Vom ersten Arbeitstag in der neuen Firma bis zum unbefristeten Vertrag ist es für viele Angestellte ein weiter Weg. „Befristungen nehmen in allen Branchen zu“, sagt Katharina Putthoff, Referentin für Arbeitsrecht der Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main. Viele Arbeitgeber würden Befristungen als verlängerte Probezeit nutzen.
Das Gesetz sieht zwei Möglichkeiten vor, einen Arbeitsvertrag zu befristen: mit und ohne Sachgrund. „Die sachgrundlose Befristung ermöglicht den Unternehmen eine Flexibilisierung ihrer Personalpolitik“, erklärt Putthoff. So können Betriebe besser auf schwankende Auftragslagen reagieren. Allerdings sagt die Rechtsexpertin auch: „Ohne Sachgrund darf eine Befristung grundsätzlich maximal zwei Jahre dauern.“ Innerhalb der zwei Jahre darf der befristete Vertrag nur dreimal verlängert werden.
Daneben gibt es Befristungen mit Sachgrund. „Bei Sachgrund-Befristungen gibt es keine zeitliche Obergrenze“, sagt Kleinheinz. Ein solcher Sachgrund liegt etwa vor, wenn nur ein vorübergehender Bedarf besteht. „Der häufigste Fall ist sicherlich die Vertretung wegen Krankheit oder Schwangerschaft“, erzählt Daniel Marquard, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. „Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer schon zuvor bei dem Unternehmen beschäftigt war“, warnt Kleinheinz. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts darf diese Vorbeschäftigung nicht innerhalb der vergangenen drei Jahre stattgefunden haben.
Während des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen die gleichen Rechte wie andere Angestellte auch. „Befristete Mitarbeiter dürfen nach dem Gesetz nicht anders behandelt werden als Festangestellte“, sagt Marquard. „Aber in der Praxis sieht das oft anders aus.“ Viele Rechte würden von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen, wie der Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge.
Einer formalen Stolperfalle sollten sich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber bewusst sein: Grundsätzlich muss ein Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich geschlossen werden. Er kann auch mündlich oder stillschweigend abgeschlossen werden, wenn sich beide Seiten über die wesentlichen Konditionen einig ist. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist das anders - er muss schriftlich abgeschlossen werden. Dr. Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein, bestätigt dies: "Eine Befristung bedarf der Schriftform. Wird diese nur mündlich vereinbart, ist die Befristung unwirksam, der Vertrag mithin unbefristet." Auch eine nachträgliche Unterzeichnung des schriftlichen Vertrages würde diesen Formmangel nicht beseitigen.
Probleme gebe es auch häufig mit der Verlängerung befristeter Verträge - die müsse schriftlich erfolgen „und zwar vor Ablauf der Befristung,“ ergänzt Katharina Putthoff, Dabei dürfen die Vertragsbedingungen nicht verändert werden: „Das wäre ein Neuabschluss, der ohne Sachgrund nicht zulässig ist“, warnt die Expertin.
Eine Befristung sei immer dann unwirksam, wenn Befristungszeiten überschritten werden, sagt Daniel Marquard. Wenn die Arbeit danach fortgesetzt wird, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Mitunter komme es auch vor, dass ein Sachgrund nur vorgeschoben werde, ergänzt Kleinheinz. „Solche Kettenbefristungen sind ein häufiger Grund für Klagen vor Gericht.“
Besteht der Verdacht, dass die Befristung nicht rechtens war, können die Betroffenen klagen. Die Entfristungsklage müsse spätestens drei Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden.
„Mit etwas Glück erklärt das Gericht die Befristung für unwirksam“, bestätigt Kleinheinz. Doch es muss nicht immer gleich der Gang vor Gericht sein: Mitarbeiter könnten sich auch an den Betriebsrat oder den Personalrat wenden. „Wenn die Befristung ganz offenbar unwirksam ist, kann man auch den Arbeitgeber direkt darauf ansprechen.“
Befristete Arbeitsverhältnisse beschäftigten immer wieder die Gerichte. Das Arbeitsgericht Freiburg hat am 11. Januar 2017 entschieden: Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis befristet, um es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, anschließend ein Studium aufzunehmen oder eine Ausbildung zu beginnen, ist die Befristung in diesem Fall wirksam (AZ: 9Ca179/16). Letztlich entspreche eine Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers auch seinem Interesse. Bei einer Änderung seiner Berufsplanung könne der Arbeitnehmer nicht dagegen vorgehen.
Üblicherweise ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne besonderen Grund auf zwei Jahre möglich (Paragraph 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine weitergehende Befristung muss der Arbeitgeber ausreichend begründen, so das Arbeitsgericht Bamberg am 16. März 2016 (AZ: 2 Ca 627/15).
In dem Fall ging es um einen Vertretungslehrer. Er war für einen beurlaubten Lehrer eingestellt worden. Der Arbeitnehmer wurde jedoch nicht nur in den Fächern des vertretenen Lehrers eingesetzt. Insgesamt wurde der Vertretungslehrer über einen Zeitraum von neun Jahren aufeinanderfolgend neunmal befristet eingestellt.
Dem Gericht zufolge waren die Befristungen nicht gerechtfertigt. Da hier die Grenze von zwei Jahren um ein Vielfaches überschritten worden sei, liege ein Indiz dafür vor, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Befristung missbräuchlich genutzt habe.
Der Umstand, dass der Arbeitnehmer auch in Fächern unterrichtet habe, die der beurlaubte Lehrer nicht unterrichte, spreche gegen eine echte Vertretungskette und dafür, dass ein echter Bedarf für diesen Lehrer bestehe. Der Mann bekam daraufhin einen „festen“ Arbeitsvertrag.
