Außeror­dentliche Kündigung bei falscher Zeiter­fassung

Das Landes­ar­beits­gericht Rheinland-Pfalz hat am 25. November 2014 (AZ: 8 Sa 363/14) die Kündigung einer Laborleiterin bestätigt. Diese verbrachte während einer Dienstreise mehrere Stunden bei einer privaten Sportver­an­staltung. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber die im Dienst-Laptop markierten privaten Termine nicht ohne Beisein seiner Mitarbeiterin hätte überprüfen dürfen. Im Verhältnis zu dem Vorwurf des Zeitbe­truges wöge die Maßnahme dieser Überprüfung jedoch nicht so schwer. Deswegen durften die Ergebnisse auch vor Gericht verwendet werden.

Privater Spaß statt  Arbeitszeit

Die 1967 geborene Frau arbeitete als Leiterin des analytischen Labors eines Unternehmens. Sie hatte 38 Beschäftigte unter sich. Die Arbeits­zeiten mussten in einem System erfasst beziehungsweise entspre­chende Formulare ausgefüllt werden.

Mehrere Mitarbeiter beschwerten sich über die Frau. Insgesamt wurde eine auffällige Zunahme psychischer Überlas­tungs­symptome der Mitarbeiter im analytischen Labor festge­stellt. Zwei Führungs­kräfte wurden abgemahnt. Der Leiterin wurde ordentlich gekündigt.

Dagegen erhob die Frau eine Kündigungs­schutzklage. Während des laufenden Verfahrens kam dann der Verdacht auf, dass die Frau es mit der Abrechnung der Arbeits­zeiten nicht so genau genommen hatte.

Als der Vorgesetzte in einer Werkstatt anrief, musste er feststellen, dass die Frau während der Arbeitszeit in die Werkstatt gefahren war und einen Reifen­wechsel an ihrem privaten Pkw hatte vornehmen lassen.

Ebenso kam der Verdacht auf, dass sie während einer Dienstreise mehrere Stunden bei einer Sportver­an­staltung geholfen hatte. Die Zeiten machte sie als Arbeitszeit geltend. Um diesem Vorwurf nachzugehen, ließ der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrats den Kalender auf dem dienst­lichen Notebook überprüfen. Dabei wurden auch die als privat gekenn­zeichneten Termine eingesehen.

Die Laborleiterin hatte – laut Kalender - tatsächlich auf einer Dienstreise vier Stunden bei den Bundes­ju­gend­spielen ihrer Tochter geholfen. Im laufenden Verfahren bestätigte sie diesen Sachverhalt, führte jedoch aus, der Arbeitgeber habe ehrenamt­liches Engagement ausdrücklich gewünscht.

Private Einträge im elektro­nischen Kalender dürfen verwendet werden

Die Frau wandte sich in dem Verfahren vor allem auch gegen die aus ihrer Sicht unverhält­nis­mäßige Kontrolle der privaten Termine auf dem Dienst­rechner. Damit hatte sie vor Gericht keinen Erfolg.

Die Richter in Mainz bestätigten zunächst einmal die fristlose Kündigung, da ein Arbeits­zeit­betrug vorlag. Die Mitarbeiterin habe bewusst falsche Angaben zu ihren Arbeits­zeiten gemacht. Würden die Arbeits­zeiten bei Dienst­reisen auf einem Formular festge­stellt, müsse der Arbeitgeber auf korrekte Angaben vertrauen können. Deshalb sei eine fristlose Kündigung gerecht­fertigt.

Schwieriger war zu beurteilen, ob der Arbeitgeber auch in Abwesenheit der Mitarbeiterin heimlich die als „privat gekenn­zeichneten Termine“ einsehen durfte. Letztlich durfte er das nicht. Es hätten nämlich auch mildere Mittel zur Verfügung gestanden. So hätte er den Rechner in Anwesenheit der Mitarbeiterin überprüfen lassen können.

Das Gericht ließ dennoch die Verwertung der gewonnenen Erkenntnisse im Verfahren zu. Hierfür sei, so die Richter, eine Güterab­wägung notwendig. Auf der einen Seite habe der Arbeitgeber nicht zu dem milderen Mittel bei der Überprüfung der Termine gegriffen. Auf der anderen Seite habe es den Vorwurf des Arbeits­zeit­betrugs gegeben – und dieser wiege schwerer. Daher gebe es kein Verwer­tungs­verbot der gewonnenen Erkenntnisse.

In der Frage, ob ein Arbeitgeber private Daten überprüfen darf, sollte dieser sich den Rat eines Arbeits­rechts­anwalts einholen. Der Schutz privater Daten ist auch in einem Betrieb wichtig.

Umgekehrt ist es für Arbeit­nehmer wichtig, im Falle einer Kündigungs­schutzklage die Chancen und Risiken anwaltlich abwägen zu lassen.