Arbeit­nehmer: Müssen „Minder­leister“ mit einer Kündigung rechnen?

Die Bundes­bürger haben interna­tional den Ruf, fleißig und sogar arbeitswütig zu sein. Doch der Wahrheit entspricht dieses Bild nicht, zumindest legt das die aktuellste Umfrage des Meinungsfor­schungs­­instituts Gallup nahe: Nach dem repräsen­tativen „Engagement Index 2014" identi­fi­zier­en sich nur 15 Prozent der deutschen Beschäf­tigten mit ihrem Arbeitgeber und gehen ihrem Job be­geis­­tert nach. Demgegenüber machen 70 Prozent der Mitarbeiter „Dienst nach Vorschrift“, weitere 15 Prozent haben innerlich sogar komplett gekündigt.

Dass so wenig Motivation mit schlechten Arbeits­leis­tungen einhergeht, liegt nahe. Die Erklä­rungsversuche für das geringe Engagement vieler Beschäf­tigter sind vielfältig, Gallup etwa erklärt es mit Mängeln in der Personal­führung der Unternehmen. Manche Unternehmen schei­nen das Problem erkannt zu haben und bemühen sich um eine bessere Führung der Mitarbeiter.

Andere Unternehmen aber setzen stattdessen auf Druck und führen etwa interne Rankings ein, um mehr Motivation und bessere Arbeitser­geb­nisse zu erzwingen. Zu die­sem Vorgehen gehört häufig auch, verstärkt Mitarbeiter zu identi­fi­zieren, die vermeintlich wenig leisten, „Minder­leister“ oder „Low Performer“ genannt, und diesen womöglich zu kündigen.

Was ist ein „Minder­leister“ oder „Low Performer“?

Manche Personal­ver­ant­wortliche gehen davon aus, dass rund zehn Prozent der Be­schäf­tig­ten in einem Unternehmen „Minder­leister“ sind, also Arbeit­nehmer, die wenig leisten und nur schlecht arbeiten. Doch der Begriff ist unklar, juristisch definiert ist er nicht. Das mag auch daran liegen, dass es in den meisten Berufen und Branchen kaum möglich ist, Arbeits­leistung in ihrer Qualität wirklich zu beurteilen.

Vor allem ist die Qualität der Arbeit eines Arbeit­nehmers nicht Gegenstand des Arbeits­­­ver­trages, den er mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Dem Arbeits­vertrag nach schuldet ein Beschäf­tigter seinem Arbeitgeber nur eine bestimmte, vertraglich vereinbarte Anzahl Ar­beits­stunden. „Der Arbeit­nehmer schuldet dem Arbeitgeber aber keinen Erfolg“, sagt die Köl­ner Rechts­an­wältin Dr. Nathalie Oberthür, Mitglied der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV). „Die Qualität der Arbeit ist nicht Bestandteil des Arbeitsver­trages.“

Das hat auch das Bundes­ar­beits­gericht (BAG) in seiner Rechtsprechung zu „Minder­leistern“ deutlich gemacht. Dabei hat das BAG in zwei Entschei­dungen aus den Jahren 2003 und 2008 betont, dass ein Mitarbeiter bereits dann seine vertrag­lichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllt, wenn er „unter angemessener Ausschöpfung seiner persön­lichen Leistungs­fähigkeit“ arbeitet (AZ: 2 AZR 667/02 und Az. 2 AZR 536/06).

Mindere Leistung: Droht einem Arbeit­nehmer die Kündigung?

Wer also nach seiner indivi­duellen Leistungs­fä­higkeit arbeitet und nicht etwa offensichtlich faul ist, mit Absicht wenig leistet oder vor allem private Dinge bei der Arbeit erledigt, kann ar­beitsrechtlich kaum belangt werden. Zumindest gilt dies dann, wenn in dem Unternehmen, in dem er arbeitet, das Kündigungs­schutz­gesetz greift. In solchen Un­ter­nehmen sind dem Be­streben mancher Arbeitgeber, vermeintlich leis­tungs­schwache Mit­ar­bei­ter über eine Kündigung loszuwerden, sehr enge Grenzen gesetzt.

Wenn überhaupt, dann sind personen­be­dingte Kündigungen vermeintlich leistungs­schwach­­­­er Mitarbeiter nur möglich, wenn diese über einen langen Zeitraum etwa eine hohe Fehlerquote bei ihrer Arbeit aufweisen oder sehr deutlich hinter der Leistung ihrer Kollegen zurück­liegen. „Aber auch in Fällen hoher Fehler­quoten ist eine Kündigung nur dann gerecht­fertigt, wenn es sich um dramatische Fehler mit schlimm­en Folgen handelt“, sagt die Rechts­an­­wältin Dr. Ober­thür. „Auch wer dauerhaft hinter der Leistung anderer im Unterneh­men zu­rückbleibt, riskiert keine Kündigung.“

Eine solche Kündigung könnte nach der Recht­sprech­ung des Bundes­ar­beits­ge­richts sozial nur gerecht­fertigt sein, wenn jemand dauerhaft um 30 Prozent und mehr hinter der durch­schnitt­lichen Leistung seiner Kollegen zu­rück­liegt.

Ohnehin müsste ein Arbeitgeber andere Instrumente nutzen, um womöglich die Leis­tung eines Beschäf­tigten zu steigern. „In der Regel sind arbeits­rechtliche Mittel kein gutes Mittel, um die Leistungs­fähigkeit eines Beschäf­tigten zu erhöhen“, sagt Rechts­an­wältin Oberthür. „So etwas erzeugt nur Druck, so dass der Betreffende beispielsweise noch mehr Fehler macht.“

Demgegenüber könnten Schulungen oder Weiter­bil­dungen hilfreich sein, besonders aber Gespräche mit dem Arbeit­nehmer. Denn denkbar ist, dass vermeintlich mindere Leistung mit persön­lichen Problemen des Arbeit­nehmers zu tun hat: mit Krank­hei­ten, Überlastung durch die Pflege alter und kranker Angehöriger oder persön­lichen Problemen wie einer Scheidung.