Wie Chefs ihre Angestellten überwachen dürfen

Vor einigen Jahren wurde bekannt, dass der Discounter Lidl seine Mitarbeiter systematisch bespitzeln ließ, Videoüber­wachung inklusive. Fast anderthalb Millionen Euro musste der Konzern in der Folge zahlen. Mitarbei­ter­über­wachung ist also kein Kavaliers­delikt in Deutschland. Und ist dennoch zulässig – in bestimmten Grenzen.

1. Videoüber­wachung am Arbeitsplatz

Das Bundes­ar­beits­gericht (BAG) hat in mehreren Urteilen entschieden, dass eine Überwachung zulässig sein kann, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung besteht und sie nicht insgesamt unverhält­nismäßig ist. Was in diesem Sinn „verhält­nismäßig“ ist, erklärt Dr. Susanne Clemenz, Gütersloher Fachan­wältin für Arbeitsrecht und Mitglied in der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwalt­verein (DAV): „Die Regeln, die das BAG vorgibt, sind hier sehr restriktiv.“ Vor einer verdeckten Videoüber­wachung am Arbeitsplatz müssten erst alle anderen Möglich­keiten ausgeschöpft werden.

„Alles, was der Arbeitgeber heimlich macht, unterliegt einer strengen Verhält­nis­mä­ßig­keits­prüfung. Alle denkbaren weniger belastenden Methoden zur Aufklärung eines Verdachtes müssen ergebnislos geblieben und die verdeckte Überwachung das praktisch letzte zur Aufklärung verbliebene Mittel sein“, fasst Rechts­an­wältin Clemenz die Rechtsprechung des BAG zusammen. Schließlich sei dieser Schritt ein erheblicher Eingriff in das Persön­lich­keitsrecht der Angestellten. (Auswahl der Urteile des BAG: 22. September 2016; AZ.: 2 AZR 848/15; 26. August 2008; AZ.: 1 ABR 16/07; 21. Juni 2012; AZ.: 2 AZR 153/11; 20. Juni 2013; AZ.: 2 AZR 546/12).

Allerdings unterscheidet die Rechtsprechung dabei stets zwischen der Zugäng­lichkeit des jeweiligen Raums: Handelt es sich um einen öffentlich zugäng­lichen Bereich (zum Beispiel einen Biergarten) mit Publikums­verkehr, dürfen zur Aufgaben­er­füllung – etwa der Einhaltung des Hausrechts – auch Kameras installiert werden. Hierbei darf es aber nicht primär um die Mitarbei­ter­über­wachung gehen.

Videoüber­wachung im Betrieb nur unter bestimmten Voraus­set­zungen zulässig

Sollten, um bei dem Beispiel zu bleiben, auch Beschäftigte wie Kellner, Bierzapfer oder Kassierer dauerhaft von der Überwachung per Kamera betroffen sein, ist sie aber nur eingeschränkt erlaubt.

„Zunächst muss die Videoüber­wachung kenntlich gemacht werden“, erklärt Susanne Clemenz. Arbeit­nehmer dürften nur dann miterfasst werden, wenn der Einsatz verhält­nismäßig sei, es sich etwa objektiv um einen Risiko­bereich handele, der überwacht werden müsse. „Wenn die Instal­lation von Kameras aber nur als Deckmantel für eine gezielte Mitarbei­ter­über­wachung dient, bekommt der Arbeitgeber Probleme.“

Nicht öffentlich zugängliche Räume sind in der Regel Betriebe. Hier ist eine dauerhafte Videoüber­wachung durch den Arbeitgeber nur ausnahmsweise erlaubt und auch nur dann, wenn er besondere Sicher­heits­in­teressen hat. Eine weitere Ausnah­me­re­gelung kann gelten, wenn die Videoüber­wachung hilft, Straftaten durch einen Mitarbeiter aufzuklären.

Mitarbei­ter­über­wachung: Probleme im Fall eines Gerichts­streits

Fragen zur Videoüber­wachung am Arbeitsplatz beschäftigen die Gerichte meist dann, wenn ein Angestellter wegen einer fristlosen Kündigung vor Gericht zieht – wegen eines Vergehens, dass der Arbeitgeber via Überwa­chungs­kamera dokumentiert hat. Dann geht es oft um die Frage, ob die Überwachung gerecht­fertigt gewesen ist.

Nach neuerer Rechtsprechung (BAG 22. September 2016; AZ: 2 AZR 848/15) kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeit­nehmer die erhobenen Vorwürfe vor Gericht bestreitet. Wenn der Arbeitgeber sie nur durch eine vom Gericht als rechts­widrig, weil unverhält­nismäßig angesehene Videoauf­zeichnung beweisen könnte, darf dieses rechts­widrige Beweis­mittel nicht für das Urteil verwendet werden.

„Ein Vorwurf, der nicht bewiesen werden kann, kann aber auch keine Kündigung begründen, der Arbeitgeber verliert also den Prozess“, erklärt die Arbeits­rechts­expertin aus Gütersloh. In all diesen Fällen geht es also im Kern nur noch um die Frage, ob die Überwachung verhält­nismäßig und damit rechtmäßig war. Die Ergebnisse einer unzulässigen Überwachung können vor Gericht nicht mehr verwendet werden.

2. Mitlesen von E-Mails und dem Browser-Verlauf

Wie sieht es mit der Überwachung des Computers aus? „Wenn die private Nutzung des Arbeits­com­puters verboten ist, darf der Arbeitgeber im Grunde alles kontrol­lieren: E-Mails, Browser-Verläufe, Chat-Protokolle“, so Susanne Clemenz. Entscheidend sei hier, ob die private Nutzung explizit untersagt oder unter Umständen doch geduldet sei.

Sollte ein Arbeitgeber zufällig auf eine offensichtlich private E-Mail stoßen, etwa, weil das aus der Betreffzeile hervorgeht, sollte er diese jedenfalls nicht in Abwesenheit des Arbeit­nehmers öffnen, rät die Rechts­an­wältin. Zwar entschieden die Gerichte hierzu aktuell unterschiedlich, doch zeige die Entwicklung der vergangenen Jahre, dass dem Datenschutz zunehmend Vorrang eingeräumt wird.

Bundes­ar­beits­gericht: Spähsoftware nur in Ausnah­me­fällen erlaubt

Mitarbeiter verdeckt mit einer Spähsoftware auf dem Firmen­computer zu überwachen ist nur in sehr engen Grenzen erlaubt. So hat das Bundes­ar­beits­gericht (BAG) am 27. Juli 2017 entschieden (AZ: 2AZ R 681/16). Demnach sind sogenannte Keylogger, die alle Tastatur­eingaben an einem Rechner protokol­lieren und Bildschirmfotos schießen, zur Überwachung des Arbeits­ver­haltens unzulässig. Der Einsatz von Spähsoftware sei, so die Richter, ein massiver Eingriff in die Persön­lich­keits­rechte von Arbeit­nehmern. Die Software einzusetzen sei nur erlaubt, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine schwer­wiegende Pflicht­ver­letzung des Arbeit­nehmers bestehe.

Die Richter des BAG erklärten deshalb die Kündigung eines Program­mierers aus Nordrhein-Westfalen für unwirksam. Sein Chef hatte ihm anhand von Daten des Tastatur­spions vorgeworfen, Teile seiner Arbeitszeit am Dienst-PC für private Zwecke genutzt zu haben.

Sollte ein Arbeit­nehmer gegen die Regeln im Betrieb verstoßen, droht nach mindestens einer Abmahnung die fristlose Kündigung. In seltenen und extremen Fällen kann er auch direkt entlassen werden – doch ist das eher selten und unwahr­scheinlich. Es passiert nur dann, wenn der Arbeit­nehmer etwas tut, von dem er explizit weiß, dass es der Arbeitgeber nicht gestattet. Und selbst dann kommt es auf den Einzelfall an.

3. Mithören von Telefonaten

Mögen sich private E-Mails noch in einer rechtlichen Grauzone befinden, ist das beim Telefo­nieren anders. Rechts­an­wältin Clemenz: „Das Mit- oder Abhören von Telefonaten ist absolut verboten.“ Gleichwohl könne der Arbeitgeber unter besonderen Umständen über den Verbin­dungs­nachweis die Rufnummern überprüfen und darüber möglichen privaten Gesprächen auf die Schliche kommen.

Etwas anders ist es beispielsweise bei Service-Hotlines. Hier dürfen Anrufe zu Qualitäts­zwecken aufgezeichnet werden. Allerdings müssen davon sowohl die Mitarbeiter in Kenntnis gesetzt werden als auch der Anrufer am anderen Ende der Leitung.

Nicht zulässig ist hingegen, Gespräche mit dem Smartphone mitzuschneiden. Nimmt ein Arbeit­nehmer ein Personal­ge­spräch mit seinem Chef heimlich auf und kommt dies heraus, riskiert der Arbeit­nehmer seinen Job.

4. Protokol­lierung von Pausen­zeiten

Wenn es in einem Unternehmen eine Arbeits­zeit­er­fassung gibt, muss der Arbeit­nehmer seine Pausen hier dokumen­tieren. In einigen Firmen wird gestempelt und wer eine Raucherpause machen möchte, kommt um die Protokol­lierung des Verlassens des Gebäudes gar nicht umhin. In vielen Betrieben gibt es dagegen eine individuell geführte digitale Arbeits­zeit­er­fassung am Computer. Aber auch hier muss die Pausenzeit korrekt eingetragen werden.

Sollten Arbeit­nehmer das nicht tun und erfährt der Chef davon, kann er abmahnen – für versuchten Arbeits­zeit­betrug. „Eine zusätzliche Raucherpause außerhalb der normalen Pausen ist keine Arbeit und ein Unternehmen muss seine Angestellten schließlich nicht dafür bezahlen, dass sie rauchen statt zu arbeiten“, so Fachan­wältin Clemenz.

Verdacht auf Arbeits­zeit­betrug: Darf Detektiv Arbeit­nehmer überwachen?

Darf der Arbeitgeber einen Privat­de­tektiv mit der Beobachtung des Arbeit­nehmers beauftragen, wenn er den Verdacht hat, von einem Mitarbeiter betrogen zu werden?

Das ist nur in sehr engen Grenzen möglich und kann im Zweifelsfall eine schwere Verletzung des Persön­lich­keits­rechts des überwachten Mitarbeiters bedeuten. Dies zeigt folgender Fall aus der Rechts­praxis:

Ein Betriebs­rats­vor­sit­zender hatte argumentiert, seine Betriebs­rats­tä­tigkeit habe ein solches Ausmaß angenommen, dass er von der beruflichen Tätigkeit freige­stellt werden müsse. Das glaubte ihm sein Arbeitgeber nicht. Er vermutete, der Arbeit­nehmer begehe durch eine Zweittä­tigkeit Arbeits­zeit­betrug. Das Unternehmen beauftragte eine Detektei mit der Beobachtung des Arbeit­nehmers. Das erfuhr die Gewerk­schaft durch einen anonymen Hinweis.

Der Betriebs­rats­vor­sitzende klagte auf die Zahlung einer Entschä­digung wegen schwerer Verletzung seines Persön­lich­keits­rechts. In der zweiten Instanz sprach ihm das Gericht eine Entschä­digung von 10.000 Euro zu.

Die Beobachtung sei eine schwer­wiegende Verletzung des Persön­lich­keits­rechts des Arbeit­nehmers. Das Persön­lich­keitsrecht des Arbeit­nehmers könne auch dann schwer­wiegend verletzt sein, wenn der Arbeitgeber – wie hier – behauptet, er habe den Arbeit­nehmer ausschließlich während seiner Arbeitszeit beobachten lassen und es seien keine Fotos oder Videoauf­zeich­nungen angefertigt worden. Das allgemeine Persön­lich­keitsrecht ist auch im Arbeits­ver­hältnis und während der Arbeitszeit zu beachten.

Babysitter, Haushaltshilfe & Co: Ist Videoüber­wachung zuhause erlaubt?

Wie sieht es mit Überwachung aus, wenn der Arbeitsplatz die heimischen vier Wände sind? Video­aufnahmen von Babysittern oder Haushalts­hilfen sind nur dann erlaubt, wenn diese über die Überwachung informiert wurden und ihr ausdrück­lich zugestimmt haben.

Heimlich ist eine Überwachung in den eigenen vier Wänden, zum Beispiel durch den Einsatz einer als Spielzeug getarnten, sogenannten "Nanny-Cam", nur ausnahms­weise erlaubt. Zum Beispiel, wenn es konkrete Anhalts­punkte für eine Straftat, wie zum Beispiel Diebstahl, gibt. Aber selbst dann spielen die Umstände noch eine wichtige Rolle und im Zweifelsfall wird ein Gericht die Persön­lich­keits­rechte der überwachten Person mit dem Tatvorwurf abwägen: Wer eine Kamera aufstellt, weil Lebens­mittel aus dem Kühl­schrank verschwunden sind, könnte unver­hält­nismäßig handeln. Wenn Geld oder Schmuck vermisst wird, kann die Sache schon wieder anders aussehen.

In jedem Fall gilt: Die heimliche Video­über­wachung sollte nur zum Einsatz kommen, wenn sich Vorfälle nicht anders aufklären lassen. Wer einfach eine versteckte Kamera aufstellt, um beim Babysitter auf Nummer sicher zu gehen, geht das Risiko ein, wegen einer Verletzung der Persön­lich­keits­rechte verklagt zu werden.

Opfer einer unerlaubten Überwachung können grundsätzlich Schadens­ersatz verlangen. In welcher Höhe kommt dann wiederum auf den Einzelfall und die Frage an: Wie schwer wurden die Persön­lich­keits­rechte verletzt? Wer zum Beispiel nackt, oder in einer anderen intimen Positionen gefilmt wurde, kann zum Beispiel mehr verlangen als jemand, der nur beim TV-schauen aufgenommen wurde.

Überwachung am Arbeitsplatz: Betriebsrat kann entscheidend mitreden

Ob Videoüber­wachung, privater Mail-Verkehr oder Arbeits­zeit­er­fassung: Gibt es in dem betref­fenden Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser in die Praxis der Unterneh­mens­leitung mit einbezogen werden und möglichen Überwa­chungs­me­cha­nismen zustimmen. Das regelt § 87 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setzes.

Fragen zur Überwachung am Arbeitsplatz? Lassen Sie sich von einem Rechts­anwalt beraten

Sie fühlen sich von Ihrem Arbeitgeber zu Unrecht oder in zu hohem Maße überwacht? Sie haben wegen eines Vergehens eine Abmahnung oder gar eine Kündigung erhalten, das Ihr Arbeitgeber aufgrund von Videoüber­wachung bemerkt hat? In solchen und ähnlichen Fällen kann es helfen, sich von einem Rechts­anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Rechts­an­wäl­tinnen können einschätzen, wie Sie am besten vorgehen und ob ein Gerichts­ver­fahren sinnvoll ist.

Oder sind Sie Arbeitgeber und möchten wissen, wie Sie Ihre Mitarbeiter überwachen dürfen, ohne in deren Persön­lich­keits­rechte einzugreifen? Oder befinden Sie sich in einem Konflikt mit einem Mitarbeiter, der sich zu unrecht überwacht fühlt? Rechts­an­wäl­tinnen und Rechts­anwälte für Arbeitsrecht können Sie dazu beraten, was in Ihrem Fall die beste Lösung ist.

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