Kann man einem Auszubil­denden auf Verdacht kündigen?

Nach der Probezeit sind Auszubildende nahezu unkündbar. So lautet zumindest eine weit verbreitete Ansicht. Das trifft aber nicht immer zu, wie das Bundes­ar­beits­gericht (BAG) heute klarge­stellt hat. Das Gericht hat die Verdachts­kün­digung eines Auszubil­denden bestätigt, die genaue Begründung des Urteils steht noch aus (AZ: 6 AZR 845/13).

Dem BAG lag der Fall eines ehemaligen Auszubil­denden einer Bank vor, den sein Arbeitgeber, also sein Ausbilder, verdächtigte, bei der Arbeit 500 Euro unterschlagen zu haben. Den Verdacht begründete der Ausbilder etwa damit, dass der Azubi in einer Anhörung zu den Vorwürfen Wissen gezeigt habe, über das nur jemand verfügen könne, der das Geld entwendet habe. Die Bank kündigte dem Azubi fristlos.

Gegen diese Verdachts­kün­digung zog der Lehrling vor Gericht. Seine Argumente: Eine Verdachts­kün­digung sei in einem Ausbil­dungs­ver­hältnis generell unzulässig. Zudem sei die vor anstehenden Verdachts­kün­di­gungen übliche Anhörung nicht korrekt verlaufen, denn die Bank habe ihm etwa vor der Anhörung nicht mitgeteilt, welchen Inhalt das Gespräch haben werde. Außerdem habe der Ausbilder gegen das Datenschutz­gesetz verstoßen und könne den Inhalt des Gesprächs daher nicht als Beweis­mittel vor Gericht verwenden.

Diesen Argumenten sind Deutschlands höchste Arbeits­richter heute aber nicht gefolgt, ebensowenig wie die beiden Vorinstanzen, das Arbeits­gericht Trier und das Landes­ar­beits­gericht Rheinland-Pfalz. Sie hatten die Verdachts­kün­digung als gerecht­fertigt eingestuft (AZ: 2 CA 994/11 und AZ: 2 SA 490/12).

Können Auszubildende gekündigt werden?

Die rechtlichen Hürden, um einem Auszubil­denden zu kündigen, sind hoch und werden immer höher, je näher das Ende der Ausbildung rückt. „Nach dem Ende der Probezeit stehen Auszubildende unter besonderem Kündigungs­schutz“, erklärt der Wiesbadener Anwalt Jakob T. Lange von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV). Daher könne ein Ausbilder einem Lehrling nur dann außeror­dentlich und fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliege.

Als wichtige Gründe, die eine fristlose Kündigung legiti­mieren, gelten nach dem  Berufs­bil­dungs­gesetz Tatsachen "auf Grund derer dem Kündigenden unter Berück­sich­tigung aller Umstände des Einzel­falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Ausbil­dungs­ver­hält­nisses bis zum Ende der Ausbildung nicht zugemutet werden kann.“

Konkret wird der Deutsche Gewerk­schaftsbund (DGB) in seiner Broschüre „Deine Rechte in der Ausbildung“. Dort heißt es: Ein Lehrling könne dann fristlos gekündigt werden, wenn er im Unternehmen etwas stehle, „krankfeiere“ oder zum wieder­holten Male zu spät komme und dafür auch schon abgemahnt worden sei. Dem DGB zu Folge könne auch rassis­tischen und national­so­zia­lis­tischen Äußerungen und Handlungen eine fristlose Kündigung folgen. 

Verdachts­kün­digung und Ausbil­dungs­ver­hältnis

Allerdings ging es in dem heute verhan­delten Fall nicht um ein belegtes Vergehen oder eine bewiesene Straftat, sondern um einen Verdacht. Demnach soll ein Bank-Azubi bei der Ausbildung Geld unterschlagen haben, wofür ihn sein Arbeitgeber und Ausbilder fristlos kündigte.

In einem ähnlichen Fall entschied im Sommer 2007 zum Beispiel das Landes­ar­beits­gericht Rheinland-Pfalz. Damals verwarfen die Richter die Verdachts­kün­digung einer Auszubil­denden, die ihr Arbeitgeber ebenfalls verdächtigte, im Job Geld gestohlen zu haben. Die rheinland-pfälzischen Richter betonten seinerzeit, eine Verdachts­kün­digung in einem Ausbil­dungs­ver­hältnis sei nur ausnahmsweise möglich, und zwar dann, wenn „der besondere Charakter des Ausbil­dungs­ver­hält­nisses eine vertiefte Vertrau­ensbasis zwischen den Vertrags­partnern erfordere“ (AZ: 9 SA 40/07).

Das BAG hat heute mit einer ähnlichen Begründung bestätigt, dass einem Auszubil­denden aufgrund eines dringenden Verdachts einer schwer­wie­genden Pflicht­ver­letzung gekündigt werden kann.

Hintergrund: Was ist eine Verdachts­kün­digung?

Verdachts­kün­di­gungen können nicht nur in Ausbil­dungs­ver­hält­nissen eine Rolle spielen, sondern auch in „normalen“ Arbeits­ver­hält­nissen. Bei einer Verdachts­kün­digung kann ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter bei dringendem  Verdacht auf eine Straftat oder eine schwere Pflicht­ver­letzung außeror­dentlich, also fristlos, kündigen. Für diesen Verdacht reichen Tatsachen aus, nach denen eine große, überwiegende Wahrschein­lichkeit besteht, dass er eine Straftat oder aber schwere Pflicht­ver­let­zungen begangen hat. „Der Arbeitgeber muss also die Straftat als solche nicht nachweisen“, betont Rechts­anwalt Jakob T. Lange.

Ist der Verdacht auf eine Straftat oder eine Pflicht­ver­letzung so schwer­wiegend, dass das Vertrau­ens­ver­hältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zerrüttet ist, kann der Arbeitgeber eine Verdachts­kün­digung aussprechen. Allerdings ist der Arbeitgeber zuvor dazu angehalten, alle zumutbaren Schritte zu unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären.

Muss der Chef vor der Verdachts­kün­digung abmahnen?

Je nach Schwere des vermuteten Vergehens muss ein Chef seinen Mitarbeiter vor einer Verdachts­kün­digung nicht abmahnen, aber er muss ihn anhören und ihm die Gelegenheit geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Außerdem gilt:  Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat, wenn es im Unternehmen einen gibt, anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Sonst ist eine Kündigung unwirksam.

Verdachts­kün­di­gungen umstritten

Die bislang öffentlich bekannteste Verdachts­kün­digung ist der Fall der Kassiererin Emmely, die ihr Arbeitgeber verdächtigte, einen Pfandbon im Wert von wenigen Cent unterschlagen zu haben. Der Fall sorgte für öffentliche Empörung, denn er traf das Gerech­tig­keits­emp­finden vieler Menschen empfindlich. Denn es stellt sich die Frage, ob Verdachts­kün­di­gungen mit der Unschulds­ver­mutung vereinbar sind.

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