Arbeitgeber darf nicht einfach kündigen

Mit dieser Darlegungs­pflicht soll verhindert werden, dass mit sogenannten Unterneh­mer­ent­schei­dungen der Kündigungs­schutz umgangen wird. Erläutert der Arbeitgeber lediglich die Motive der Entscheidung, die zur Kündigung geführt haben, reicht das nicht aus. Er muss auch darlegen, wie er die Entscheidung über die Kündigung einzelner hinaus umsetzt. Das Arbeits­gericht Berlin hat am 24. März 2016 (AZ: 28 Ca 283/16) die Kündigung einer Assistentin einer Unterneh­mens­be­ratung für unzulässig erklärt.

Kündigung ohne Angabe von Gründen

Die Frau arbeitete seit 2011 bei einer Unterneh­mens­be­ratung als Assistentin. Sie war im Bereich „Desk Südamerika“ tätig. Am 21. Dezember 2015 erhielt sie eine Kündigung ohne Angaben von Gründen. Sie ließ es nicht dabei bewenden und erhob Kündigungs­schutzklage.

Erst im gericht­lichen Verfahren erläuterte der Arbeitgeber in Schrift­sätzen die Gründe. Demnach löse er alle Auslandsdesks auf, da sie ineffizient seien. Künftig sollten die Nieder­las­sungen vor Ort die Aufgaben erledigen. Auch einer weiteren Mitarbeiterin sei gekündigt worden.

Die Klägerin ließ durch ihren Anwalt Zweifel an der unterneh­me­rischen Entscheidung laut werden. Insgesamt seien die Angaben nebulös und pauschal. Sie hielt daran fest, dass die Kündigung unwirksam und sie weiter dort beschäftigt sei. 

Urteil: Kündigungs­schutz darf nicht umgangen werden

Das Gericht hatte große Zweifel an den Ausfüh­rungen des Arbeit­gebers. Oder wie die Richter formulierten: „Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen.“ Lediglich die „Thematik“ der unterneh­me­rischen Entscheidung zu erläutern, reichte dem Gericht nicht. Vielmehr müsse der Arbeitgeber nachvoll­ziehbar erläutern, wie er die Entscheidung umsetze. Nur so könne gewähr­leistet werden, dass mit der pauschalen Begründung nicht nur „missliebige Arbeit­nehmer“ entlassen werden sollten.

Grundsätzlich seien aber Unterneh­mer­ent­schei­dungen, die auch zu Kündigungen führen können, anerkannt. Etwa bei

• der Stilllegung des Betriebs oder Betriebsteilen
• dem Willen, „eine Abteilung stillzulegen, bestimmte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zur selbständigen Erledigung zu vergeben und/oder an einem bestimmten Standort zu konzentrieren“
• der Festlegung, welche unternehmerischen Ziele verfolgt werden
• Vorgaben, welche „Größenordnung“ das Unternehmen und welche „Stärke“ die Belegschaft haben soll, um das Betriebsziel zu erreichen

Weiter sei es nach dieser Konzeption dem Unternehmer überlassen, „die Zahl der Arbeits­kräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeits­aufgabe erledigt werden soll“. Auch könne ein Unternehmer bestimmen, „künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten“. Ebenso könne er einzelne Arbeits­plätze umstruk­tu­rieren.

Das Bundes­ar­beits­gericht (BAG) führte dazu in einer Entscheidung 2002 aus, das gesetzliche Kündigungs­schutzrecht könne den Unternehmer „nicht dazu verpflichten, betriebliche Organi­sa­ti­ons­strukturen und -abläufe beizube­halten und geplante Organi­sa­ti­ons­än­de­rungen nicht durchzu­führen“^. (BAG 21.2.2002 – 2 AZR 556/00).

Die Gerichte müssen allerdings überprüfen können, ob die Begründung richtig ist. Es müssen also die Begleit­um­stände dargelegt werden. Etwa wie und wann was umgesetzt wird. Merkwürdig fand das Gericht auch, dass für den Standort Berlin nach wie vor Mitarbeiter/Assistenten gesucht wurden. Warum also hätte – unterstellt, es gäbe die Umstruk­tu­rierung – die Frau nicht weiter beschäftigt werden können?

Das Gericht kam zu dem Schluss: „Das kann im Rechts­streit nicht gut gehen und tut es hier auch nicht.“

Arbeitgeber und Arbeit­nehmer anwaltlich beraten lassen

Die Kündigungs­schutzklage war erfolgreich. Dieser Fall zeigt, wie eine Kündigung nicht sein darf. Hätte sich der Arbeitgeber vorher anwaltlich beraten lassen, hätte er wissen können, ob und wie er kündigen kann. Die anwaltlich beratene Klägerin hatte Erfolg!

Es muss übrigens auch nicht immer um die Abfindung gehen. Man kann sich auch auf seine Stelle einklagen.