Folgt einer Abmahnung immer die Kündigung?

Wer häufig zu spät zur Arbeit kommt, wichtige Termine verbummelt, unfreundlich zu Kunden ist oder seine Krankschreibung zu spät abgibt, muss aufpassen. Denn mit diesem Verhalten riskiert ein Arbeit­nehmer unter Umständen, dass ihn der Vorgesetzte abmahnt. Zumindest könnte ein Arbeitgeber in diesem Verhalten eine grobe Verletzung des Arbeits­ver­trages sehen, in dem sich der Beschäftigte schließlich dazu verpflichtet hat, eine bestimmte Arbeits­leistung zu erbringen und ordnungsgemäß zu arbeiten.

Allerdings kommt in der Arbeitswelt auch der umgekehrte Fall vor: Ein Arbeitgeber verletzt seine im Arbeits­vertrag definierten Pflichten gegenüber dem Beschäf­tigten. Dieser darf nach dem Arbeitsrecht den Arbeitgeber abmahnen. Eine Möglichkeit, die nur wenig bekannt ist, und Arbeit­nehmer natürlich kaum nutzen.

Kann ein Arbeit­nehmer wegen einer Krankheit abgemahnt werden?

Arbeitgeber können in einer Abmahnung nicht nur einen Grund, sondern mehrere Gründe nennen, wegen derer sie den Mitarbeiter abmahnen. Wichtig ist aber in jedem Fall: Die Gründe für eine Abmahnung müssen gewichtig sein, und sie müssen auf dem Verhalten des Beschäf­tigten beruhen. Arbeit­nehmer dürfen daher nicht abgemahnt werden, wenn sie etwa – auch längere Zeit – krank sind. Denn für eine Krankheit sind Beschäftigte nicht selbst verant­wortlich, sie können sie weder steuern noch willentlich etwas an ihrem körper­lichen Zustand ändern.

Ist eine Abmahnung die Vorstufe zu einer Kündigung?

Abmahnungen müssen nicht zwangs­läufig zu einer Kündigung führen – wenn der Beschäftigte das angemahnte Verhalten abstellt. Wenn er sein Verhalten allerdings nicht ändert und sich noch einmal das gleiche Verhalten „leistet“, dann kann eine Abmahnung durchaus die Vorstufe zu einer ordent­lichen Kündigung aus verhal­tens­be­dingten Gründen sein (siehe weiter unten).

Allerdings müssen müssen das Verhalten des Beschäf­tigten und der Anlass zur Kündigung inhaltlich aber zusammen­hängen. Das bedeutet: Ändert ein Beschäf­tigter sein Verhalten nach einer Abmahnung nicht, darf er nur wegen des wieder­holten, gleichen Pflicht­ver­stoßes gekündigt werden. Ein Beschäf­tigter darf also nicht wegen häufigem Zuspät­kommen abgemahnt, aber wegen des Verbummelns eines Termins gekündigt werden.

Gibt es zeitliche Fristen für Abmahnungen?

Normalerweise mahnen Arbeitgeber kurz nach einem bestimmten Vorfall ab. Das müssten sie zumindest theoretisch aber nicht, denn Abmahnungen für bereits länger zurück­lie­gendes Fehlver­halten sind möglich. Fristen gibt es nicht. Aber: „Je länger der Grund für die Abmahnung zurückliegt, desto mehr schwächt er sich ab“, sagt der Wiesbadener Rechts­anwalt Jakob T. Lange von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV).

Welche Funktionen haben Abmahnung?

Mit einer Abmahnung weist ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf ein grobes Fehlver­halten hin und macht ihm deutlich, dass er mit seinem Verhalten eine Vertrags­ver­letzung begeht.

Neben dieser Hinweis­funktion haben Abmahnungen auch eine Warnfunktion. Sie sollen den Beschäf­tigten etwa motivieren, sein Verhalten zu überdenken und zu ändern. „Abmahnungen machen deutlich, dass der Beschäftigte unter Umständen mit einer verhal­tens­be­dingten Kündigung rechnen muss, wenn er sein Verhalten nicht ändert“, sagt der Rechts­anwalt Jakob T. Lange. Diese Warnung muss der Arbeitgeber sogar explizit in der Abmahnung formulieren, denn sie gehört zu den formalen  Vorgaben, die Abmahnungen erfüllen müssen, um wirksam zu sein.

Daneben haben Abmahnungen auch eine dokumen­ta­rische Funktion, denn sie können in die Personalakte des Beschäf­tigten aufgenommen werden.

Kann ein Arbeitgeber auch mündlich abmahnen?

Ja, das ist möglich. Dabei unterscheiden sich mündliche und schriftliche Abmahnungen in ihren Zielen und möglichen rechtlichen Folgen für Arbeit­nehmer nicht. Für Arbeitgeber haben mündliche Abmahnungen allerdings einen entschei­denden Nachteil: Landet etwa ein Streit um eine Abmahnung vor einem Arbeits­gericht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er die formalen Kriterien für die Abmahnung erfüllt hat.

Welche formalen Vorgaben müssen Abmahnungen erfüllen?

Mündliche wie auch schriftliche Abmahnungen müssen rechtlich vorgegebene formale Kriterien erfüllen, um wirksam zu sein. Diese sollten Beschäftigte kennen, auch, um unterscheiden zu können, ob der Vorgesetzte in einer bestimmten Situation „nur“ rügt, Vorhal­tungen macht oder tatsächlich abmahnt.

Bei den formalen Kriterien gilt: Der Arbeitgeber muss in einer Abmahnung das abgemahnte Fehlver­halten konkret, mit Datum und Uhrzeit, benennen. Auch muss er das Verhalten als Vertrags­verstoß kennzeichnen und rügen. Als drittes formales Kriterium kommt hinzu, dass der Vorgesetzte den abgemahnten Beschäf­tigten dazu auffordern muss, diesen Verstoß künftig zu unterlassen und er muss deutlich machen, dass der Beschäftigte das Arbeits­ver­hältnis gefährdet, wenn er das abgemahnte Verhalten wiederholt.

Was ist eine Ermahnung?

Ermahnungen gelten als die weiche Variante der Abmahnung. Ein Arbeitgeber ermahnt dann, meist in schrift­licher Form, wenn er einem Beschäf­tigten seinen Unmut über ein bestimmtes Verhalten mitteilen, ihn aber noch nicht abmahnen will. Rechtlich gesehen hat eine Ermahnung keine unmittelbaren Folgen.

Muss ein Arbeitgeber immer erst abmahnen, bevor er einem Arbeit­nehmer kündigt?

Mitarbeiter müssen für ein Fehlver­halten erst abgemahnt werden, bevor ihnen der Arbeitgeber deshalb aus verhal­tens­be­dingten Gründen kündigen kann. Allerdings gilt auch: „Bei besonders schweren und gravie­renden Vertrags­ver­let­zungen wie zum Beispiel Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber kann dieser eine fristlose Kündigung aussprechen, ohne vorher abgemahnt zu haben“, sagt Rechts­anwalt Jakob T. Lange. Denn zum Beispiel ein Diebstahl am Arbeitsplatz kann das Vertrauen zwischen Chef und Beschäf­tigtem nachhaltig und endgültig zerstören, so dass eine weitere Zusammen­arbeit ausgeschlossen ist.

Doch ganz so klar ist die Rechtslage bei der Frage der Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung derzeit nicht. Das hat zum Beispiel der bundesweit viel diskutierte Fall der Berliner Kassiererin Emmely gezeigt. Dabei entschied das Bundes­ar­beits­gericht (BAG) 2010, dass der Arbeitgeber Emmely hätte abmahnen müssen, bevor er sie kündigte. Das gebiete die Verhält­nis­mä­ßigkeit (AZ: 2 AZR 541/09).

Weit denkwürdiger war ein Urteil, dass das BAG 2014 zum Thema Abmahnung vor fristloser Kündigung wegen einer Straftat verkündete. Die Richter am Bundes­ar­beits­gericht urteilten in diesem Fall: Der Arbeitgeber hätte einem Mitarbeiter, der eine Kollegin sexuell belästigt hatte, abmahnen müssen, bevor er ihm fristlos kündigte (AZ: 2 AZR 651/13).

Arbeits­zeit­betrug: Ordentliche Kündigung ohne Abmahnung möglich

In bestimmten Fällen kann der Arbeit­nehmer auch ordentlich kündigen, ohne den Mitarbeiter vorher abzumahnen. In dem Fall, über den die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im DAV informiert, ging es um einen Betriebs­leiter in der System­gas­tronomie. Er war unter anderem für die Umsetzung der Betriebs­abläufe, Inventuren, Abrech­nungen, das Kassenbuch und sonstige kaufmän­nische Angele­gen­heiten verant­wortlich. Zudem hatte er diszipli­na­rische Verant­wortung für das Personal.

Im Februar 2016 kündigte ihm sein Arbeitgeber fristgerecht zum 30. Juni 2016. Der Mitarbeiter habe in den monatlichen Stunden­listen für sich selbst Arbeits­zeiten aufgeführt, zu denen er nachweislich nicht gearbeitet habe. Er wehrte sich mit einer Kündigungs­schutzklage, allerdings ohne Erfolg: Wie bereits das Arbeits­gericht wies auch das Landes­ar­beits­gericht seine Klage ab. Die Kündigung durch den Arbeitgeber sei aus verhal­tens­be­dingten Gründen gerecht­fertigt (Landes­ar­beits­gericht Rheinland-Pfalz am 9. August 2017; AZ: 4 Sa 12/17).

Verstoße ein Arbeit­nehmer gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumen­tieren, sei dies grundsätzlich ein Grund für eine Kündigung. Mit der Pflicht­ver­letzung sei ein schwerer Vertrau­ensbruch gegenüber dem Arbeitgeber verbunden. Dieser sei dann auch nicht verpflichtet, den Mitarbeiter zunächst abzumahnen.

Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung mehrmals abmahnen?

„Wie oft der Arbeitgeber abmahnen muss bevor er kündigt, hängt von der Schwere der Vertrags­ver­letzung ab“, betont der Rechts­anwalt Jakob T. Lange. „Hier kommt es auf den Einzelfall und auch die Verhält­nis­mä­ßigkeit an.“ Klar ist aber, dass ein Arbeitgeber das gleiche Fehlver­halten nicht immer mehrfach abmahnen muss, unter Umständen reicht schon eine Abmahnung, um gekündigt zu werden.

Abmahnung: Ist eine Anhörung des Arbeit­nehmers nötig?

Hier lautet die Antwort: Für eine wirksame Abmahnung ist eine Anhörung des Arbeit­nehmers nicht notwendig.

Wann muss eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?

Abmahnungen werden in der Regel in die Personalakte des Beschäf­tigten eingetragen. Nur bei einer unberech­tigten Abmahnung kann der Arbeit­nehmer verlangen, dass sie aus seiner Akte entfernt wird. Enthalten Abmahnungen mehrere Gründe, von denen nur einige unberechtigt sind, muss dennoch die komplette Abmahnung aus der Akte entfernt werden.

Berechtigte Abmahnungen verlieren im Laufe der Zeit ihre Bedeutung, vor allem wenn  sich der Beschäftigte kein neues Fehlver­halten hat zuschulden kommen lassen. „Nach der Rechtsprechung ist es so, dass Abmahnung nach etwa zwei bis drei Jahren ihre Wirkung verlieren. Es kommt aber auch hier auf den Einzelfall an“, sagt Rechts­anwalt Lange.

Was kann ein Arbeit­nehmer gegen eine Abmahnung tun?

Ein abgemahnter Arbeit­nehmer sollte zunächst überlegen, ob und wie er gegen eine  Abmahnung vorgehen will. Sich gegen eine Abmahnung zu wehren, ist allerdings nur sinnvoll, wenn sie unberechtigt ist. Dabei ist es hilfreich, sich von einem Rechts­anwalt beraten zu lassen.

Sollte sich ein Arbeit­nehmer dafür entscheiden, gegen eine Abmahnung vorzugehen, stehen ihm etwa folgende Möglich­keiten offen: „Zunächst sollte man überprüfen, ob der Vorwurf des Arbeit­gebers richtig oder falsch ist“, rät Rechts­anwalt Jakob T. Lange. Ist man der Ansicht, dass der Vorwurf falsch ist, kann man vor Gericht ziehen und verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte komplett entfernt wird.

Vor dem Klageweg und völlig unabhängig von der Frage, ob der Inhalt der Abmahnung zutrifft oder nicht, kann der Beschäftigte durchsetzen, dass auch seine Interpre­tation des abgemahnten Verhaltens in die Personalakte aufgenommen wird.

Fazit:

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht hat verschiedene Funktionen. Unter anderem warnt sie einen Beschäf­tigten davor, sich noch einmal in einer bestimmten Weise zu verhalten. Wenn der Arbeit­nehmer sein Verhalten ändert, bleibt es in der Regel bei der Abmahnung, eine Kündigung folgt nicht daraus. Anders sieht es aber aus, wenn ein Beschäf­tigter sein Verhalten nicht ändert. Das kann sein Arbeits­ver­hältnis durchaus gefährden.