Lange Krankheit: Betrieb­liches Einglie­de­rungs­ma­nagement vor Kündigung

Das gilt für Arbeit­nehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununter­brochen oder wiederholt erkrankt sind. Kündigt in solchen Fällen der Arbeitgeber aufgrund der erkran­kungs­be­dingten Fehlzeit, muss er zuvor im Rahmen des BEM den Versuch machen, Perspektiven für den künftigen Einsatz des Mitarbeiters auszuloten. Tut er dies nicht, muss er ausführlich schildern, warum dies nicht möglich ist.

Behauptung, es gäbe keine betriebliche Anpassungs­mög­lichkeit, zählt nicht

Er muss darlegen, warum der Arbeit­nehmer auf seinem Arbeitsplatz nicht weiter beschäftigt werden kann, ein Einsatz nach leidens­ge­rechter Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist und warum ein Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz nicht in Betracht komme. Er darf also nicht einfach nur behaupten, dass keine betrieb­lichen Anpassungs­mög­lich­keiten existieren. Darüber informiert die Arbeits­ge­mein­schaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt­vereins (DAV) und verweist auf eine entspre­chende Entscheidung des Arbeits­ge­richts Berlin vom 16. Oktober 2015 (AZ: 28 Ca 9065/15).

Der Arbeitgeber kündigte einem Mitarbeiter, der aufgrund einer Krebser­krankung länger als ein Jahr arbeits­unfähig erkrankt war. Als Begründung nannte das Unternehmen die lange Fehlzeit und die dadurch entste­henden Kosten. In dem Kündigungs­schreiben heißt es unter anderem: „Eine alternative, Ihren Fähigkeiten und Gesund­heits­zustand entspre­chende Position in unserer Firma steht nicht zur Verfügung.“

Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine Anpassung nicht möglich ist

Der Mann wehrte sich gegen die Kündigung – und das Gericht gab ihm Recht. Die Kündigung sei unverhält­nismäßig und damit rechts­un­wirksam. Der Arbeitgeber habe im Rahmen des BEM nicht ausreichend geprüft, ob der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz nicht hätte weiter­be­schäftigt werden können.

Das Gericht wies darauf hin, dass eine Kündigung nicht schon allein deswegen unwirksam sei, weil der Arbeitgeber bei seinem Vorgehen Defizite gezeigt habe. Allerdings müsse er dann umfassend darlegen und nachweisen, warum er nicht in der Lage sei, dem Mitarbeiter eine Zukunfts­per­spektive zu bieten.

Im vorlie­genden Fall stelle das Unternehmen gar nicht in Abrede, „ein betrieb­liches Einglie­de­rungs­ma­nagement schlichtweg unterlassen“ zu haben. Stattdessen habe der Arbeitgeber, so das Gericht, seine subjektiven, einseitigen Annahmen über die gesund­heit­lichen und betrieb­lichen Perspektiven des Mitarbeiters aneinander gereiht, ohne auch nur zu versuchen, diese Annahmen auf ihre Richtigkeit zu prüfen. Das sei nun aber gerade nicht der Sinn des Einglie­de­rungs­ma­nagements. Man könne dieses im Gegenteil als „organi­sierten Suchprozess“ beschreiben, also als die organi­sierte Suche nach Lösungen.

Zu diesem Suchprozess gehörte das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeit­nehmer, möglicherweise unter Einbeziehung von externem Sachverstand. Zudem müsse es einen stufen­weisen Wieder­ein­glie­derung des Arbeit­nehmers im Rahmen des „Hamburger Modells“ geben. Der Arbeitgeber müsse mögliche Änderungen der Betriebs­anlagen, Maschinen und Geräte ebenso prüfen wie eine mögliche Umgestaltung der Arbeits­plätze, des Arbeits­um­feldes, der Arbeits­or­ga­ni­sation und der Arbeitszeit.

Nach Wieder­ein­glie­derung: Muss man weiter im Schicht­dienst arbeiten?

Das Landes­ar­beits­ge­richts Rheinland-Pfalz beschäftigte sich mit dem Falle eines Mannes, der seit 1990 bei einem Unternehmen beschäftigt ist, das Verpackungen herstellt. Er arbeitet als Maschi­nen­führer in der Kleber­ab­teilung. Nachdem er länger krank gewesen war, unter anderem wegen eines Burn-out-Syndroms, verlangte er nach einer Wieder­ein­glie­de­rungs­maßnahme, ausschließlich in der Tagesschicht/Frühschicht beschäftigt zu werden. Während der Wieder­ein­glie­derung war eigens für ihn die Möglichkeit geschaffen worden, in einer ansonsten nicht existie­renden Tagschicht zu arbeiten.

Der Kläger begründete seinen Wunsch damit, dass er unter erheblichen Depres­sionen und Schlaf­stö­rungen leide. Daher brauche er einen geregelten Arbeits­ablauf, was den Einsatz in der Spätschicht ausschließe.

Der Chef räumte ihm diese Möglichkeit nicht ein. Nach Befragung von Betriebsrat und Kollegen lehnten diese aus familiären Gründen ab, dann vermehrt die Spätschichten zu übernehmen. Der Vorgesetzte bot dem Kläger eine Tätigkeit in einem nachge­ordneten Bereich an, die dieser jedoch ablehnte.

Die Klage des Mannes scheiterte in zwei Instanzen. Der Arbeit­nehmer könne nicht verlangen, nicht mehr in der Spät- oder Nachtschicht eingesetzt zu werden, wenn betriebs­be­dingte Gründe dagegen sprechen. Das entschied das Landes­ar­beits­ge­richts Rheinland-Pfalz am 17. November 2016 (AZ: 7 Sa 150/16). Zwar sei ein Unternehmer verpflichtet, einen leidens­ge­rechten Arbeitsplatz anzubieten, so das Gericht. Um den Betriebs­frieden zu wahren, habe der Arbeitgeber dem Kläger nicht ermöglichen können, ausschließlich in der Frühschicht zu arbeiten.