar­beiten mit einem Stundenlohn vergütet würden.

Bei den Bodenver­le­ge­ar­beiten handele es sich unstreitig um eine Akkordlohn-Tätigkeit. Das Unternehmen habe dem Mann also keine vertrags­widrigen Tätigkeiten zugewiesen. Daher hätte er diese Arbeiten ausführen müssen. Auch habe er kein Recht auf Zuweisung von Arbeit auf einer anderen Baustelle. Der Mitarbeiter hätte vielmehr erst einmal die zugewiesene Arbeit verrichten müssen und sie nicht zurück­halten dürfen. Dass er fälsch­li­cherweise gedacht habe, er habe ein Zurück­be­hal­tungsrecht, sei ohne Bedeutung. Das so genannte Irrtums­risiko trage der Arbeit­nehmer. Den Vergütungs­streit hätte er also gegebe­nenfalls später nach Erhalt der Abrechnung führen müssen. Wegen der Beharr­lichkeit der Arbeits­ver­wei­gerung sei die fristlose Kündigung hier gerecht­fertigt gewesen.