Handy-Ortung: Darf der Chef mein Diensthandy orten?

Smartphones begleiten viele Deutsche mittlerweile permanent und hinter­lassen eine verfolgbare Spur, die Ortungs­dienste auf verschiedenen Wegen aufspüren können. Nicht wenige Arbeit­nehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber nicht nur ein Dienst­fahrzeug, sondern auch mit ein Diensthandy beziehungsweise Dienst-Smartphone. Über spezielle Ortungs­dienste können diese Geräte aus der Ferne, etwa über das Satelli­ten­system GPS, lokalisiert werden.

Technisch ist das alles kein Problem mehr. Aber natürlich ist längst nicht alles, was technisch möglich ist, auch erlaubt. Wer als Arbeitgeber Datenschutz und Persön­lich­keits­rechte nicht achtet und seinen Mitarbeitern hinter­her­spioniert, macht sich schnell strafbar.

Handy-Ortung: Zweck muss objektiv klar erkennbar sein

Die Bestim­mungen zu einer Ortung der Mitarbeiter sind gesetzlich recht streng geregelt: „Der Arbeitgeber darf grundsätzlich alle Daten erheben und verwenden, die er benötigt, um das Arbeits­ver­hältnis durchzu­führen“, weiß Rechts­an­wältin Dr. Natalie Oberthür von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV). „Objektiv benötigt wird die Handy-Ortung aber in der Regel nicht.“ 

Um eine Mitarbeiter-Ortung durch das Smartphone, als „objektiv erforderlich“ bezeichnen zu können, muss der Sinn klar erkennbar sein. Solche berech­tigten Anliegen können unter Umständen beispielsweise die allgemeine Reduzierung von Fahrzeiten, eine effizi­entere Einsatz­planung im Transportwesen sowie eine transpa­rentere Darlegung der Arbeits­leistung zu Abrech­nungs­zwecken sein. 

„Fälle wie GPS-Ortung bei Logistik-Unternehmen, um die Routen zu takten oder ähnliches, mag im Einzelfall zulässig sein“, so Arbeits­rechts­expertin Oberthür. „Sie brauchen aber immer tatsächlich eine objektiv erkennbare Erforder­lichkeit“.

Allerdings sei auch in solchen Fällen immer die Verhält­nis­mä­ßigkeit zu wahren. Gibt es Methoden, die nicht derart tief in das Persönlich­keitsrecht eingreifen, wie die Handy-Ortung, aber auch das gewünschte Ziel erreichen, müssten diese zuerst wahrge­nommen werden, so die Kölner Rechts­an­wältin.

Ohne freiwilliges Einver­ständnis geht nichts

Vorrangig gilt, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter niemals ohne deren Kenntnisse oder deren Einver­ständnis orten oder überwachen dürfen. Aber kann der Arbeitgeber ein pauschales Einver­ständnis zur Ortung vom Arbeit­nehmer über den regulären Arbeits­vertrag einholen?

Ein Einver­ständnis im Vertrag selbst hält Expertin Nathalie Oberthür für proble­matisch: „Was man datenschutz­rechtlich machen kann, ist eine zusätzliche Einwil­ligung des Arbeit­nehmers einholen. Diese muss schriftlich erfolgen und unter Angabe der Zwecke, die mit der Datener­hebung verbunden sind.“ Wird diese Erklärung vom Angestellten wirklich freiwillig abgegeben, sei eine Ortung erlaubt.

Arbeit­nehmer, die sich von ihren Vorgesetzten ohne Einwil­ligung überwacht fühlen, haben also Möglich­keiten, rechtlich dagegen vorzugehen. Im Einzelfall lohnt sich eine anwaltliche Beratung, um Missstände in punkto Datenschutz am Arbeitsplatz schnell und effektiv stoppen zu können.